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Questions CFDT au CSE Auchan ARSSUP du 21/05/2026

2026-07-28T14:25:00+02:00

Migration Google vers Microsoft365

CFDT : Quelle est l’opportunité d’avoir ce projet actuellement en même temps que de nombreux autres urgents ? Est-ce pour être plus compatible avec Intermarché ?

DRH : Non cela n’a aucun lien. Il n’y aucune stratégie. C’est un choix purement économique. Dès la première année, il y a un retour sur investissement. Vous avez tous conscience du niveau de résultat de l’entreprise. Aujourd’hui, nous nous devons d’explorer toutes les pistes d’optimisation et d’économie possibles. S’en est une de façon très claire. C’est un enjeu de plusieurs millions. C’est aussi pour cette raison que nous sommes sur un timing aussi serré. Pour la précédente migration, certains l’ont vécu, le timing était plus long. Nous avons pris plus de temps. Le niveau des résultats économiques et les enjeux sont tels que nous nous devons de réaliser cette migration cette année. Il a toujours été clairement affirmé que le projet Intermarché est bien un projet pour retrouver du résultat et pour que nos supers retrouvent du résultat afin de pouvoir nous reconcentrer sur nos hypers. Il n’y a rien d’autre derrière ce projet.
Aujourd’hui nous sommes dans une situation où nous nous devons de prendre tout moyen toute solution, toute piste d’économie pour retrouver des résultats.
Il n’y a pas de débat, il faut le réussir. En aucun cas il n’y aura de décalage. Il sera question d’un effort de guerre. Tous les moyens seront pris et tout le monde devra se mobiliser pour réussir ce projet car c’est un projet stratégique économiquement parlant.

CFDT : C’est un changement de technologie, nous nous attendions à avoir une consultation. Il est aussi question d’IA. La consultation sur l’IA n’est toujours pas faite. Nous sommes aussi étonnés de l’absence de partage sur la partie économique. J’entends que ce ne soit pas partageable à tous. Nous sommes au sein d’une instance où des informations peuvent être confidentielles et omises dans le compte rendu. C’est une demande. La CFDT souhaite avoir beaucoup plus d’informations sur la partie économique. La consultation permettait aussi d’avoir un regard critique, un challenge beaucoup plus avancé sur la partie conduite de changement. La charge de travail de chacun va exploser sur des périodes commerciales critiques.

DRH : Sur la partie consultation, nous nous sommes renseignés. Nous sommes bien sur une simple information car ce n’est pas un nouvel outil qui est intégré. Sur l’IA, il n’y a pas de nouveauté. Je rappelle qu’il y aura un point sur les orientations stratégiques.
Sur la partie économique, la direction a fait le choix de ne pas communiquer sur le coût global du projet ni sur son retour sur investissement. Vous avez eu les éléments, je vous les ai donnés. C’est un enjeu de plusieurs millions. Il n’y aura pas d’autres éléments portés à votre connaissance.

Responsable du projet : Par rapport au projet, il a été mené pour des raisons de sécurité. Vous avez beaucoup entendu parler des vulnérabilités l’an dernier. Nous avons beaucoup de vulnérabilités notamment sur la partie Excel. Cela fait partie des doubles coûts. Je suis étonnée que vous n’ayez pas ce rapport. Par rapport aux vulnérabilités et à Excel, nous avons fait le choix de revoir la stratégie.

CFDT : Concernant les vulnérabilités, toute la partie sécurité, il va falloir revoir tous les process. Il ne sert à rien d’avoir un outil top si derrière tous les usages de chacun ne sont pas remis en question.

DRH : Nous clôturons le sujet. Nous faisons le questionnaire et nous remettrons un point à l’ordre du jour à l’issue de la phase de pilotage pour être plus précis.

Présentation économique

CFDT : Sur la future consultation économique, nous entendons votre position sur la non-présentation des chiffres ou des résultats des branches d’ARI. Cela étant, nous serons encore plus exigeants sur la présentation des éléments financiers, à la fois sur l’OIA et sur ARI, notamment le niveau d’endettement, quelles sont les natures des résultats, quelles sont les natures des dépenses, etc.

DRH : Nous respecterons le cadre légal.

Astreinte

CFDT : Quelle est la liste des métiers qui ont le caractère obligatoire pour l’astreinte sur notre périmètre ?

DRH : Tous ceux de la sécurité. En technique, nous avons l’IT. Sur le volontaire, on retrouve plutôt des métiers en DRH. Nous n’avons pas de liste définie. Sur le volontariat sur ARSSUP, nous allons surtout fonctionner sur les temporaires. L’astreinte peut-être continue comme en IT et dans ce cas, nous serons sur de l’obligatoire. Par contre, je peux avoir du temporaire. Par exemple, un déploiement de projet où je mets une astreinte le temps du déploiement. Il n’y a pas de liste mais je peux vous dire que celles qui existaient déjà seront de l’obligatoire. Ensuite, ce sera du cas par cas. Ce sera réintroduit dans le contrat de travail des collaborateurs. Si vous l’avez sur votre fiche de poste, il faut partir du principe qu’elle sera obligatoire.
La différence entre l’obligatoire et le volontaire est sur la façon de sortir du régime. Si demain j’engage un collaborateur en IT où il y a forcément de l’astreinte, je vais l’introduire dans le contrat en disant qu’il ne peut pas le refuser. Si je suis en paye qui n’est pas sous un format astreinte et qu’il y a le déploiement d’un outil sur juin et qu’on sait qu’il y aura des appels de magasins les samedis et dimanches, je décide de mettre de l’astreinte pour le déploiement de cet outil, là nous serons sur du volontariat et du temporaire.

Transparence des salaires et informations de grade, médiane, grille

CFDT : Après les décalages antérieurs, vous évoquiez précédemment une mise à disposition pour fin juin 2026.
Est-ce que tout va bien à date pour respecter ce nouveau créneau ?
Notamment pour les outils SmartRemu / Mesh (entre autres; y en a t-il d'autres ?).
Qu’était-il prévu en termes de présentation/formation aux managers ?
Le prévu a-t-il bien était réalisé ? Car tous les managers ne sont pas au fait du sujet, ont parfois eu 1 webinaire initial il y a plusieurs mois et n'ont rien d'autre de planifié.

DRH : Oui, tout va bien pour pouvoir respecter ce nouveau créneau. Oui, tout suit son cours. Non, il n’y en a pas d’autres.

CFDT : Le sens de la dernière question est de savoir s’il y aura un accompagnement des managers. La question a été formulée car il y a eu un micro sondage auprès de quelques responsables de service pour leur demander s’ils avaient été à l’aise lorsqu’il a fallu présenter les grades et les enjeux de RVE. 75 % du temps les managers n’étaient pas à l’aise.

DRH : Que signifie « pas à l’aise » ? En réalité, présenter les enjeux des RVE, il n’y a rien de plus simple. En fonction du grade tant, il y a tant de RVE. C’est tout. Après, il y a le fait de ne pas être à l’aise car le manager n’a jamais donné la grille de salaire, a évité le sujet, c’est un autre débat. Il n’y a rien de plus simple que de dire que la fourchette de salaire va de X à Y, que l’enjeu de RVE est Z % qui donne T en montant. Si le collaborateur est au-dessus du montant, son enjeu est gelé jusqu’à rattrapage. S’il est en dessous, son enjeu va augmenter.
J’ai voulu mettre cela en place pour qu’il n’y ait plus de manager qui évite le sujet. Cela m’agaçait d’entendre tous les ans qu’un collaborateur n’avait pas eu sa grille et que le manager indiquait ne pas l’avoir.

CFDT : Cela va donc se mettre en place en 2 temps.

DRH : Oui. L’ensemble des managers y ont déjà accès. Ils ont accès à SmartRemu via la plateforme Mesh. C’est le cas depuis avril.
Les webinaires ont été faits. Tous les managers ont été invités. S’ils ne se sont pas connectés, il en va de leur responsabilité. Ils ont été invités et relancés. Le support et les Q&A ont été diffusés à tous les managers ayant participé aux webinaires. D’autres webinaires auront lieu cet été. Le contenu est en cours de construction. Nous avons besoin de visibilité sur la transposition de la directive européenne, sur la transparence des salaires. Sur le sujet tout va bien.

Evaluation de la tenue de fonction lors des entretiens annuels

CFDT : Pourrait-on avoir les règles d'évaluation de la tenue de fonction des collaborateurs par les managers lors des entretiens annuels ?
Certains collaborateurs évalués "au-dessus des attentes" par leur manager ont vu leur tenue de fonction réévaluée à "conforme aux attentes".
Les raisons évoquées posent des questions : Trop de collaborateurs "au-dessus des attentes", la création d'un nouveau poste prévu finalement pas créé, ...
Y'a t-il des ratios ? Le manager direct ne devrait-il pas être seul décideur en fonction de critères de performance sur l'année écoulée ?
Pourrait-on uniformiser les méthodes d’évaluation ?

DRH : Il n’y a pas de ratios. Non le manager direct n’est pas le seul décideur. Les méthodes d’évaluation sont uniformisées.
En faisant la campagne d’entretien d’activité, il est évident, de mon point de vue, qu’il doit y avoir une équité dans l’évaluation et donc une transversalité. Au sein de chaque direction, nous calons l’attendu.
Par exemple, pour le marketing, normalement, lorsqu’il y a une campagne d’entretiens d’activité, très régulièrement, nous faisons des extractions pour voir le nombre de collaborateurs au-dessus des attentes, conformes, en dessous des attentes mais pas pour le remettre en cause mais pour suivre que les entretiens sont bien faits. Il faut se dire qu’il y a un calage dans le comité de direction pour être d’accord sur le fait qu’un collaborateur au-dessus des attentes doit avoir surperformé, etc. Ensuite, cela cascade et est plus ou moins bien appliqué. Dans mon périmètre, les managers même s’ils sont autonomes, ils me présentent ce qu’ils vont faire dans l’évaluation des collaborateurs, s’ils vont être au-dessus, en dessous ou conformes aux attentes. Mon rôle est d’assurer qu’il y ait une équité et une transversalité dans mon périmètre et que lorsque nous sommes au-dessus des attentes, nous soyons évalués de la même manière, qu’on soit dans mon périmètre RH ou dans mon périmètre rémunération ou quel que soit l’échelon dans les différents périmètres qui sont sous ma responsabilité. Là, en l’occurrence, cela n’a pas été fait. Chacun a interprété. Ensuite, je reçois des mails indiquant que ce sont les RH qui ont donné des consignes. Ce ne sont pas les RH qui ont indiqué qu’il fallait modifier les évaluations. Les RH ont rouvert les entretiens quand les patrons se sont aperçus que le cadrage donné à leurs équipes n’avait pas été respecté et que le courage managérial qui est un gros défaut chez Auchan n’avait pas été assumé. Des managers n’ont pas assumé le cadrage qui leur avait été donné par les patrons. Nous en sommes arrivés là. Dans mon périmètre, nous nous mettons d’accord en amont pour qu’il y ait une équité et une transversalité. Je ne découvre pas une fois les entretiens réalisés, qu’un collaborateur a été mis au-dessus, conforme ou en dessous. Ce n’est pas entendable. Il y a une coresponsabilité. Je m’en suis ouverte à qui de droit. Je leur ai dit une fois mais pas deux et qu’il fallait assumer avec leurs collaborateurs.

CFDT : Toutes les grandes équipes sont mises à la même enseigne ?

DRH : Oui. Le sujet a été posé en transversalité, dans un Codir par Isabelle.
Quand elle est arrivée, elle s’est étonnée du nombre de collaborateurs au-dessus des attentes. Il y en avait plus de 25 % en DSI. Ce ne sont pas des ratios habituels. Il n’y a pas 25 % de collaborateurs au-dessus des attentes dans les campagnes d’entretien d’activité précédentes, quelle que soit la direction.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
Intelligence Artificielle

CFDT : Concernant l’IA, il y a une obligation légale dès qu’il y a l’introduction d’une nouvelle technologie, de consulter le CSE. Nous savons que de l’IA a déjà été introduite dans nos outils et il n’y a jamais eu de consultation du CSE.

DRH : Il y en a eu dès qu’il y a un outil spécifique où le collaborateur a l’obligation de passer via cet outil. Nous avons présenté l’outil Pao qui utilise l’IA. La politique de l’entreprise est de dire que nous avons mis à disposition les outils aux collaborateurs, sans obligation d’utilisation. Il est possible d’utiliser l’IA Auchan dans son travail mais ce n’est pas une obligation. Ce n’est donc pas un outil imposé aux collaborateurs. C’est pour cette raison que nous n’avons pas consulté. Il n’y avait pas de politique sur l’IA au moment de cette installation. Là, il y a une orientation, une politique qui va être posée et qui sera présentée afin de savoir comment nous voulons utiliser l’IA dans l’entreprise. A date, il n’y a pas d’obligation d’utiliser l’outil de l’IA pour pouvoir travailler. C’est simplement un service mis à disposition, d’où le fait qu’il n’y ait pas eu de consultation sur le sujet.

CFDT : Je pense quand même que quelques outils avec l’IA n’ont pas été présentés.

DRH : Non, sur ARSSUP, ils ont tous été présentés.

CFDT : Ou alors sans préciser qu’il y avait de l’IA derrière. Je n’ai pas souvenir que nous ayons eu des consultations. Une fois, il y a eu un outil et il n’était pas précisé qu’il y avait de l’IA.

DRH : Si car nous avions dit qu’il y avait une prédiction.

CFDT : Nous l’avions supposé mais ce n’était pas clair et ce n’était pas précisé dans la présentation.

DRH : Dès qu’il y a une prédiction, c’est de l’IA qui est utilisée. Nous avons bien présenté l’outil et fait en consultation. Si d’autres outils ont été intégrés et que les managers ne nous l’ont pas précisé, nous regarderons. J’irais voir pourquoi l’outil a été mis en place et s’il fallait avoir une consultation. Il peut y avoir des oublis mais les managers sont au courant qu’ils sont censés venir présenter en CSE lorsque c’est un nouvel outil.

CFDT : Nous avons retrouvé un article du Directeur des affaires sociales ARF de 2024 : « Nous avons recours à l’IA depuis un moment déjà. Nos outils de paie sont nourris en données pour générer des bulletins de salaire. Par exemple, nous avons utilisé l’IA pour évaluer, planifier le nombre d’heures d’activité des employés, etc. »

DRH : Chez nous, nous n’avons pas pour les employés. Il n’y a pas d’évolution d’outil sur les bulletins de salaire en 2024.

Manager paie : Non, la seule chose étant que la couleur a changé en 2024 et que nous avons ajouté les CP qui ne se trouvaient plus sur l’ancien format.

CFDT : Dans ces outils il n’y a pas d’IA ? C’est pourtant ce que dit Mahdi dans son article en 2024 :
https://www.decideurs-rh.com/dialogue-social/59073-mahdi-boukennat-auchan-retail-les-partenaires-
ont-conscience-que-la-cle-de-l-employabilite-est-de-maitriser-l-ia.html

Manager paie : Non car nous commençons seulement à intégrer l’IA pour cette paie. Les prompts ne sont pas bons et les calculs sont mauvais. L’outil calcule beaucoup les paies en automatique. Il y avait encore beaucoup de manuel côté supermarché. L’IA arrive progressivement mais ce n’est pas sur le bulletin de paie en lui-même mais plutôt pour du contrôle de cotisation pour être sûr que les bonnes cotisations sont déclarées à l’URSSAF.

CFDT : Tu dis que cela arrive progressivement.

Manager paie : Oui car cela va nous aider à faire le contrôle.

CFDT : Ce n’est pas normal que ça arrive progressivement car cela doit d’abord passer par la consultation du CSE.

Manager paie : Non car ce n’est pas un outil. Nous allons nous servir de l’IA Auchan pour voir si l’outil calcule correctement par rapport à nos règles de calcul en paie. Ce n’est pas intégré dans HR.

DRH : Des informations et des formations ont été faites auprès des collaborateurs pour savoir comment utiliser l’IA Auchan et à quoi cela peut servir dans les métiers, notamment pour automatiser certaines tâches ou pour faire des contrôles. C’est le collaborateur qui, de lui-même va utiliser l’IA et il n’y a pas d’obligation de le faire. C’est toute la différence entre un outil comme PAO où nous avons fait une présentation et l’utilisation individuelle de l’IA pour une aide dans le travail. Ce n’est pas généralisé ni automatique. Chaque collaborateur regarde ce qu’il peut faire de l’IA. C’est pour cela qu’il y a une information auprès des collaborateurs sur ce qu’est l’IA et qu’il y a eu la possibilité de s’inscrire sur des sessions pour savoir comment utiliser l’IA Auchan et ce qu’il pourrait apporter.

Egalité Femme/Homme

CFDT : Est-ce qu'il y a une enveloppe qui a été définie pour permettre le rattrapage du salaire des femmes cette année, notamment sur ARI, où il y a des écarts de plus de 5 % ? Quel est le montant de cette enveloppe ? Quel est le mode opératoire pour permettre aux managers qui détectent des écarts, de vous les remonter ? Est-ce que ce rattrapage est bien indépendant de l'augmentation annuelle en cours de négociation ?

DRH : Une enveloppe est dédiée à réduire ces écarts. Cette enveloppe ne dépend pas des NAO et est à la discrétion de la direction.

CFDT : Si je suis manager, comment je fais remonter l’information ?

DRH : Via le RH.

CFDT : Ce n’est pas que sur ARI.

DRH : Non, ARSSUP. Le travail a déjà été fait sur ARS-ARA. Sur ARI, on constate des écarts donc oui, il y aura une enveloppe. Si on constate d’autres écarts, nous irons piocher dans l’enveloppe qui est ARSSUP. Il y a un focus sur ARI et OIA.

Il y a tout le contexte de la fonction qu’il faut prendre en compte. Nous n’allons pas aligner tout le monde sur le même salaire.

CFDT : Une harmonisation des fonctions a été faite. Nous avons l’impression que c’était une harmonisation vers le bas.

DRH : La grille n’a pas été forcément alignée vers le bas. Nous avons repesé les postes. Peut-être que le niveau de responsabilité sur le poste a évolué. Plus il y a de strates hiérarchiques au-dessus de la fonction et plus la responsabilité est diluée et moins la pesée est forte.

CFDT : Quand il y a une pesée de poste sur un nouveau poste, les managers sont consultés sur cette pesée ?

DRH : Oui. Un manager représentant la fonction.

CFDT : Quelle que soit le niveau du manager par rapport aux personnes ? Ce n’est pas forcément le N+1 ?

DRH : Un N+1 ou N+2. En ce moment, il y a des webinars sur la rémunération à destination des managers d’au moins 2 collaborateurs non alternants pour réaligner l’ensemble des managers ARS ARI ARA OIA sur tout ce qui est notion de rémunération, de grade, de pesée de poste, de RVE.

CFDT : Est-ce qu’à la fin des 4 webinars les managers auront enfin pour chaque collaborateur, les grilles, les grades, les niveaux avant la RVE ?

DRH : Nous ne faisons pas de cas par cas. Ce sont des webinars avec 150 managers par session. L’objectif est de resensibiliser les managers sur la politique de manière générale en étant détaillé sur le fonctionnement des mécaniques. Sur le sujet des grades, niveaux, enjeux RVE, les RHH ont normalement donné toutes les informations aux patrons.

Fiches de poste, Grilles et RVE

CFDT : Les nouvelles fiches de poste n'ont aucune information sur le grade. Pourquoi ?

DRH : Le niveau et le grade n'ont jamais été inscrits sur la fiche de poste. La fiche de poste reprend le descriptif des missions attendues sur un métier, permettant notamment de réaliser la pesée de poste et ainsi déterminer un grade puis une grille de salaire. Il s'agit donc bien de 2 sujets, certes liés, mais différents.

CFDT : 99 % des salariés ne connaissent pas leur grade. Quand sera-t-il possible d’avoir l’information ? Il est possible de la demander au manager qui, a priori, est censé l’avoir sur un document.
Où le salarié peut-il avoir l’information directement ?

DRH : Nous l’avons embarqué. Nous l’aurons ce semestre, c’est certain. Il y a eu un décalage car les interlocuteurs IT qui ont commencé à travailler avec nous sur le sujet ne sont plus là. Il a fallu relancer le sujet. Avant la fin du premier semestre, chaque collaborateur, individuellement, aura accès à sa grille de rémunération et à son grade.

CFDT : Sur quel support ?

DRH : Sur un Smart Rému. Nous nous y étions engagés. Il y a eu du retard, j’en suis désolée. Nous avons la perspective et pouvons maintenant nous engager sur un délai. Avant la fin du premier semestre, tous les collaborateurs auront accès individuellement, sans avoir besoin de passer par leur manager ou leur RRH.

CFDT : Cette valeur du grade est figée ? Le salarié ne peut être que d’accord avec ? Il n’a pas son mot à dire ?

DRH : L’outil Smart Rému a été déployé sur l’exploitation dans un premier temps en 2025. Il permet à un manager, en se connectant à Mesh, à avoir accès au repère de salaire des fonctions qui lui sont rattachées. La seconde étape consiste à faire la même chose sur les fonctions support du périmètre ARSSUP. Le sujet a été embarqué avec l’IT. L’ensemble des managers auront accès pour la prochaine campagne de revalorisation de salaire. D’ici la fin du semestre un, se sera l’étape 3 de Smart Rému, les collaborateurs pourront se connecter sur Mesh, sur l’outil rémunération et auront accès au repère de salaire et aux taux de RVE selon leur fonction. La pesée de poste est liée à la fiche de poste.
Elle n’est pas liée au salarié mais au contenu de sa fonction qui est rédigé dans la fiche de poste. Il n’a pas son mot à dire sur la cotation de poste car la fiche de poste est rédigée conjointement avec les RH et le management, avant de partir en pesée par l’équipe rémunération. C’est comme le niveau de classification qui est lié à la fonction et non pas à la personne.
La fiche de poste est créée avec le management. Lors d’une cotation de poste, pour passer d’un grade à un autre, il faut un certain nombre de points. Cela suit une échelle exponentielle. Plus le grade est élevé et plus le contenu de mission doit être changeant de manière impactante pour passer au grade suivant. Passer de grade 8 à 9 est facile. Une petite variation dans la fiche de poste peut venir créer un décalage. A l’inverse, pour passer de grade 15 à 16, il faut aller chercher un contenu plus étoffé. Dans une fonction d’expertise, si le champ d’action varie, par exemple chef de projet en IT ou chef de projet en supply chain, il y a des variations. Ce n’est pas exactement le même métier. Les écarts ne sont pas suffisamment impactant pour que le grade varie à la hausse ou à la baisse. Être un DM d’un petit hyper ou d’un très grand hyper, le grade reste le même. La cotation de poste reste la même car la fonction est la même.

CFDT : Par définition, la fiche de poste est théorique. C’est du travail prescrit. La différence peut quand même être importante avec le travail réellement réalisé par certaines personnes qui peuvent avoir des missions supplémentaires, qui peuvent prendre des responsabilités supplémentaires.
Individuellement, il peut quand même y avoir un écart entre la réalité et la théorie.

DRH : Le contenu de la fiche de poste est censé répondre à l’activité du quotidien. Dès lors que cette dernière se décale de la fiche de poste de manière substantielle, il faut se reposer la question de la fonction.

CFDT : Vous savez forcément qu’il y a des écarts entre ce qui est théorique et ce qui est réellement fait. C’est régulier de rencontrer des personnes qui réalisent des missions supplémentaires par rapport à leur fiche de poste.

DRH : La mission supplémentaire n’est parfois pas suffisamment « impactante » pour générer un écart par rapport à la pesée de poste effectuée. Il se peut que ce soit des missions complémentaires à la marge de l’activité principale.

CFDT : Nous avons déjà vu des personnes positionnées en admin qui faisaient en réalité des postes de responsable d’activité. Des personnes chargées d’étude faisaient en réalité un métier de chef de projet. Il y a parfois des écarts assez importants.

DRH : C’est un autre débat. En arrivant en 2019, il y avait une mode dans l’entreprise, la mode de la fonction valise. Il y avait beaucoup de chefs de projet, chargés de mission, manager de projet... Je suis arrivée en tant que directrice rémunération. J’ai rencontré mon équipe, notamment Agnès qui était responsable rémunération. Dans les outils, elle était manager de projet. Cela fait partie des premières questions que j’ai posé, afin de savoir ce qu’était un manager de projet. Il m’a été répondu que c’était parce qu’il ne fallait pas trop de métiers. Depuis mon arrivée, j’ai remis, autant que possible, les personnes sur leur fonction, sous réserve qu’il y ait des fonctions marché. Les fonctions made in Auchan, si elles ne sont pas fonctions marché, cela n’existe pas. Le premier élément à retenir est que l’employabilité est une fonction qui existe réellement sur le marché.
Effectivement, il peut y avoir des écarts, plus ou moins à la marge mais liés à la tâche.
Il y a aussi des personnes qui ne sont pas sur le bon intitulé de fonction. Dans le cadre du PSE, nous avons fait des catégories professionnelles où nous regardons la réalité du métier exercé par le collaborateur. A un moment donné, une collaboratrice était assistante de direction sauf que son métier était tout, sauf ça. Il y a de nombreuses situations variées. Aujourd’hui nous avons bien avancé même si le travail n’est pas terminé. Nous recalons cela au fur et à mesure. Il n’y a plus de fonction valise. Je n’en veux plus. Il n’y a plus non plus de fonction made in Auchan. Il y a seulement des fonctions marché. Il y a plus de 800 métiers à date dans l’entreprise. Il y a 100 fonctions « métier unique ». Ces 100 fonctions sont amenées à disparaître. A un moment donné, il y aura des fonctions plus génériques mais qui vont permettre de regrouper. Remettre les collaborateurs sur le bon intitulé de métier avec le bon contenu est un travail qui se poursuit. Nous venons de très loin sur ce sujet.

CFDT : Sur les critères de grille évoqués, vous indiquez 3 critères : mini, maxi, médiane. Lors d’un précédent CSE, un quatrième point avait été évoqué, à savoir la moyenne. Nous sommes toujours d’accord ?

DRH : La moyenne c’est dans le cadre de la transparence des salaires. Nous faisons les choses dans l’ordre, au moment où nous devons les faire. Nous n’oublierons rien. Dans Smart Rému il y aura bien tous les éléments. Cela va tout de même nécessiter un travail d’accompagnement et d’explication assez important, ne serait-ce que pour les non-initiés aux mathématiques pour comprendre la différence entre la médiane et la moyenne et à quel point l’une est peu fiable par rapport à l’autre. Il va falloir de la pédagogie. Cela viendra au moment de la transparence des salaires.
Concernant l’enjeu RVE, si le pourcentage actuel est supérieur au grade 16 qui est le grade supérieur de la fonction, je viens appliquer un rachat de RVE pour ramener mon enjeu à une cohérence par rapport à mon grade. Si l’enjeu actuel est de 9 %, la cible actuelle de 7 %, je rachète en une fois afin de me ramener à un enjeu de 7 %, cohérent avec mon grade, dans le respect de la politique de rémunération. A l’inverse, si l’écart est inférieur au grade suivant, l’enjeu est gelé jusqu’à ce que le fixe évolue suffisamment pour rattraper le pourcentage associé.

CFDT : Que signifie « je rachète » ? Quel est le concept entre le 9 et le 7 ?

DRH : Par exemple, si j’ai un enjeu de 10 000 €, mon enjeu cible est de 8000 €. Il y a un écart de 2000 €. Cet écart, je le prends pour lui appliquer mon taux moyen de perception des 2 dernières années. Par exemple 50 %, ce qui donne 1000 €. Je rachète en une fois via une prime de 1000 € au salarié afin de le ramener à un enjeu de 8000 €.

CFDT : C’est une compensation sur la première année pour une remise à jour. Ensuite, il sera à 8000 ?

DRH : Tout à fait.

CFDT : Concernant la liste des métiers répartis dans les différentes catégories, vous ne la partagez pas avec les représentants du personnel ?

DRH : Nous pouvons. En revanche, nous ne la diffuserons pas car ce n’est pas l’objet. L’objectif n’est pas que les collaborateurs se comparent. Il n’y a pas de meilleure ou de moins bonne catégorie, de meilleure ou de moins bonne fonction. C’est aussi pour cette raison que je ne souhaite pas communiquer à large échelle. Si tel est le cas, c’est ce qui se passera. Or, c’est surtout ce qui ne doit pas se passer car ce n’est pas vrai. Nous sommes vraiment sur de la technique de rémunération qui permet d’avoir enfin une politique de rémunération adaptée aux métiers, à l’entreprise et au marché.
Quand on parle d’acteur business, de contributeur opérationnel, etc., le choix de catégoriser les fonctions c’est un choix qui a été fait en consultant chaque membre de la DG, chaque N-1 de la DG sur leur périmètre respectif, avec les RRH de chaque périmètre. C’est bien un choix métier avant tout de catégoriser une fonction et non pas un choix RH.

CFDT : Concernant les autres règles d’attribution de cet enjeu, est-ce qu’il y aura toujours proratisation comme constaté dans les faits, à partir d’un certain nombre de jours ou de mois d’arrêt. En cas de congé maternité/paternité, est-ce que l’enjeu est défalqué ? Quelles sont les règles ?

DRH : Toute absence de plus d’un mois est défalquée. Il n’y a pas d’impact du congé maternité/paternité/adoption.

CFDT : Pour les temps partiel ?

DRH : Proratisation de l’enjeu.

CFDT : Une règle existait sur les enjeux. S’ils n’étaient pas donnés à une date impartie, la somme était due.

DRH : La somme est due sur le qualitatif. Le quantitatif est apprécié au réel.

CFDT : Quand les objectifs ne sont pas donnés, qu’est-ce que le réel ?

DRH : Sur le collectif il n’y a pas de débat. Seul sur l’individuel, il n’est pas possible de l’estimer.

CFDT : Donc là, la somme est due.

DRH : Oui. Cette année, pour la France, il y avait 20 % sur l’EBIT

NAO Auchan ARSSUP 1ere réunion

2026-03-11T10:39:09+01:00

Questions CFDT au CSE Auchan ARSSUP du 15/01/2026

2026-02-23T16:06:00+01:00

Présentation des résultats économiques et échange sur les présentation à venir
CFDT : Nous découvrons ces chiffres présentés, il est compliqué de réagir à chaud. J’entends la redevance de marque, des réductions de frais de personnel sur l’informatique plutôt. Est-ce que ces réductions de frais sur l’informatique ont porté sur l’activité internationale ou l’activité France ou les deux ? Quelle est la répartition de ces réductions de frais ?
CDG : Je ne vais pas pouvoir donner exactement le dispatch car je n’ai pas les chiffres en tête. Il est certain que la réduction des frais porte sur les deux périmètres. Elle est principalement sur la ligne frais informatiques, sur les coûts d’hébergement notamment. Sur la partie informatique, il y a le projet ARC, Auchan Retail Cloud, qui consiste à reconstituer des datas centers. C’est bien sur les deux périmètres mais ce sont surtout les frais informatiques qui sont moins liés à des sujets RH internes/externes qui sont en réduction. Je donnerai les chiffres.
CFDT : Dans notre périmètre, nous avions mis en évidence avec la mise en œuvre du projet Hestia, le regroupement des services, que l’international allait être dépriorisé par rapport à nos activités françaises. C’est quelque chose qu’il va falloir que nous pilotions et que nous vérifions. Au travers de ces chiffres, c’est aussi une manière d’aller chercher si l’activité internationale peut être dépriorisée par rapport aux activités françaises.
CDG : Je vais regarder avec le dispatch. En regardant les écarts par entité, il est possible de voir que sur la ligne « autres frais », l’écart est plus fort sur ARI que sur ARF. L’effort a été plus fort sur la partie ARI que sur la partie France. Je vais vérifier les chiffres.
CFDT : Cela voudrait dire que dans le projet Hestia, chaque grande direction avait un mandat international. Nous sommes en train de changer la stratégie ?
DRH : Quand Kairos a été présenté, nous avons dit que ce n’était plus l’informatique ARI qui poussait vers les pays mais plutôt les pays qui demandaient pour qu’ARI travaille sur des sujets. Je pense que c’est cet effet de changement de prisme qui a eu des conséquences sur l’économie que nous avons. Avant c’est ARI qui poussait. Avec Kairos il a été possible de constater que certains outils n’étaient pas adaptés aux pays mais nous les avions réalisés et cela nous avait coûté. Le pays était obligé de le prendre mais de le retravailler. Les solutions n’étaient pas forcément adaptées aux pays qui n’en n’avaient pas forcément besoin. Avec Kairos, nous sommes venus dire que la tendance était inversée. Ce n’est plus ARI qui poussait vers les pays mais bien ces derniers qui faisaient des demandes ou travaillaient des projets qu’ils renvoyaient vers ARI pour regarder si d’autres pays pouvaient être intéressés. Ce changement de prisme a eu des conséquences au niveau du budget posé. C’est ainsi qu’a été présenté Kairos.
CFDT : L’activité internationale dépasse largement la partie informatique. Il y a aussi la partie supply, marketing…
DRH : Nous sommes d’accord. Kairos a été, par ricochet, intégré à Hestia. A la base, Kairos était un projet en tant que tel.

Fiches de poste
CFDT : Une revue de ces fiches était prévue en 2025, notamment pour s'assurer d'une bonne cohérence entre l'ensemble de salariés qui composent désormais ARSSUP. Qu'en est-il ?
DRH : Le travail est en cours de finalisation.

Transparence des salaires
CFDT : Outil Smart'Rému' : cet outil doit notamment permettre la communication aux salariés de leur médiane de salaire, de la moyenne, du mini / maxi (réponse à la directive européenne sur la transparence des salaires). L’engagement de la Direction pour sa mise en œuvre était fin 2025. Qu'en est-il ?
DRH : Le travail est en cours de finalisation ce sera prêt pour la campagne de revalorisation.

Etempo
CFDT : Est-ce que le nombre de jours d'ancienneté vient bien se soustraire au nombre de jours à prester par an ? (ex. : 2 jours d'ancienneté induisent 214-2=212 jours à prester).
DRH : Le collaborateur voit bien apparaitre 214 jours à prester dans Itempo, en posant une journée d'ancienneté il réalisera une journée prestée. Je n’ai pas compris le problème derrière.
CFDT : Un cas nous a été remonté qui nous indique que des jours d’ancienneté nous sont alloués mais cela viendrait remplacer des jours de RTT.
DRH : Si pour un collaborateur ce n’est pas clair ou s’il y a un problème, il va voir le CRH référent pour poser avec lui.
CFDT : Est-ce qu’il y a une volonté d’harmonisation des pratiques pour les salariés des 3 entités ? On ne fait pas tous la même chose dans Etempo, certains pointent d’autres pas, il faut mettre hors site quand on est sur site…

DRH : Je l’entends et je comprends. Ce ne sont pas des pratiques mais des dérives. Des mauvaises consignes ont été données. Sur le F503 hors site, je suis uniquement en dehors d’un site Auchan.

Parking
CFDT : Concernant les parkings pour les voitures électriques. Pourriez-vous nous rappeler pourquoi il a été choisi une facturation horaire plutôt qu'une facturation à la consommation électrique ?
DRH : La raison est économique, la borne horaire est moins coûteuse que la borne à la consommation électrique.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :

Décision du tribunal administratif de Lille sur le PSE
CFDT : Si le jugement est confirmé en appel, quelles seraient les conséquences pour les salariés et pour la procédure ?
DRH : Nous en parlerons à ce moment-là.
Commentaire CFDT : A date, Les sociétés du groupe AUCHAN ont l'obligation de continuer à appliquer le PSE malgré l'annulation de la décision de validation de l'accord.
Si le jugement est confirmé par la Cour administrative d'appel de Douai, les salariés licenciés pourront demander leur réintégration mais il n'existe aucune obligation qui pèse sur la société concernée du groupe AUCHAN. A défaut de réintégration, ils peuvent saisir le conseil des prud'hommes et obtenir des dommages et intérêts à hauteur de 6 mois de salaire au minimum.
Les salariés non licenciés ne peuvent pas être notifiés sans nouvelle décision de la DREETS qui soit conforme au jugement du TA.

Choix PERCO pour les salariés en congé de reclassement qui n’ont plus accès à HR4YOU
CFDT : Les salariés en congé de reclassement ne peuvent pas choisir leurs placements pour les jours mis dans le PERCO.
DRH : C’est mis automatiquement en gestion pilotée.
CFDT : Dans ce cas, il faut aussi préciser l’année à laquelle s’arrête la gestion pilotée. Quelle année a été mise ?

DRH : C’est l’année où le collaborateur est censé partir en retraite. On va vérifier.

Prime de valorisation de la mobilité
CFDT : Une salariée de l'OIA passée chez ARS, n'a pas reçu la prime de valorisation de la mobilité, prévue par l'article 5 de l'accord de 2023. Pouvez-vous faire le nécessaire ?
DRH : Dans ce dossier, le poste pris est un poste créé dans le cadre du PSE il a donc été décidé de ne pas appliquer la prime de mobilité prévue dans le cadre des NAO.
CFDT : Cela se base sur quel document ? Quelle règle ?
DRH : Cela se base sur le fait que notre accord prévoyait que c’était non cumulable entre le PSE et cette mesure. C’est bien un poste créé dans le cadre du PSE. Tous les postes créés dans le cadre du PSE ne sont pas éligibles à la prime mobilité.

CFDT : Ce n’est pas comme cela que c’est indiqué dans l’accord PSE. C’est dit que l’indemnité ne peut pas être cumulée mais pas que ce n’est pas valable pour les postes créés.
DRH : C’est applicable à tout le PSE.
CFDT : Ce n’est pas écrit comme ça. Si on invente des règles au fur et à mesure dans des accords qui ne les ont pas définis de cette manière, ça peut créer des problèmes.

DRH : C’est chacun son interprétation. C’est la position que nous avons depuis le début, peut-être non comprise par la collaboratrice.

Restaurant d’entreprise
CFDT : il est fréquent d'avoir des remontées de salariés sur les quantités insuffisantes (les gens doivent insister pour avoir une part normale de l'élément principal, et doivent parfois revenir pour reprendre de l'accompagnement). Ce point peut-il bien être pris en compte et géré avec API ? Ou peut-être avez-vous des éléments à nous apporter si ça a déjà été abordé avec eux ? Le buffet d'accompagnements légumes tel qu'il existait avant : pourquoi n'est-il pas remis en fonction ?
DRH : Nous remontrons les éléments à API. Concernant le buffet d'accompagnements cela engendre une perte et un cout trop important pour API il ne sera donc pas remis en place. Des gens allaient au buffet et ne payaient rien. API ne veut pas le remettre pour cela. De plus, ce qui est mis au buffet est jeté.
Le fait de ne pas trop servir est aussi pour répondre aux appétits des collaborateurs. Cela évite d’avoir trop de gaspillage. Charge à ceux qui ont un plus gros appétit de dire qu’ils en veulent plus. C’est la même technique faite dans les cantines à l’école.
Le collaborateur peut y retourner une deuxième fois pour demander de l’accompagnement.
CFDT: La question portait sur les quantités de l’élément principal. C’est parfois en-dessous du raisonnable.
DRH : Nous remonterons.

Recrutement et IA
CFDT : On voit de plus en plus d'entreprises utiliser l'IA dans leurs process de recrutement. Qu'en est-il à Auchan ?
DRH : Une présentation sur l'utilisation de l'IA dans l'entreprise sera faite en janvier.
CFDT : Mais est-ce que ça existe ou pas actuellement pour le recrutement ?
DRH : Ils utilisent l’IA mais je ne sais pas sous quelle forme.
Ils l’utilisent pour rédiger des annonces. Je l’ai utilisé dernièrement pour challenger une définition de fonction.
CFDT : Donc pas pour la sélection de candidats ou l’analyse de CV ?
DRH : Pas à ma connaissance. Nous allons vérifier.

Vivinter
CFDT : Des problèmes récurrents entre Vivinter et Auchan impactent notamment les salariés en invalidité. Que peut-il être fait pour éviter ces délais trop longs et cette gestion erratique ?
DRH : Un plan global d'amélioration a été mis en place en juin dernier : L'équipe Vivinter dédiée à Auchan a été renforcée et un point global des dossiers en souffrance a été fait avec un échéancier de résolution. Un point tous les 15 jours est fait entre Auchan et Vivinter et à date, le délai de traitement des dossiers est revenu dans les délais normaux. Au bémol près des relances de pièces nécessaires effectuées auprès des collaborateurs et qui sont à date sans retour de leur part.

Augmentation de salaires 2025 agents de maitrise et cadres
CFDT : Le 16 avril 2025, un accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2025 a été signé. L’article 2, spécifique aux membres de l’encadrement, prévoit :
"- Une augmentation générale de 1,2 % des salaires de base au 31 décembre 2024, en une fois.
- Une enveloppe de 0,8 % des salaires de base au 31 décembre 2024, au titre d’augmentations individuelles."
Pourtant, plusieurs agents de maitrise et cadres concernés n'ont pas eu d'augmentation, ce qui semble constituer une violation des dispositions de l’accord collectif.
Comment la Direction justifie-t-elle cette non-application d’un accord signé ?
Sur quelle base légale ou interne se fonde-t-elle pour priver certains cadres de l’augmentation prévue ?
Combien de salariés n'ont pas eu d'augmentation cette année, et pour quel motif ?
DRH : Selon l'accord NAO 2025, l'AG est applicable pour les "collaborateurs en CDI présents aux effectifs au moment de la paie d’application" et s'applique aux salaires de base au 31 décembre 2024. Par ailleurs, selon la note de salaire encadrement 2025, "Les collaborateurs ayant une évaluation en dessous des attentes ne seront pas éligibles aux Augmentations Générales et Individuelles". Il y a eu une application automatique des 1.2% d'AG au lancement de campagne. Cette note de cadrage reprend les dispositions des NAO 2023 où il est prévu que selon l'accord de 1986 les membres de l'encadrement bénéficient de l'augmentation générale. "Seuls les salariés étant en dessous des attentes pourraient ne pas être revalorisés." Pour ARS-ARA 39 collaborateurs n'ont pas eu d'AG dont 18 pour motif en dessous des attentes.
CFDT : C’est votre interprétation. Ce n’est pas ce qui est écrit dans l’accord 2025. Il est marqué, « une augmentation générale de 1.2 % des salaires de base ». Ensuite, nous avons une enveloppe pour les augmentations individuelles. A partir du moment où on analyse si une personne tient ou non sa fonction, nous ne sommes pas sur du général mais sur l’individuel.
DRH : L’accord de 1986 reste applicable. Il faut être aux attentes.
CFDT : Dans l’accord de 2025, vous avez écrit augmentation générale. Dans celui de 1986, on ne parle pas d’augmentation générale. C’est vous qui introduisez cette notion en 2025 alors qu’elle n’existe pas en 1986 où nous n’étions que sur l’individualisation des salaires de l’encadrement.
DRH : Nous ne sommes pas d’accord sur cette interprétation. On le verra devant le tribunal.
CFDT :

Questions CFDT au CSE Auchan ARS-ARA du 24/04/2025

2025-05-14T18:00:01+02:00

RVE

CFDT : Quel est le taux moyen de perception RVE, et le taux médian cette année ?
DRH : Le taux de RVE moyen sur ARS-ARA 2024 est de 64,41% et le taux de RVE médian est de 68 %.
CFDT : Un arrêt de la Cour de Cassation du 6 novembre 2024 précise en son article 8 page 5 : « lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs » Allez-vous respecter cet arrêt ?
DRH : Notre cycle de RVE ne suit pas l'année civile. La finalisation des résultats économiques a lieu en mars, suivie d'une présentation au comité ARF en mars ou avril selon les années. Les orientations stratégiques sont présentées en avril, et les entretiens annuels peuvent se dérouler jusqu'à la fin du même mois. Par conséquent, nous ne pouvons pas fixer les enjeux de la RVE avant. Ainsi, les managers ont jusqu'à fin avril pour déterminer les enjeux de la RVE. Néanmoins, Il a été demandé à tous les managers de communiquer les enjeux individuels après la clôture de la RVE précédente (fin février) et de formaliser ces objectifs par écrit avant la fin avril. Les objectifs couvrent donc la période allant de mars-avril 2025 à mars-avril 2026.
CFDT : Mais du coup vous allez respecter l’arrêt ou pas ?
DRH : Nous n’avons pas regardé si nous avons atteint les 100 % de RVE fixés. Nous avons jusqu’à fin avril.

Grilles salaires
CFDT : Lors du CSE de mars 2024 vous nous aviez dit que la fourchette de rémunération serait indiquée dans le BSI. Force est de constater que les salariés n'ont toujours pas cette info. Pourquoi ?
DRH : Nous vous avions depuis, précisé que ce ne serait pas possible pour cette année mais que dans le cadre de la transparence des salaires nous étions en train de travailler sur un outil qui permettrait à chaque collaborateur d'avoir accès à ses repères de salaires et au positionnement hommes/femmes. Cet outil sera disponible pour la rentrée 2025.
CFDT : Chaque année nous le demandons, et chaque année vous nous dites que ce sera pour l’année prochaine !
DRH : Nous y sommes vraiment. L’outil est disponible en septembre.

DSI
CFDT : On vient de nous annoncer des arbitrages très conséquents sur les budgets de MEV en DSI... A priori, une volonté de sortir pas mal d'externes et potentiellement des mouvements chez les internes... Quid de la maîtrise des applications, de la maintenance et de l'obsolescence technique ? La volonté de début d'année n'était pas d'internaliser et de maitriser nos applis ?
DRH : Les budgets DSI sont connus depuis décembre 2024. Dans ce contexte économique très compliqué pour l'entreprise, il a fallu adapter les budgets IT comme dans les autres directions. Le choix a été fait de ne pas réduire les budgets techniques afin de ne pas générer de dette.
CFDT : Nous avions l'info qu'il y aurait 164 postes externes IT en moins sur ARS, et une cible de postes IT externes totale de 608 sur ARI+ARS. Est-on toujours sur ces chiffres ou ont-ils changé ?
DRH : A date, il est prévu 365 externes présents au 31/12/2025 sur ARS. Ce chiffre est bien entendu variable compte tenu des besoins liés à l'activité de l'entreprise.
CFDT : Quand on vous pose une question sur les suppressions, vous nous répondez sur le restant. Si nous pouvions avoir des précisions. 164 suppressions étaient annoncées, sommes-nous toujours sur ce chiffre ?
DRH : Nous reprenons le point pour avoir plus de précisions par la DSI.

Boite mail et congé de reclassement
CFDT : Les salariés en congé de reclassement conservent bien une adresse mail Auchan ?
DRH : Pas d’adresse mail Auchan.
CFDT : Pourquoi ces salariés qui seront bien toujours dans l’effectif n’auraient-ils plus d’adresse mail pro ?

DRH : Car leur contrat a été rompu pour le congé de reclassement. Une notification de licenciement a lieu. Ils restent dans les effectifs dans le sens où ils sont accompagnés en dehors de l’entreprise et percevront leur solde de tout compte à la fin du congé. L’adresse mail est arrêtée au moment de la notification de licenciement ou la rupture d’un commun accord. Ils n’ont plus besoin d’adresse mail Auchan car ils n’effectuent plus de mission pour Auchan.
CFDT : Les salariés en congé de reclassement seront électeurs et éligibles aux prochaines élections. Ils doivent pouvoir disposer d’une adresse mail Auchan.
DRH : Les élus garderont une adresse mail Auchan car ils exercent une mission pour Auchan.

Commentaire CFDT : Il y aura des élections CSE à la rentrée pour l’ensemble des entités ARS, ARA, ARI et OIA. Si vous êtes intéressés, contactez-nous.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :

Hugues   Anne-Sophie Thierry Fabien

La CFDT est signataire des NAO 2025 à Auchan

2025-04-17T18:23:00+02:00

Non-augmentation de salaire pour l’encadrement d'Auchan: La CFDT dépose un recours au tribunal judiciaire

2025-03-21T17:11:00+01:00

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/10/2024

2024-11-14T12:19:00+01:00

Point sur les JRTT de la période précédente
CFDT : Y a-t-il eu écrêtement des JRTT ? Quand un salarié quitte l’entreprise, au niveau de son solde tout compte, comment cela se passe-t-il ?
DRH : Non. Il n’y a pas de paiement de JRTT.
CFDT : Il y a une jurisprudence à ce sujet qui porte sur le dépassement du forfait jours. A partir du moment où le salarié n’a pas pris tous ses JRTT, il y a forcément un dépassement du forfait jours. Tous les dépassements de forfait jours doivent être payés.
DRH : Sur le solde tout compte, pas les JRTT mais je comprends le raisonnement. Aujourd’hui, nous laissons la possibilité aux collaborateurs de prendre ces jours.
CFDT : Nous avons entendu votre position à ce sujet. Encore une fois, ce n’est pas dans les clous légaux.
DRH : Je prends note.
CFDT : Sur le site de l’épargne salariale du CIC, il est dit que les JRTT peuvent être mises dans le PERCOL.

DRH : Chez nous, ce ne sont en fait pas des JRTT mais des jours non travaillés (JNT). Il n’est pas possible de requalifier nos JNT en RTT. Il a été décidé de mettre en place un vrai suivi pour les CP et JRTT où, tous les mois, nos RRH ont un relevé des CP et reçoivent des alertes lorsqu’un compteur est trop important. En tant que manager, vous pouvez être challengé sur la prise de CP de vos collaborateurs.
CFDT : Vu le nombre de JRTT non pris ou le nombre de CP écrêtés, cela fait un sacré nombre d’équivalent temps plein travaillant gratuitement toute l’année !

Evolution salariale
CFDT : Sur le nombre de personnes qui ne sont pas conformes aux attentes, combien ont eu un PPA ?
DRH : 8 collaborateurs ont un PPA en cours.
CFDT : Une salariée a changé de niveau de tenue de fonction sans que son montant d'enjeu RVE ait changé. Est-ce normal ?
DRH : Dans l'ancien système cela peut arriver si le montant de la RVE est supérieur à l'enjeu de la tenue fonction.
CFDT : Généralement, une personne avec une RVE de 1000 € par exemple, en passant au niveau professionnel confirmé, la RVE passe à 1500 €.

DRH : La règle étant de dire que cela peut arriver. Si la RVE de la nouvelle tenue de fonction est plus importante que l’ancienne, la RVE change. Il peut arriver qu’il y ait déjà un enjeu plus important, surtout lorsqu’il y a eu des changements de poste. À Auchan, il n’y avait pas de rachat de RVE. Maintenant nous le faisons afin que cela corresponde au poste.
CFDT : Une salariée n'a pas eu d'augmentation individuelle alors qu'elle est au-dessus des attentes. Est-ce normal ?
DRH : Lors du CSE de mars 2024 nous vous avons présenté la nouvelle politique de rémunération, nous vous avons aussi rappelé les éléments au dernier CSE. Le niveau d'évaluation des attentes n'a plus de lien avec les augmentations individuelles suite aux NAO 2023.
CFDT : Vous avez tout de même dit que les augmentations individuelles étaient pour les personnes qui avaient surperformées, qui étaient au-delà des attentes. Or, nous découvrons que ce ne sont pas uniquement les personnes conformes aux attentes qui n’ont pas d’augmentation mais possiblement aussi des collaborateurs qui ont surperformés. Quel est le critère pour avoir une augmentation individuelle ?
DRH : Il n’y a pas de lien entre la tenue de fonction et les augmentations individuelles qui sont liées à la sur performance. La personne peut avoir surperformé mais avoir dans son équipe, 3 autres collaborateurs qui ont aussi surperformés. C’est au manager de décider et distribuer son enveloppe d’augmentation. Il est possible d’avoir été au-delà des attentes et ne pas avoir d’augmentation.
CFDT : La fois précédente, en évoquant l’article 5.1, vous avez dit que c’était une augmentation générale et que l’article 5.1 concernait les augmentations individuelles. Nous sommes bien sur ce second cas car la personne est au-delà des attentes. Néanmoins, elle ne reçoit rient alors que l’article 5.1 indique que seules les personnes étant en dessous des attentes pourraient ne pas être augmentées.
DRH : Dans les NAO il a été dit que si nous accordions une augmentation à l’ensemble de l’encadrement, dans ce cas, c’est la tenue de fonction qu’il faut regarder pour expliquer pourquoi le collaborateur n’a pas eu l’augmentation générale. Si nous décidons de faire une augmentation individuelle, nous ne sommes pas liés à la tenue de fonction. C’est la position qui a été prise. Un accord a été négocié en 2023, de revoir l’accord de 86 sur le point des augmentations générales de l’encadrement. C’est ce qui a été écrit.
CFDT : Il n’y a pas d’augmentation générale dans l’encadrement. L’accord de 86 démarre avec l’article 1 indiquant que les augmentations collectives sont supprimées pour l’encadrement et qu’il n’y a que des augmentations individuelles.
DRH : Nous nous appuyons sur les augmentations générales des employés N-1 pour augmenter l’ensemble des encadrements, à l’exception de ceux qui ont un PPA.
CFDT : Cela génère un mécontentement général vis-à-vis de l’entreprise. De plus, présenter cela comme un processus validé par les organisations syndicales, c’est de la malhonnêteté pure et simple.
Commentaire CFDT : Nous ne pouvons pas en rester là, nous allons étudier les recours possibles.

Pose CP hiver
CFDT : Consigne a été passée que les salariés DOIVENT poser leurs congés d'hiver (= novembre -> avril) avant le 1er octobre, et ceux d'été (le reste) avant le 1er février. Le délai légal est néanmoins de 1 mois au pire pour poser des congés. Doit-on comprendre que poser ses congés à ces 2 dates au maximum est avant tout une question de bon sens pour organiser au mieux le capacitaire mais que jusqu'à 1 mois avant d'éventuels autres congés imprévus, ça devrait être accepté sauf preuve évidente que ça perturbe considérablement le travail prévu dans cette période. Est-ce bien cela ?
DRH : C'est en effet le cadre légal, la tolérance est respectée.
Nous considérons que c’est validé par le manager, passé ces délais.
Il ne faut pas oublier que certains managers ne vont pas sur iTempo. Il suffit de leur rappeler.

Déménagement Avision
CFDT : Le fait de ne plus déménager dans le CIS ne remet pas en cause l’objectif qui avait été annoncé pour AVISION ?
DRH : Nous sommes à la recherche de l’agrément C3P. Nous représentons le projet pour obtenir cet agrément avec les nouveaux locaux. Nous sommes en attente de connaître les modifications à apporter pour avoir cet agrément. Nous allons chercher un agrément supérieur. L’objectif reste le même. Il y a un coût pour les travaux qui sont des critères pour obtenir cet agrément.

Alliance Intermarché/Auchan/Casino
CFDT : Certains accusent l'alliance AURA d'être une stratégie de contournement de la loi EGAlim. Y a-t-il effectivement, à minima, un paradoxe, et si non, comment la loi EGAlim est-elle respectée au travers de cette alliance ?
DRH : La loi Egalim 1 (2017) concerne tous les produits de marques fournisseurs à base de matières premières agricoles. Elle impose une marge minimum de 10 % sur tous les produits et plafonne le niveau de promotions à une réduction maximale du prix de 34 % et limite leurs volumes à 25 % des quantités totales vendues dans l'année. Que l'on négocie seul ou avec des partenaires, ces dispositions s'appliquent, il s'agit d'une loi de police ! Donc Aura ou pas on respecte. La loi Egalim 2 (2021) oblige les industriels à indiquer la fraction de matières premières dans le prix de revient industriel du produit (selon des modalités plus ou moins complexes et difficilement contrôlables). Ces matières premières étant sanctuarisées et voient leur évolution intégrée de manière automatique dans le prix de cession de l'industriel au distributeur et deviennent non négociables. Les acheteurs n'ont pas attendu 2021 pour intégrer le coût des matières premières comme pilier de la négociation. Maintenant que l'on négocie seul ou avec un partenaire cela ne change pas l'obligation de tenir compte de la variation du coût des matières premières... Les autres paramètres du prix de revient industriel restant parfaitement négociables. Aura respectera aussi Egalim 2. La loi Egalim 3 dite Descrozaille (2023) étend le champ d'application des lois précédentes aux MDD ainsi qu'à d'autres familles de produits... le DPH, encore plus discutable vu du monde agricole, puisque les limitations (marge et promo) sur des produits non agricoles risquent d'accroître la pression sur les produits agricoles, puisque c'était l'objectif de base. Bien entendu Aura ou pas Aura les périmètres et contenus de la loi sont respectés !
Bilan de la campagne de rémunération 2023-2024
CFDT : Dans ces 50% de salariés de l’encadrement non-augmentés, des personnes tenaient donc leurs fonctions et n’ont pas été augmentées ?!
DRH : Oui.
CFDT : Habituellement, nous avions plutôt 1% de salariés qui avaient un PPA. A côté, il était possible d’avoir des salariés qui n’étaient pas augmentés pour diverses raisons (arrivée en cours d’année, longues absences, promotion en cours d’année, etc.). Cela correspondait, au total, PPA inclus, à 5%.
Donc actuellement, environ 45% de personnes tenant leurs fonctions ont eu 0 d’augmentation ?!
DRH : Il faudrait regarder dans le pourcentage de personnes qui tenaient leurs fonctions, celles qui ont été augmentées ou non. La démonstration se tient car nous sommes sur de l’augmentation individuelle, là où précédemment cela s’appliquait à de l’augmentation générale.
CFDT : Une augmentation générale concerne tout le monde. A partir du moment où des personnes avaient 0, il n’y avait pas d’augmentation générale. C’est pour cette raison que nous voyons bien la différence avec les employés. Il n’y a jamais eu d’augmentation générale chez les cadres. L’accord de 86 était un accord d’individualisation. Tous les mécanismes à l’intérieur étaient de l’individualisation.
DRH : L’accord de 86 indiquait que nous avions l’obligation d’augmenter nos membres de l’encadrement de l’augmentation de N-1 des employés. Cette augmentation générale s’appliquait à tout l’encadrement, sauf aux collaborateurs avec un PPA. Lorsque nous avons changé notre politique de rémunération et avons dénoncé les articles dans le cadre des NAO, nous avons dit qu’il n’y avait plus d’augmentation générale de l’encadrement par rapport à l’année N-1. Je confirme que des salariés n’ont pas été revalorisés. Ils ont eu une augmentation individuelle à 0 % alors qu’ils sont aux attentes et non pas en dessous de ces dernières. Le nouvel accord prévoit une enveloppe d’augmentation des salaires de l’encadrement négociée chaque année. Seuls les salariés en dessous des attentes pourraient ne pas être revalorisés. Il s’agit de l’article 5.1. L’extrait de l’accord 5.1 concerne bien les augmentations générales et non l’augmentation individuelle. Cette année, dans le cadre des NAO, nous avons fait une augmentation générale de l’encadrement à 0. Nous n’avons pas été rechercher ceux qui étaient aux attentes ou en dessous. L’augmentation individuelle n’est pas tenue à ce système-là.
CFDT : Cela me semble spécieux comme raisonnement dans la mesure où nous étions sur un accord d’individualisation des salaires de l’encadrement. A partir du moment où des collaborateurs ont 0, quelle que soit la raison, ce n’est pas une augmentation générale. Il n’y a jamais eu d’augmentation générale dans l’encadrement, à travers l’accord de 86.
DRH : Si. Le titre de l’accord n’était-il pas bon mais dans l’articulation de l’accord et dans l’article écrit, il était bien question d’une augmentation générale de l’encadrement qui se basait sur l’augmentation des employés N-1 qui s’appliquait à l’ensemble de l’encadrement, sauf les collaborateurs se trouvant en dessous des attentes et qui avaient un PPA. Cette année et dans la dénonciation de l’accord, nous sommes bien venus préciser que s’il y avait augmentation générale de l’encadrement, nous poursuivons cette même logique. Cette année il n’y a pas d’augmentation générale de l’encadrement. Il y a uniquement une augmentation individuelle.
CFDT : Pourquoi dites-vous toujours qu’il y a une dénonciation de l’accord ? Il n’y a pas eu de dénonciation de ce dernier.
DRH : Non, seulement la suppression de certains articles de l’accord.
CFDT : Il est question de la réécriture de certains articles.

DRH : La réécriture permet de faire cette distinction. Il a été négocié « une enveloppe d’augmentation des salariés de l’encadrement sera négociée chaque année et seuls les salariés étant en dessous des attentes pourraient ne pas être valorisés ». Il s’agit de l’article 5.1 qui concerne les augmentations générales tandis que dans l’article 5.2, ce sont les augmentations individuelles qui sont visées. Dans ce dernier, il n’est pas indiqué que c’est lié à la tenue de fonction. Il est possible de ne pas mettre d’augmentation individuelle. Aux NAO qui arrivent, si une enveloppe d’augmentation générale pour l’encadrement est négociée, nous retomberons dans ce système où un collaborateur aux attentes a automatiquement l’augmentation générale.
CFDT : L’augmentation individuelle est forcément liée à la tenue de fonction. Sinon, cela voudrait dire qu’en théorie, il serait possible d’avoir un collaborateur qui ne tient pas sa fonction et qui serait augmenté et qu’un collaborateur qui surperforme pourrait ne pas être augmenté. Il y a toujours une corrélation entre la qualité de tenue de fonction et l’augmentation.
DRH : Il est possible de tenir son poste et ne pas être augmenté. Dans ce cas, l’Augmentation Individuelle vient regarder les surperformances.

CFDT : Etant présent à la négociation, ce n’est pas du tout cela qui était vu à travers cet accord avec cette réécriture. Personne ne l’a compris ainsi.
Autre point, pourrait-il y avoir une problématique faisant que plus les salariés sont âgés, moins ils ont d’augmentation, entraînant ainsi une sorte de discrimination liée à l’âge ?
DRH : L’âge en soi n’est pas le bon critère pour vérifier qu’une augmentation individuelle a été attribuée car il est aussi question d’expérience. Il est possible d’être peu âgé et expérimenté comme très âgé et peu expérimenté dans son poste. Jusqu’à 60 ans, les pourcentages ne sont pas aux antipodes. J’ai donc envie de répondre non à cette question. Il n’y a pas d’écart important en termes de distributivité des augmentations individuelles entre les tranches d’âge moins de 35 ans, de 35 à moins de 45 ans, de 45 à moins de 60 ans. Effectivement, à partir de 60 ans, la sélectivité est plus forte.
24 % des 60 à 65 ans ont eu une augmentation. 120 collaborateurs sont présents dans cette tranche d’âge. Les populations en dessous de cette tranche concentrent la plus grande population. Ainsi, entre 45 et 60 ans, il y a 1053 collaborateurs. 46 % de ces 1053 personnes ont eu une augmentation. Sur les 65 ans et plus, il est question de 6 collaborateurs uniquement. Sur les 6 personnes, 2 collaborateurs sont encore présents, les autres étant en arrêt. Il est donc question de 0 % d’augmentation sur 2 personnes. Il est possible d’y voir de prime abord une discrimination à travers ce pourcentage mais, lorsque nous regardons les 24 % appliqués aux 120 personnes, de nombreux collaborateurs entre 60 et 65 ans ont eu une augmentation. Les 50 % de collaborateurs qui n’ont pas eu d’augmentation est à relativiser avec la population concernée.
CFDT : Le critère d’âge est aussi pertinent que de faire une comparaison entre les hommes et les femmes. Vos tranches ne sont pas identiques et n’ont pas la même durée. On voit tout de même une tendance à donner moins d’augmentation aux salariés les plus âgés. Il serait également intéressant de recroiser ces données avec l’ancienneté.
DRH : En l’état de nos systèmes d’information, c’est compliqué car il faut retraiter l’ancienneté. Actuellement, nous avons seulement l’ancienneté dans l’entreprise et non pas l’expérience sur un poste et ce, même en dehors d’Auchan.
CFDT : Aujourd’hui, aucun salarié de l’encadrement ne connaît son grade.
DRH : Oui. Cela fait partie des chantiers de communication pour le début de l’année 2025. Le grade n’est pas un secret, il est communicable. Le repère de chacun est aussi communicable. Les managers doivent encore prendre de l’assurance pour la communication de ces informations. Nous allons déployer des dispositifs pour que les collaborateurs aient accès à leurs informations.
CFDT : Les typologies telles que présentées par vos équipes jouent sur la dynamique de progression salariale. Le salarié doit savoir à quelle typologie il appartient.
DRH : Il aura son repère avec son mini, sa médiane et son maxi. L’objectif est de donner, en euros et pour chacun, les repères de salaire. La communication qui convient sera faite pour que les collaborateurs comprennent comment les dispositifs de rémunération et d’évolution fonctionnement.
CFDT : Sur la nouvelle RVE, nous devions avoir les informations en juin puis en septembre, quelle est la prochaine échéance pour avoir ces informations ? Nous trouvons inquiétant que cela prenne autant de temps pour déterminer une nouvelle RVE. Cela crée de l’inquiétude.
DRH : En novembre. Nous travaillons et affinons le contenu de la RVE 2025.
CFDT : Sur les personnes qui ne sont pas conformes aux attentes, il y a combien de PPA et combien n’ont pas de PPA ?
DRH : Nous n’avons pas le suivi des PPA. Les RRH suivent leurs PPA mais nous n’avons pas sortis cet élément.
Commentaire CFDT : C’était pourtant un des indicateurs classiques de la commission de suivi…
CFDT : Je voulais revenir sur le distinguo au sujet des salaires entre l’augmentation collective et l’augmentation individuelle. L’article 1 de l’accord de 86, qui n’a pas été révisé, précise « les augmentations collectives ne s’appliquent plus à l’encadrement ». Il n’y a donc jamais eu d’augmentation collective pour l’encadrement depuis 1987. Ce ne sont que des augmentations individuelles.
DRH : C’est ton interprétation. En NAO, il est bien dit une augmentation général

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 15/05/2024

2024-06-11T12:25:00+02:00

Modification des horaires de travail de l’équipe comptabilité le samedi 06/07/2024
CFDT : Pour les conventions de forfaits annuels en heure, il est noté qu’ils peuvent le choisir dans le forfait ou en plus du forfait. Si c’est hors forfait, ils touchent bien la majoration pour heure supplémentaire ?
DRH : Tout à fait.
Si la journée de solidarité est faite, c’est payé. Le premier compteur impacté est la journée de solidarité. Si les personnes n’ont pas fait la JDS, le samedi 6 juillet viendra alimenter le compteur de JDS. Pour ceux qui l’ont déjà faite, ils pourront obtenir directement le paiement et le paiement majoré si c’est au-delà du forfait.
CFDT : Il faut le préciser car ça n’est pas dans le document. C’est donc paiement en heures majorées s’ils choisissent en dehors du forfait.
Les 1575 heures du forfait horaire annualisé, c’est journée de solidarité incluse. Quand ils dépassent les 1575h, ils commencent à toucher les heures majorées. Quand nous parlons de cela, c’est au-delà des 1575 heures.
DRH : Tout à fait. Pour les forfaits, c’est à la fin de la période de référence que nous pourrons constater les majorations.
CFDT : Avis favorable de la CFDT, sous réserve du respect des conditions tel que cela nous a été présenté.

Reprise Casino
CFDT : Nous avons appris récemment qu’il a été demandé à des équipes en DSI de travailler des jours fériés. Comment se fait-il que nous n’ayons pas été consultés ?
DRH : Nous avons fait l’information consultation sur le projet Casino où nous avions évoqué quelques possibilités d’organisation du temps de travail différentes. Nous n’avions pas connaissance à date du travail de certains jours fériés. C’est pour cela que vous n’avez pas été consultés sur des jours fériés spécifiques même si la présentation faite lors de la consultation évoquait des aménagements de temps de travail.
CFDT : Nous n’allons pas forcément refaire de CSE extraordinaire pour parler des jours fériés travaillés mais il serait bien que nous en soyons au moins informé par mail.
DRH : Nous sommes d’accord. Nous le ferons la prochaine fois si nous sommes informés.
Nous avons aussi découvert a posteriori. Ils ont géré l’urgence et la priorisation des bascules magasin. Je l’ai découvert hier.
Les messages ont été repassés sur les équipes. Nous savions que le projet Casino pouvait avoir quelques dérives. Nous avions indiqué que nous ne travaillerions pas les jours fériés. Il y a eu des urgences et ils ont décidé de faire travailler les équipes sur volontariat. Il n’y a pas eu de contrainte pour les équipes.

Projet d’alliance à l’achat entre Auchan, Intermarché et Casino
CFDT : A combien évaluez-vous la réduction de charge de travail ?
Direction : Nous l’avons évalué en jours et c’est moins de 10 jours en moyenne sur l’année.
CFDT : 10 jours par acheteur donc, mais sur un total de combien d’acheteurs ?
Direction : Ces 10 jours seront largement réemployés sur la préparation des dossiers de négo.
CFDT : Ce n’est pas un solde net ?
Direction : Ce sera un solde nul.
CFDT : 10 jours multipliés par X personnes peut faire des postes en moins.
DRH : C’est compensé par le fait de devoir formaliser de manière claire et précise le mandat.
CFDT : C’est fait une seule fois ou est-ce quelque chose qui se réitère ?
DRH : A chaque campagne de négociation, il y a un mandat à réécrire selon des inputs différents.
Commentaire CFDT : Il y a une erreur dans ce qui nous a été répondu. Il ne s’agit pas de 10 jours mais de 20 jours par personne concernée, soit 10% de la durée du travail individuel.
CFDT : Il est précisé une durée de l’alliance à minima de 10 ans. S’il y a une rupture du contrat, il y a des pénalités derrière ? La situation est bloquée pendant 10 ans, quel que soit ce qui va se passer ?
DRH : C’est un vrai engagement. C’est l’objectif. Les précédentes alliances étaient sur une durée de 3 ans. Quand ça n’a pas donné les résultats attendus, les contrats n’ont pas été rompus. Nous sommes sur 10 ans avec une vraie volonté d’avancer ensemble et de travailler l’optimisation de nos achats. Normalement, dans ce genre de contrat, ce sont des pénalités qui sont suffisamment dissuasives pour qu’aucune des deux parties ne se retire.
CFDT : Qui peut prédire ce qui va se passer en 10 ans ? Même si ça ne fonctionne pas, nous continuerons donc pendant 10 ans ?
DRH : L’objectif n’est pas que ça ne marche pas. Cela nous engage et nous oblige à faire en sorte que ça fonctionne.

CFDT : Le cumul des synergies lié à l’alliance attendu en millions d’euros est à 10 M€ en 2024 et nous visons à faire fois 10 pour 2025. En 2029, c’est fois 38. C’est ambitieux ? Atteignable ? Quel est le poids de ces chiffres pour le résultat ? Quand nous voyons le niveau de progression, cela semble énorme.
DRH : C’est atteignable. Cela a été posé par rapport à ce que peut dégager une alliance et ce qu’ont déjà dégagé les précédentes.

CFDT : Concernant l’engagement des magasins où certains font des négociations propres, comment allons-nous vérifier que cet engagement est effectif ?
DRH : Les négos au local sont sur des petits fournisseurs de produits locaux. Il n’y a pas de raisons que cela s’arrête. C’est la spécificité de l’offre adaptée à la clientèle locale.
CFDT : Jean-Denis Deweine, nous laissait entendre que ça allait au-delà des codes locaux.

DRH : Je pense que vous entendrez parler de qualité d’exécution. Guillaume porte ce sujet. La qualité d’exécution est déjà d’exécuter le cadre. Il y a une réciprocité. Il faut une qualité de livrable produit en centrale et, tous services confondus, une qualité importante mais derrière, il faut aussi une qualité d’exécution en magasin. C’est un mandat gagnant-gagnant.

CFDT : La qualité d’exécution se veut être une démarche pédagogique ou il y a un volet plus coercitif ? Jusqu’où ça va ?
Chef de groupe achat : Je ne connais pas les lignes de cet accord. Je pense qu’une sanction est envisagée. Un fournisseur attend de nous que, quand nous nous engageons, que ce soit exécuté.
La CFDT vote pour une expertise indépendante par un cabinet conseil sur les impacts socio-organisationnels concernant la modification du périmètre et des tâches du personnel de la direction produit achat alimentaire.

Problème dans la BU Promo
Suite à plusieurs arrêts maladie et des signalements de mal être au travail dans la BU Promo, la CFDT vote pour missionner la CSSCT sur les conditions de travail dans cette BU.

Mesure d’accompagnement maternité
CFDT : Dans le cas d'une grossesse pour laquelle une salariée n'a pas eu d'arrêt pathologique, peut-elle bénéficier du crédit des 4 jours prévu dans l'accord égalité pro ? (car on lui a répondu non, qu’il était trop tard et que la CAF n'avait pas envoyé le planning du congé maternité.)

DRH : Notre accord égalité professionnelle prévoit : de permettre à toute salariée, à l’expiration du 5ème mois de grossesse, de prendre son poste ½ heure après le reste du personnel ou à le quitter ½ heure avant le reste du personnel sans perte de salaire. Il sera également possible d’opter pour une prise de poste 15 minutes après le reste du personnel et de le quitter 15 minutes avant le reste du personnel, sans perte de salaire. En remplacement de la ½ heure quotidienne, la salariée aura la possibilité de bénéficier d’un crédit global de 30 heures au prorata de l’horaire effectué pour les temps partiels ou concernant les forfaits jours, d’un crédit de 4 journées au prorata du forfait pour les temps partiels sans perte de salaire. Ce crédit sera utilisé en accord avec la hiéra

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 15/03/2024

2024-04-16T17:38:00+02:00

PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail)
CFDT : Dans le document, il n’y a pas grand-chose sur les Risques Psycho-Sociaux. Il n’est question, à aucun moment, de burn-out, alors qu’il y en a de manière récurrente sur ARS-ARA. C’est généralement ce qui occasionne le plus les inaptitudes sans que l’origine soit indiqué comme « professionnelle » car il n’y a pas de reconnaissance administrative enclenchée. De ce fait, c’est classé comme étant d’origine non professionnelle. Tout ce qui a trait au burn-out passe sous les radars et il n’y a pas vraiment de prévention à ce sujet. C’est un gros manque.

DRH : Le sujet des RPS est important, également sur les services d’appui. Il est pris en compte par l’entreprise. Dans le PAPRIPACT, en dernière ligne, il y a la volonté de l’entreprise d’aller sur une action de prévention autour de tous les changements d’organisation dans l’entreprise. L’appréhension des RPS en fait partie. Le statut est en cours car, pour le moment, l’idée est de faire un état des lieux des collaborateurs qui ont pu être formés ou avoir une sensibilisation aux RPS. La prévention des RPS va forcément être développée au cours de l’année. D’un côté au regard de ce qui est en cours de construction au niveau du pôle QVCT d’ARF sur la prévention des RPS qui sera diffusée à l’ensemble des formats. Nous allons forcément nous en inspirer et nous mettre dans cette même veine pour travailler ces sujets. Forts de ce que nous allons pouvoir déflorer dans les semaines ou mois à venir sur d’éventuels changements d’organisation ou autres, nous ferons des focus particuliers sur ce qu’il y a à mettre, en lien avec la prévention des RPS. C’est quelque chose qui est clairement identifié par l’entreprise et sera précisé au fil des semaines. Il y a bien une volonté d’accompagner au mieux les changements d’organisation.
CFDT : Si nous ne mesurons pas correctement le burn-out, comment suivre son évolution et voir s’il y a une amélioration ou non ? Il n’est pas identifié comme tel et n’est pas réellement suivi. C’est complétement invisible. Nous ne savons pas combien il y en a, ni quelle est leur évolution. Il est possible de faire de la prévention et tant mieux si cela s’améliore, mais nous ne le verrons pas car ce n’est pas identifié et nous ne pouvons pas avoir de suivi à ce sujet.
DRH : Ce n’est pas clairement identifié. L’entreprise est très vigilante avec la restitution de la médecine du travail, notamment sur le questionnaire EVREST qui peut soulever des RPS sous-jacents, que ce soit lié à la charge de travail, à des difficultés relationnelles managériales ou autres. Nous avons ces outils. Nous partons du risque mais, effectivement, la conséquence qui peut être l’épuisement professionnel n’est pas mesurable. Nous n’avons pas d’indicateur. Quelle que soit la pathologie de la personne, l’entreprise ne la connaît pas. Le lien qu’il serait possible de faire consiste à se dire que, dans les AT, des malaises peuvent avoir des origines professionnelles. Au regard des descriptifs des AT et que nous menons des enquêtes, il est parfois possible de déceler des signaux qui nous poussent à travailler avec l’équipe managériale mais c’est très difficile. L’entreprise ne peut pas indiquer le nombre de collaborateurs victimes d’épuisement professionnel ou autres.
CFDT : Il faut écouter les gens tout simplement. Sur la base d’un déclaratif, si la personne se déclare en burn-out à cause d’un épuisement professionnel, il faut l’enregistrer comme tel. La question est de savoir si nous avons envie de le voir ou non.
DRH : Une feuille de route va présenter toutes les actions dans lesquelles l’entreprise va s’engager pour le bien être des collaborateurs. Ce n’est ni du réglementaire ni des choses sur lesquelles nous avons décidé de travailler entre employeur, CSSCT et collaborateur mais c’est tout ce que nous pouvions avoir par le passé. Il est question des actions de don du sang, les actions en faveur du handicap, les visites de site avec les membres de la CSSCT. Cette feuille de route sera toujours construite en lien avec les travaux menés. Nous aurons, chaque année, les 2 documents.
Ce PAPRIPACT n’a de pertinence que s’il est en lien avec l’évaluation des risques. Avec la CSSCT, il est prévu, pour l’année 2024, pour actualiser le document unique d’évaluation des risques, de le faire en groupe de travail avec les membres, des collaborateurs, des managers des services, le service de prévention au travail et le chargé de prévention. Un planning des visites va être fixé pour l’année. La proposition est de faire 1 à 2 visites trimestrielles durant lesquelles nous mettrons à jour une unité de travail, c’est-à-dire un environnement de travail sur le site de Villeneuve ou bien sur un site excentré. Fort de ces visites, les modifications seront apportées dans l’outil Prévention sur le DUERP. Ces visites seront l’objet de remarques sur des moyens de prévention qui ne sont pas forcément en place ou qu’il faudrait développer. Cela viendra alimenter le programme annuel de prévention qui sera présenté lors des CSSCT trimestrielles. La proposition de planning sur laquelle nous avons pu avoir un échange a été retranscrite hier. Quand nous avons décidé de faire la mise à jour du DUER, nous avons privilégié d’aller faire l’évaluation des risques des populations les plus importantes. Finalement, il reste certaines unités de travail qui n’ont pas été actualisées depuis 2021 comme les collaborateurs de l’infirmerie, de la salle de collection, du labo R&D, de la direction territoire nord. Nous allons le challenger car nous n’avons pas été à la rencontre de ces collaborateurs pour mettre à jour les risques auxquels ils sont exposés au quotidien. Nous allons le prioriser sur T2, T3. Pour les sites excentrés, nous prévoyons d’aller sur la direction de territoire ouest. Nous irons donc à Bordeaux et la SCOFEL de Samazan. Sur le T4, la direction du territoire est prévue ainsi que la SCOFEL de Vendenheim. La CSSCT aura fait le tour de l’ensemble des directions de territoire du périmètre.
Avis CFDT : L’existence de ce PAPRIPACT est une bonne chose (en même temps, c’est une obligation légal) et son contenu qui vient de nous être présenté est riche, sa construction est faite avec un sérieux avéré. MAIS il passe quand même à côté d’un point fondamental : les risques psychosociaux. C’est pourtant un risque bien réel, connu, à fort impact pour le salarié et pour lequel des mesures de prévention doivent exister, notamment pour les burn-out (qui occasionnent régulièrement des licenciements pour inaptitude). En ce sens, malgré le reste du contenu du PAPRIPACT, la CFDT ne peut pas donner un avis favorable tant que ce risque n’est pas, lui aussi, assurément mesuré et couvert.

Résultats économiques
CFDT : Par rapport aux baisses de prix pratiquées par Auchan récemment, qu’y a-t-il eu comme publicité ?
Direction : En décembre il y a eu une grande publicité, campagne de 4 x 3 sur site et communication interne. Sur la partie prix, une autre campagne doit être active ce jour. 3000 prix doivent baisser ce week-end pour une nouvelle campagne de pub qui va être lancée dans la foulée.
CFDT : Les impacts publicitaires à ce sujet sont-ils mesurés ?
Direction : La publicité est systématiquement mesurée. Par rapport au nombre de clients qui viennent, tout est suivi mais je n’ai pas toujours les résultats. Tout est analysé afin de voir quelles sont les campagnes qui permettent le plus de réactivité de la part des clients.
CFDT : Il y avait une déception sur le fait de ne pas avoir eu autant de clients souhaités avec cette baisse de prix. Avons-nous fait suffisamment de publicité ?
Direction : Les baisses de prix prennent un certain temps avant qu’il y ait un retour durable des clients. Ce n’est pas instantané. C’est pourquoi il y a une nouvelle campagne en mars, afin de relancer ce qui a déjà été fait en décembre.

Index égalité professionnel
CFDT : Quelle est l’évolution de cet index par rapport aux notes précédentes ? Quel bilan pouvons-nous en tirer ? Est-ce que cela produit des effets ? Dans quel sens ?
DRH : Nous n’avons pas d’évolution par rapport aux années précédentes. Des points sont perdus sur les 10 plus hautes rémunérations car nous avons 0 femme. Il n’y a pas de plan derrière. Nous avons notre accord égalité professionnelle. Comparé aux autres entreprises, 85 points, c’est la moyenne.
CFDT : L’index existe depuis combien d’années ?

DRH : Depuis 2018. Nous avions eu 85 sur les 3 dernières années et nous avions un peu plus sur la première année car il y avait plus de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. La première année, nous avions 100 points.
CFDT : Depuis 2018, cet outil en lui-même ne permet pas de produire une avancée particulière.
DRH : C’est un outil purement déclaratif pour comparer les sociétés auprès de l’administration et de mettre en œuvre un plan d’action si nous sommes en dessous de 75. Nous avons un accord égalité professionnelle qui a été négocié en 2021. Il dispose d’indicateurs plus poussés.
CFDT : Nous ne voyons quand même pas d’amélioration.

Nouvelle politique de rémunération de l’encadrement et dénonciation de l’usage relatif à la Rémunération Variable de l’Encadrement (suite de la présentation du 5 mars)

CFDT : Concernant les différentes typologies, y aurait-il la même scalabilité entre les typologies, à savoir des mini de grille, comme pour les typologies de grilles des employés, avec un +3% pour la typologie 2, un +5% pour la typologie 3 ?
DRH : Ce ne sont pas des typologies au sens typologie Employé. Nous pointons sur une médiane, une famille par rapport au grade.
Pour les employés, il y a une typologie de base et les autres sont construites par rapport à cette base. Ce n’est pas le même schéma. Ici, les 4 typologies ont la même logique contrairement à celles des employés. Seuls les critères vont différer.
Sur la slide le mini et maxi sont à nouveau représentés. Le chemin pour arriver au maxi et donc, les niveaux intermédiaires que nous allons avoir pour construire les repères salariaux ne sont pas les mêmes en fonction de la typologie. Le minimum actuel est repéré grâce à la ligne en pointillés rouge. Pour les métiers en violet, une évolution jusqu’à la médiane marché est relativement rapide (12-18 mois maximum). Dans nos repères salariaux, dans une temporalité assez courte, la médiane sera rapidement franchie. Une fois la médiane passée, la construction des repères se fera de manière plus linéaire jus

Changement de politique de rémunération pour l'encadrement Auchan, et remplacement de la RVE

2024-04-05T18:29:00+02:00

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA extra du 05/03/2024

2024-04-03T18:32:00+02:00

Lecture de la déclaration intersyndicale :
Reporter au lendemain n’est plus une option aujourd’hui. Les salariés d’Auchan France doivent recevoir, par le salaire, les fruits de leur travail quotidien. Vouloir être la marque préférée de ses salariés ne peut faire abstraction des besoins essentiels. Les propositions NAO du 8 février 2024 méprisent les attentes légitimes de tous.

Les salaires doivent répondre aux besoins essentiels : se loger, se nourrir et vivre. Ceci n’est pas un choix mais est une véritable nécessité. Plus la qualité de vie offerte augmente, plus le bénéfice se retrouve dans le travail.
Rien ne va plus chez Auchan : instabilité managériale récurrente de nos dirigeants, régression sociale de nos accords d’entreprise, orientations stratégiques sans perspectives. L’entreprise doit revoir sa copie et considérer son personnel par un soutien financier dans la politique salariale, à la hauteur des attentes.
C’est avec l’aide de ses salariés, par le respect et le partage, que l’actionnaire a construit son empire et sa fortune ! Investir est aujourd’hui indispensable pour regagner de la part de marché, mais les rémunérations salariales ne doivent pas être tirées vers le bas, alors même (il est bon de rappeler) que le rachat de Casino peut se faire grâce à la fidélité des salariés qui ont construit et accompagné l’enseigne au rouge gorge.
Trop c'est trop ! Les salariés ne doivent plus supporter des stratégies hasardeuses qui coûtent plus qu'elles ne rapportent...et d’en payer toujours la note ! Par exemple : mise en place de caisses automatiques générant des millions d’euros de démarque, désorganisation du travail pour ne citer que quelques exemples parlants.
Les dividendes captés par les actionnaires durant plusieurs années pèsent lourds aujourd’hui ! L’intersyndicale CFTC, CFDT, CGT, FO, inédite à Auchan, doit-être entendue.

Rester sourd à la demande de revenir à la table des négociations risque d’avoir des conséquences économiques et sociales dont l’entreprise n’a pas besoin.

Impact du projet « Casino » sur l’organisation ARS-ARA et sur la mise à disposition de personnel ARS-ARA en Task Force
CFDT : Le comité central de Casino a voté une expertise. Est-ce que le CSE pourrait avoir une restitution de ce qu’il en ressort ?
DRH : Nous pouvons demander mais l’expertise demandée par Casino ne porte pas sur la vente des magasins mais, notamment, sur le PSE qu’ils vont faire au niveau des services d’appui et au niveau de l’ensemble de leurs magasins. Il n’y a pas de focus fait des magasins dédiés à Auchan.
CFDT : Une partie concernera quand même Auchan comme le transfert de contrats, etc. ?
DRH : La lettre portait sur les magasins qui restent dans leur parc et sur le projet de PSE.
CFDT : Concernant les besoins task force, votre tableau indique un nombre de personnes sur une charge à moins de 50 % ou à plus de 50%. C’est vague. Quel est le besoin en charge de travail en équivalent temps plein ?
DRH : Nous ne l’avons pas calculé. En RH, c’est très peu mais il y aura une montée en charge. Nous sommes restés larges car il y aura des variations dans le temps.
Commentaires CFDT : Les infos sont beaucoup trop imprécises.
CSE : Au vu des documents qui nous ont été présentés, le CSE a du mal à se positionner et n’est donc pas capable de rendre un avis éclairé sur ce sujet. Il souhaite reporter son avis au CSE d’avril. Pour autant, pour pouvoir avancer sur le sujet et donner un avis, il faut que la CSSCT soit missionnée pour travailler sur le sujet et que nous ayons des éléments plus précis, même si ce sont que des hypothèses de travail qui seraient peut-être valables à 80 % pour comprendre quel est le réel impact sur la structure ARS-ARA. Au travers de ce document, nous sommes incapables de le dire. Il faudrait avoir plus de précisions sur le détachement, le remplacement des gens et comment cela va se passer administrativement.
De nombreuses choses sont déjà enclenchées. Nous ne voulons pas casser le projet, nous donnons donc un peu de souplesse. En revanche, nous nous attendons à avoir en retour, des éléments un peu plus factuels que ce qui nous a été présenté afin de pouvoir travailler.
DRH : Nous en aurons. L’accompagnement de la mobilité et la partie booster de rémunération sont discutés en DG ce matin. Pour le CSE d’avril, nous serons largement dans les temps pour vous les présenter.

Nouvelle politique de rémunération de l’encadrement
CFDT : Que signifie décorrélation du professionnalisme et de la rémunération ?
Ce n’est pas la logique de l’accord de 86.
DRH : Il y a 3 raisons d’être de la démarche. La première porte sur la rémunération. C’est un pilier stratégique. La pyramide représente un système avec de nombreuses couches. Le socle de base est la rémunération directe avec la partie de salaire fixe et la partie de salaire variable. La seconde raison concerne le fait que les fourchettes de rémunération actuelles étaient fondées sur une logique où toutes les fonctions avaient les mêmes facteurs de pondération sans personnalisation ni différenciation en fonction du métier. Par ailleurs, ces facteurs de pondération n’avaient pas été réévalués depuis plusieurs années. La conséquence a été de nous rendre peu attractif et peu compétitif par rapport au marché extérieur. Quand il est question de marché, 2 sont possibles, à savoir le marché retail, à savoir le marché de comparaison principal mais aussi le marché général. Aujourd’hui, le turn over de l’encadrement est élevé par rapport à des benchmark extérieurs. Il est plutôt en dégradation. Nous avons des difficultés de recrutement sur certaines fonctions. Au-delà du taux de turn over, c’est aussi le taux de stabilité, c’est-à-dire le pourcentage de personnes qui sont toujours présentes 3 ans après leur embauche qui est également en dégradation. Cela illustre le manque d’attractivité et de compétitivité qui nous a engagé à revoir nos repères de rémunération et notre dynamique salariale.
CFDT : Vous introduisez une notion de grade, est-ce que celui-ci apparaîtra sur la fiche de paie ?
DRH : Il n’apparaîtra pas sur la fiche de paie mais apparaîtra à titre indicatif, en plus du niveau de classification conventionnelle, sur le contrat de travail ou les avenants. Chaque salarié pourra savoir sur quel grade son poste a été côté. C’est une préconisation donnée aux managers que de le communiquer aux salariés.
CFDT : A partir du moment où vous avez annoncé que c’est une notion devient centrale, il faut qu’elle soit connue, que ce soit par avenant, dans Phare ou éventuellement dans la fiche de paie.
DRH : Nous n’en sommes pas à ce stade dans le projet mais nous l’envisagerons. Au sujet de la transparence, nous donnerons l’information du grade qui permet de voir à quel niveau de responsabilité est le poste. À l’avenir, nous envisageons de donner plus de transparence sur les fourchettes de rémunération de chacun dans le sens où nous voudrons aussi les indiquer sur le BSI.
CFDT : Cela fait longtemps que nous réclamons et insistons tous les ans. Au titre de la CFDT, nous demandons à aller plus loin que la simple fourchette. Il faut une transparence complète des grilles de salaire. Il faut une transparence totale sur tous les niveaux de la grille.
DRH : Nous allons être obligés d’être transparents sur plus de données qu’actuellement car il existe une directive européenne.
Il n’est pas possible de faire des avenants à tous pour indiquer les grades. Ce sera une communication. Concernant la transparence sur la rémunération, ce sont des fourchettes indicatives. Notre obligation reste la convention collective. Ce que nous pouvons donner à la fois aux élus et aux collaborateurs, c’est la CCN. Nous pourrons communiquer cette fourchette indicative dans le BSI. Dès lors que nous sommes au-dessus du minimum conventionnel, les obligations légales sont respectées.
CFDT : Nous le répétons : A partir du moment où vous fixez un minima sur une tenue de fonction, il n’est pas possible de payer le collaborateur en-dessous du minimum que vous avez fixé.
DRH : Ce n’est pas un minimum mais une fourchette indicative. Le minimum de la grille que nous devons respecter est celui de la convention collective.
Commentaire CFDT : Nous ne sommes pas d’accord. Les minimas a respecter à Auchan ce sont ceux fixés par Auchan.
DRH : Le grade est important car c’est grâce à lui que nous allons chercher le salaire médian autour duquel nous allons construire les fourchettes. La notion de typologie de métier est aussi importante. Tous les repères indicatifs sont construits selon la même logique, quel que soit le poste. Or, sur le marché, ce n’est pas ainsi que ça fonctionne. Nous avons déterminé 4 typologies de métiers dans les métiers d’encadrants chez Auchan. Ces familles de métiers ont été établies pour pouvoir répondre à 4 dynamiques de salaire différentes et 4 positionnements de salaire différents. Les critères différenciant les métiers et leur appartenance sont des critères de recrutement, de sourcing mais aussi des critères d’expertise ou de technicité. L’impact pour l’entreprise du départ dans le cadre de ce poste doit aussi être pris en considération. Enfin, la temporalité de maîtrise du standard de la fonction est importante. Les postes d'encadrement ont donc été répartis en fonction de ces critères, selon 4 typologies. Chaque typologie aura une logique d’entrée de grille différente. Il y aura aussi un impact sur les maximums et sur la dynamique de construction de repères intermédiaires entre le minimum et le maximum, c’est-à-dire le parcours du salaire dans la carrière du collaborateur.
CFDT : Combien y a-t-il de typologie précisément ?

DRH : Il y a 4 typologies. La verte et la jaune sont différentes même si elles sont proches. 4 logiques de salaire et 4 dynamiques salariales ont bien été construites même s’il y a des points communs entre la verte et la jaune.
CFDT : Aurons-nous une liste exhaustive de tous les métiers et leur classement dans les typologies ?

Manif pour une meilleure augmentation de salaire devant la Centrale Auchan !

2024-03-06T16:06:00+01:00

NAO Auchan 2024, des propositions décevantes !

2024-02-13T17:40:00+01:00

Pour la CFDT, la direction ne peut pas rester figée sur de telles propositions.

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 19/10/2023

2023-11-20T17:36:00+01:00

Temps de travail
CFDT : Sur la période qui vient de se clore, combien y a-t-il de CP non pris et perdus ?
DRH : Il y a 859,5 CP qui ont été écrêtés pour 143 collaborateurs.
Commentaire CFDT : Soit l’équivalent de 4 salariés à temps plein travaillant gratuitement toute l’année.
CFDT : Sur cette même période, quel est le nombre de jours total en dépassement de forfait jours ?
DRH : Le nombre de jours de dépassement est de 5607,2 jours pour 1202 collaborateurs, qui va de 0,1 jour à 37,7 jours, ce qui fait une moyenne de 4,66 jours par personne. Un suivi a été réalisé afin d'identifier les causes de ces dépassements. Deux explications à date : l’absence de + 30 jours et le report de RTT de l'année précédente de + 12 jours. En comparaison nombre de jours non réalisés 852,7 jours pour 385 collaborateurs allant de -0,1 jour à -86 jours donc une moyenne de 2,21 jours par collaborateur. Concernant les explications 2 raisons : les absences de + 30 jours et la non réalisation des jours.
Commentaire CFDT : Soit l’équivalent de 26 salariés à temps plein travaillant gratuitement toute l’année.
CFDT : Sur les dépassements de forfaits jours, est-il prévu de payer ? Il y a une jurisprudence qui rappelle que tout le dépassement doit être payé.
DRH : C’est à la demande de l’entreprise que le collaborateur peut dépasser. Là, ce n’a pas été à la demande de l’entreprise et notre système nous permet de reporter les RTT. Nous reportons à la période suivante. Il n’y a pas de paiement.
CFDT : Ce n’est pas ce que dit la jurisprudence. Le dépassement doit être payé. S’il y a un mécanisme et que ça peut être récupéré, dans ce cas, ce n’est plus un dépassement. Notre question porte sur un réel dépassement sans qu’il y ait récupération. A la limite, laissez le choix au salarié entre le paiement et la récupération.
DRH : A date, nous ne laissons pas le choix. Il y a un report sur l’année suivante.
CFDT : Le report provoque toujours une fuite en avant. A un moment, il faut arrêter les compteurs et régulariser par un paiement.
DRH : C’est dans le cadre de l’accord temps de travail que nous sommes en train de négocier. A date, dans l’application de l’accord temps de travail, il y a un report automatique mais c’est un point à l’ordre du jour de l’accord temps de travail.

Titres resto
CFDT : Concernant les salariés d'Avision, garderont-ils la possibilité des titres resto, notamment vu qu'ils travaillent le samedi et le dimanche ?
DRH : Les collaborateurs travaillant au 200 rue de la Recherche bénéficient d'une cantine, par conséquent ils ne peuvent pas bénéficier de TR. Qui plus est, pour bénéficier des TR il faut 10 jours/ mois travaillés sans lieu de cantine. Dans le cas d'Avision si nous prenons le samedi-dimanche, nous n'atteignons pas les 10 jours sur le mois sans cantine.
CFDT : Cela ne va pas les ravir dans le contexte du déménagement où ils vont perdre de la qualité sur les conditions de travail qui vont se dégrader, et la perte des avantages comme sur les TR.
DRH : C’est la règle que nous avons posée.
CFDT : Il y a des choix de déménager que les salariés subissent.
DRH : Le 200 rue de la Recherche n’a pas de tickets restaurant car il a une cantine, comme tous les sites qui ont une solution de cantine. Le principe pourrait être remis en cause dans de futures négociations mais à date, c’est ce principe qui s’applique.
CFDT : Dans le cadre d’un déménagement spécifique où les gens subissent un allongement du temps de trajet, la perte des tickets restaurant, une dégradation des conditions de travail puisqu’ils n’auront plus de lumière du jour dans le bunker là où ils avaient de la lumière à Lesquin, c’est un peu dur…
DRH : Je l’entends mais c’est la règle à date.

Inégalité salariale
CFDT : Est-il conforme qu'un nouvel embauché (N4), sans expérience et sans le diplôme, ait le même salaire que le collègue avec de l’ancienneté et le diplôme requis ?
DRH : Notre grille ne prend pas en compte l'obtention d'un diplôme. Si le collaborateur réalise les mêmes missions que ces collègues dans ce cas il est normal qu'il ait le même salaire. Nous avons aussi des cas de dégrillés. Pour mieux répondre, il faudra que je sache de qui il s’agit.
CFDT : Nous pourrons préciser. Je pense que c’est un métier spécifique. Pour la personne, pour avoir eu cette classification et donc, la rémunération qui va avec, il a fallu qu’elle attende d’avoir ce diplôme. Curieusement, elle, doit attendre d’avoir le diplôme pour avoir la classification et le salaire qui va avec, par contre, quelqu’un qui arrive sans diplôme est directement sur la classification…
DRH : Nous regarderons.

transfert de l’équipe export OIA et de son activité vers l’équipe export
CFDT : Le passage d’un forfait horaire à un forfait jours doit s’accompagner d’une augmentation de salaire. Vous dites que ça dépend. De quoi va dépendre cette augmentation de salaire ?
DRH : La règle côté France est qu’en cas de passage en forfait jours, il y a une augmentation de 5 % qui est appliquée si des heures supplémentaires sont réalisées par les collaborateurs. C’est pour compenser les heures supplémentaires.
CFDT : S’ils ne font pas d’heures supplémentaires sur leur forfait horaire, ils n’ont pas les 5 % sur le forfait jours ?
DRH : C’est ça mais ils ont les RTT. Ils ont un aménagement du travail qui est différent avec un nombre de jours de RTT changeant selon les années, les jours fériés et autres. C’est un avantage qu’ils gagnent. Sur le plan de la rémunération, l’augmentation de salaire est pour compenser les éventuelles heures supplémentaires.
CFDT : Ils pourraient avoir une surcharge de travail et commencer à faire plus d’heures en forfait jours, ce qui fait qu’il n’y aurait pas cette compensation. De plus, cela va créer des décalages avec d’autres salariés qui seraient positionnés sur les mêmes métiers, avec la même grille avec des niveaux de rémunération différents à cause de ce passage ?
DRH : L’objectif est une harmonisation pour qu’il n’y ait plus d’écart d’organisation du travail entre des agents de maîtrise côté France qui sont tous au forfait jours et des agents de maîtrise côté OIA qui sont en convention horaire à date. Il faut harmoniser la compensation du changement d’organisation du travail. C’est donc l’obtention des RTT. Si les collaborateurs travaillent davantage sur une journée, la compensation est d’avoir du temps de repos en plus.
CFDT : La règle des 5 % est connue et déjà appliquée. En revanche, c’est la première fois que je vois qu’elle est conditionnée à l’exécution préalable d’heures supplémentaires. C’est une nouveauté ? Cela fait des années que lorsque nous passions en forfait jours, nous avions 5 % en plus mais il n’y avait pas de condition.
DRH : Non, cela a toujours été le cas. Effectivement, je pense que la règle n’a pas été appliquée par tous de la même manière.
Depuis 2 ans que je suis sur les services d’appui, cette règle m’avait été expliquée et est appliquée.
Les modifications apparaîtront dans la convention de transfert pour que les collaborateurs aient connaissance de l’ensemble des règles qui vont leur être appliquées. Concernant les 2 cadres, elles n’auront aucun changement de rémunération ni de durée du travail car ce sont des collaboratrices qui sont déjà au forfait jours. Concernant les différences entre les accords collectifs ARS et OIA qui pourraient impacter les collaborateurs qui vont transférer, il est possible de citer la prime de progrès et de performance. Elle a récemment été revue chez nous. Les accords et les calculs sont différents entre l’OIA et ARS. En revanche, la périodicité trimestrielle est identique.
CFDT : Ce n’est pas suffisamment détaillé. Il faut leur expliquer les écarts et ce que cela va produire s’ils restent côté OIA et ce que cela va produire s’ils passent côté ARS.
DRH : Nous allons fournir les derniers taux.
CFDT : Existe-t-il des différences dans les grilles de salaire ? Auront-ils communication des grilles sur ARS ? Si possible, aurons-nous une information côté CSE pour savoir s’il y a un écart favorable ou non et dans quel sens ?
DRH : Ils auront leur grille et nous réajusterons s’il y a une différence. Je n’ai pas l’information sur la grille côté OIA. Nous ne pouvons pas communiquer en CSE les grilles de l’OIA.
CFDT : Il serait bien de seulement savoir s’il y a un écart favorable ou non et dans quel sens.
DRH : De façon globale, oui.
CFDT : Je suppose qu’il y a des écarts sur la participation et d’autres accords…
DRH : Sauf erreur, sur la participation, OIA est dans le même accord group

Aux États-Unis, les salariés en grève de Ford remportent un accord historique

2023-10-28T22:39:00+02:00

Extraits de l'article de Politis du 27.10.2023.
25 % d’augmentation salariale sur quatre ans avec un bond de 11 % dès la première année. Une hausse de 68 % du salaire minimal. Une large accélération pour atteindre le plein salaire au bout de trois ans – contre huit auparavant. Une amélioration des retraites et un élargissement du droit de grève. L’énumération – non exhaustive – parle d’elle-même. L’accord de principe trouvé entre le puissant syndicat de l’automobile américain United Auto Workers (UAW) et Ford, ce jeudi, a tout d’historique. Même s’il doit encore être validé par les salariés, les journaux américains estiment qu’il offre « les meilleures conditions de travail » aux salariés du groupe « depuis des décennies ». « C’est le meilleur contrat que j’aie vu au cours de mes 30 années chez Ford », raconte, par exemple, au New York Times, Robert Carter, 49 ans, salarié chez Ford.
(...)
S’attaquer aux trois géants de front
UAW a donc décidé de s’attaquer aux trois géants de front, avec une stratégie élaborée : pour éviter une grève massive mais potentiellement épuisante pour les travailleurs et donc courte, le syndicat a préféré cibler les entreprises les plus rentables de ces groupes. À l’origine de cette stratégie, le nouveau président d’UAW, Shawn Fain, considéré comme bien plus progressiste que l’ancienne présidence du syndicat.
Pour Ford, qui a été présenté durant ce conflit comme le géant le plus ouvert aux discussions, le dernier coup de butoir est intervenu en début de semaine lorsque UAW a mis à l’arrêt la plus grosse entreprise de General Motors, dans le Texas, de Ford Motor dans le Kentucky et de Stellantis. Un signe fort de détermination, six semaines après le début de ce mouvement social d’envergure. « Un nouveau trimestre record, une nouvelle année record. Comme nous le disons depuis des mois : des bénéfices records équivalent à des contrats records », déclare alors Shawn Fain dans un communiqué.
(...)
Et UAW ne compte pas s’arrêter en si bon chemin. Preuve en est : Shawn Fain, avant même que l’accord de principe soit validé par les syndiqués, à demander aux travailleurs de Ford de reprendre le travail. L’objectif ? Mettre General Motors et Stellantis au pied du mur face à un concurrent qui tournerait à plein régime lorsqu’eux resteraient englués dans ce conflit social. Car après six semaines de grève, les travailleurs ne s’arrêteront pas en si bon chemin. Désormais, ils ont le vent dans le dos pour conquérir parmi les plus importantes avancées sociales de ces quarante dernières années pour des travailleurs américains minés par le néolibéralisme.
Pierre Jequier-Zalc

Stop à la hausse des prix / Pétition PCF

2023-06-20T17:23:00+02:00

Stop à la hausse des prix - Pétition pour l’augmentation des salaires et des pensions !
Les prix flambent et la situation devient insupportable pour les Français·es qui se voient contraint·es de débourser des sommes de plus en plus exorbitantes pour subvenir à leurs besoins vitaux tels que l'énergie, les carburants et surtout la nourriture.
Avec ces augmentations galopantes, les dépenses de première nécessité représentent désormais un tiers des dépenses des ménages des catégories populaires et moyennes.
Cette situation est inacceptable !
Il est donc impératif de mettre en place l’augmentation des salaires et des pensions de retraite pour faire face à cette crise.
Les mesures proposées par le gouvernement telles que des chèques et des aides financières ponctuelles ne suffisent pas !
Le PCF propose :
➡️ L’indexation des salaires sur l’inflation
➡️ L’augmentation des salaires et des pensions
ADRESSE DE LA PETITION}}}

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 27/04/2023

2023-06-12T16:53:00+02:00

Avis sur les orientations stratégiques
Beaucoup de choses dans ces orientations stratégiques : de vraies ambitions et certains lieux communs.
Un travail important de réflexion a été fait face à une situation qui devient de plus en plus difficile. Nous espérons que cela sera suffisant et que la situation va être redressée au plus vite, mais sans sacrifier les emplois, les conditions de travail et le reste à vivre monétaire des salariés pour lesquels il faut également de l’ambition.
Nous souhaitons faire confiance aux équipes et aux personnes qui ont construit ce plan, et nous donnons un avis favorable.
Avis sur la situation économique et financière
Concernant la situation économique, nous la connaissons tous depuis nombre d’années. Nombre de plan d’actions ont été mis en œuvre pour essayer de redresser la situation. Force est de constater que cela n’a pas forcément toujours porté les fruits escomptés. Elle reste dans une situation délicate, préoccupante. C’est pour cette raison que nous rendrons un avis défavorable, car nous restons assez pessimistes sur la situation.
Questions diverses
CFDT : Concernant l'augmentation annuelle de salaires, les salariés ayant été promus après le 1er septembre n'en bénéficient pas. Quel est le rapport entre des mesures sur le maintien du pouvoir d'achat (notamment face à l'inflation) et une évolution de carrière ?
DRH : La raison est que les collaborateurs qui n'ont pas bénéficié de l'augmentation de salaires au moment des NAO en ont déjà bénéficié dans une période récente arrêtée au 1^er septembre. C’était déjà le cas les années précédentes, ce n’est pas une nouveauté.
CFDT : Pour eux, ce sont deux choses distinctes. Ils ont l’impression que leur augmentation annuelle est grignotée par le fait qu’ils ont une promotion qui n’a rien à voir. Ils ne comprennent pas le sens et se demandent pourquoi ils n’auraient pas l’augmentation collective annuelle simplement par le fait qu’ils ont bénéficié d’une promotion. Il y a un problème de logique.
DRH : J’entends.
Commentaire CFDT : Ce qui signifie qu'effectivement ce n'est pas logique mais que c'est comme ça…

CFDT : Le Baromètre d'Engagement et Satisfaction (BES) a révélé une ambiance dégradée dans l'équipe E-Commerce. Un plan d'action a-t-il été prévu pour y remédier ?
DRH : Le BES a été fait dans un contexte de réorganisation, ce qui peut expliquer des résultats mitigés. Depuis, nous avons quasiment finalisé notre réorganisation tout en donnant le sens nécessaire aux équipes. Et notre équipe managériale est désormais globalement complète, ce qui nous a permis de renforcer notre accompagnement de proximité ainsi que nos rituels. Il n’y a pas de plan d’action spécifique tout comme il n’y en avait pas de demandé dans le cadre du BES, cette année, aux managers.
CFDT : De même, pour les autres équipes dont le BES aurait fait apparaître une problématique.
DRH : Les plans d'action sont laissés à la main de chaque manager et ne remontent pas à la DRH. Nous n'avons donc pas de visibilité globale. Les RRH ont connaissance de l'ensemble des résultats de leurs directions respectives et sont vigilants à tout résultat en écart. S’il y a d’autres points d’alerte, n’hésitez pas à nous les remonter.

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer le nombre de salariés ayant commandé des tickets restaurant ?
DRH : 189 sur ARS-ARA.

CFDT : Concernant le suivi des Responsables Informatiques des Sites, les départs en retraite et les salariés en inaptitude seront-ils remplacées ?
DRH : Tout à fait. Elles seront remplacées par des RIS.

CFDT : Quid du rattachement RIMM et CIM à ARS ? (Des non-signatures ? Quid du découpage ? Les formations bien prévues voire faites ?)
DRH : Tous les CIM ont signé et trois RIM n’ont pas signé, dont deux départs. Les découpages vont être analysés et étudiés sur le deuxième trimestre en fonction du dossier logistique.
Une fois que le service avec la logistique sera fait et que nous saurons sur quelle structure il faut intervenir, nous pourrons voir le besoin de formation technique. Il est évident que les RIS qui interviendront en logistique seront formés pour le faire.
CFDT : Combien y a-t-il d'externes sur des postes de Responsable de Services SI, Directeur et Product Owner ?
DRH : Sur les postes de responsables de service et de directeur il n'y en a pas, comme nous nous y étions. Sur les postes de PO, il y en a 5 déclarés dans l'outil de pilotage des externes.
CFDT : J’avais cru comprendre que des internes devaient prendre ces fonctions. Une démarche est-elle prévue pour internaliser ?
DRH : Dans le point d’internalisation posé en 2023, toute une partie se fait par effet d’aubaine. Une autre partie consiste à se dire que nous souhaitons internaliser au maximum certaines fonctions. S’il n’est pas dérangeant d’avoir un chef de projet en externe, car ce dernier peut s’arrêter après, ce n’est pas grave, sur les parties PO nous cherchons à internaliser le plus possible car c’est de la compétence et du savoir qu’il faut internaliser pour les garder sur le long terme.
CFDT : Donc, à terme, tous les postes de PO devraient être internes. Avons-nous un jalon ?
DRH : Oui, c’est notre souhait. Il n’y a pas de date précise pour 2023. Sur les 80 internalisations posées, les PO sont des postes prioritaires. Maintenant, c’est selon la capacité des personnes à accepter ou non et selon notre capacité à les remplacer s’ils refusent d’être internalisés.

CFDT : Concernant les conséquences du projet de bascule de l’activité de l’entrepôt fromages de Meyzieu vers la plateforme frais du Coudray, vous aller au moins proposer des reclassements sur des postes à classification identique sans réduction de salaire ? Si nous leur proposons des postes en dessous de leur classification, cela risque de ne pas le faire !
DRH : Oui. Rien ne se fera sans l’accord du collaborateur. Nous ne proposerons pas de poste de niveau inférieur, sauf si le collaborateur est intéressé pour un autre poste, mais nous maintiendrons le salaire.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :

Hugues   Anne-Sophie Thierry Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/03/2023

2023-04-27T14:59:00+02:00

Flex-Office
CFDT : Un comparatif de l’outil de réservation avait déjà été présenté où il apparaissait que Comeen était mieux que Moffi mais n’était pas tout à fait satisfaisant non plus. Un 3^ème outil devait être recherché. Est-ce toujours le cas ?
DRH : Un 1^er questionnaire avait été réalisé auprès des deux directions en test. La différence n’était pas flagrante. A l’époque, Comeen avait pris l’engagement de livrer des améliorations dans l’outil, ce qu’il a fait. A la suite de ces engagements livrés, un second questionnaire a été mené. Une évolution significative a été observée. Un point doit encore être livré, à savoir la notion de récurrence. Avec la réservation sur plan, il est possible de réserver un bureau quotidiennement. Nous avons demandé qu’il y ait cinq semaines possibles de réservation. Comeen s’est engagé à livrer cette évolution sous un mois si nous choisissons cet outil.
Nous n’avons pas choisi de 3^ème outil car les améliorations livrées par Comeen et les nouveaux engagements d’amélioration correspondaient plutôt aux besoins émis.
Sur Comeen, les gros irritants consistaient à ne pas pouvoir choisir sa place. L’outil attribuait automatiquement une place dans la zone choisie. De ce fait, nous n’étions pas forcément à proximité des collègues. Moffi permettait quant à lui de choisir sur le plan. Comeen a répondu aux plus gros irritants avec les améliorations. Le dernier qui reste est en effet la réservation qui ne peut pas être récurrente.
CFDT : Le fait de ne pas valider la place au plus tard 30 minutes le matin, et qu’elle soit réattribuée, existe-t-il encore ?
Direction : Il y a l’option dans les deux outils. Dans Moffi, si tu ne déclarais pas ta présence, cela annulait la réservation. Dans Comeen, il y a la demande de check-in mais cela n’annule pas la place. Même si la réservation est annulée, peu de collaborateurs regardent à 9h si une place est disponible.
CFDT : Nous voulons être sûrs que les salariés n’aient pas à se connecter et faire des actions avant d’arriver au travail pour valider leur réservation avec le risque de perdre leur réservation.
Direction : Avec Comeen, ce n’est pas le cas. Cela avait été le cas au démarrage de Moffi car les demandes de validation étaient paramétrées à 7h du matin.
Il est possible de réserver avec des récurrences sur trois ou quatre semaines. Nous avons bien dit aux collaborateurs que s’ils n’étaient pas là, ils devaient annuler leur réservation. Avec Moffi, la récurrence est validée le premier jour et l’est également pour les semaines suivantes. S’ils sont absents et qu’ils n’annulent pas, la réservation est maintenue. Une personne hier n’a pas pu réserver par manque de place mais est tout de même venue et de nombreuses places étaient libres. Les gens n’annulent pas.

DRH : Des études ont montré que les non pratiquants du flex-office ont un a priori négatif. Par contre, pour les pratiquants, 84 % sont satisfaits de leur nouvel environnement de travail. La courbe du changement va donc être difficile à appréhender avec les phases habituelles de déni, de colère et de frustration, que nous avons aussi connues dans le cadre des tests réalisés, de marchandage, puis de dépression, en espérant que nous n’arriverons pas cliniquement à ce niveau. Finalement, cela se termine par la phase d’acceptation.
CFDT : Concernant les 84% de satisfaction que vous annoncé, nous ignorons quels types d’entreprises, de métiers, de typologie de personnes interrogées se trouvent dernière ce chiffre. Il est difficile de se baser sur un tel pourcentage. Par contre, nous avons des pratiquants du flex-office sur ARS/ARA. N’aurions-nous pas intérêt à regarder le taux de satisfaction chez nous ?
DRH : Les questions posées sur l’évolution du niveau de satisfaction ont montré une augmentation de ce niveau en lien avec l’outil. Nous n’avons pas interrogé les collaborateurs sur leur niveau de satisfaction globale concernant le passage en flex-office. Il peut être intéressant de l’envisager.
CFDT : Cela semble important. La phase de test sert aussi à évaluer et mesurer le chemin parcouru, la satisfaction et l’intérêt d’aller sur cette démarche. Concernant la courbe du changement que vous présentez, faut-il comprendre que tout changement fini par être accepté en tant que tel ? Je n’en suis pas convaincu. D’ailleurs, cette courbe est utilisée en psychologie sous le nom de « courbe du deuil ». Mais il s’agit alors d’une situation pour laquelle on ne peut plus rien changer, d’où une forte phase de dépression, puis une phase d’acceptation. Un changement d’organisation ne passe pas par une telle dépression et tous les changements ne finissent pas par être acceptés. Un changement peut être changé lui-même.
Direction : En retour des collaborateurs qui s’expriment régulièrement, au départ, lorsque nous avons fait l’annonce, cela a fait l’effet d’une bombe. Cela agaçait et inquiétait tout le monde, moi la première. Nous avons été contraints par le plan de sobriété. Nous n’avons pas eu le choix, car il y avait urgence. Au départ, cela a été mal vécu. L’outil n’était pas facilitant, ce qui n’a pas non plus aidé à l’acceptation. Certaines personnes se sont de suite dit que c’était comme ça, qu’il fallait changer. Mais bien d’autres n’en avaient pas envie. Les améliorations faites dans l’outil ont permis de faire accepter l’idée à la majeure partie des personnes. Les gens se sont adaptés. Le fait de pouvoir travailler auprès de ses collègues facilite les choses. Les irritants ont été levés. L’idée est passée. Si nous reproposions à tout le monde d’avoir un bureau fixe, je pense que tout le monde serait pour, mais il y a une réelle évolution dans les mentalités, une réelle acceptation. Tout le monde s’est adapté. Certains collaborateurs y trouvent même un intérêt, car ils collaborent plus facilement avec les autres équipes, ils ont découvert des personnes de l’ALI LS qui n’étaient pas dans les mêmes bureaux. Il y a aussi plus de collaboration et de maillage entre l’ALI LS et APAW.
CFDT : Attention de ne pas confondre acceptation et résignation.
DRH : Dans l’accompagnement de la démarche, il nous a semblé opportun d’identifier les risques professionnels qui seraient liés au déploiement du flex office et de pouvoir poser des axes de prévention correctifs. Ces risques professionnels spécifiques seraient ajoutés au DUERP de manière à pouvoir identifier les axes utiles de prévention. Ce document a été très rapidement présenté en CSSCT. Il fera l’objet d’une présentation par Frédéric Montay. Dans les grandes lignes, nous avons identifié trois risques principaux, à savoir des risques biologiques et hygiène, RPS et TMS avec différentes situations de danger. Nous avons déjà envisagé des axes de prévention pour nous prémunir de ces risques.
Dans le cadre de la démarche, nous allons déployer, de manière échelonnée pour les différentes directions, avec un ratio de suppression de poste de 30 %. Ce pourcentage sera bien sûr adapté au sein de chaque direction et spécificité de métier. L’objectif serait de terminer la mise en flex office sur chaque plateau pour mi-septembre. A partir d’octobre, quand tout le monde sera passé en flex-office sur son plateau, sans déménagement préalable, Grégory pourra avoir une photographie des espaces ainsi libérés. Cela permettra de déterminer les aménagements nécessaires. Ensuite viendra une phase de déménagement, puis d’aménagement afin de mettre le bon nombre de salles de réunion, de box, etc.
En amont, pour chaque direction, soit environ trois semaines à un mois avant le déploiement, à l’initiative de Grégory, un groupe de travail sera mis en place avec le directeur du périmètre, l’assistant de direction, le RRH du périmètre, de toute personne contributive et d’une personne en charge du projet SIRH. L’objectif de ce groupe sera d’identifier les postes fixes (postes aménagés suite à un avis médical, équipe/collaborateur ne pouvant pas passer en flex office), de définir le ratio des postes à supprimer et de définir le plan du plateau et les équipements manquants, notamment, pour commencer, les téléphones portables puisqu’il n’y aura plus de téléphones fixes, mais aussi les bubbles, les casiers et les armoires dont les collaborateurs ont besoin pour pouvoir travailler et qui ne requièrent pas de travaux.
Une fois l’avis du CSE rendu, une communication générale sera faite pour informer les collaborateurs sur le planning de mise en œuvre du flex office avec le calendrier de déploiement. Quinze jours avant le déploiement pour la direction concernée, il y aura une réunion plénière d’information avec les collaborateurs pour expliquer le sens de la démarche, la manière dont cela va se passer et les échéances à venir. Dix jours avant le déploiement, il y aura des webinars SI de formation à l’outil en présence du SIRH et de notre partenaire Comeen. Dans la semaine qui suit le déploiement, il y aura une repasse du webinar avec les RH, le SIRH et le service de santé au travail pour échanger sur la façon dont le passage en flex office s’est passé, les besoins et les remontées éventuelles afin de consolider le passage en flex. Un guide, actuellement en cours de préparation, sera également remis.
Pendant le premier mois du déploiement, il y aura une permanence physique du SIRH qui sera présent deux fois par semaine sur les plateaux. Cela permettra une porte d’entrée pour les collaborateurs ayant des difficultés ou des questions sur l’outil. Puis, en mode run, il y aura une adresse mail support dédiée à l’utilisation de l’outil Comeen et un accompagnement par le management avec l’appui de l’équipe RH. Dans le guide il y aura un édito, une partie sur le mode opératoire de Comeen, les bonnes pratiques à respecter au sein du flex office (nettoyage du poste le soir, les règles de vie dans l’open space...) et les bonnes postures à adopter (réglage de son siège, de l’écran, etc.).
En avril/mai 2023, les directions actuellement en test le seront toujours avec une bascule de la DFPP de Moffi vers Comeen. Les collaborateurs de la DFPP seraient alors formés en avril pour une bascule en mai. Sur juin, juillet et septembre, les autres directions seraient basculées en flex. Sur les aménagements des locaux, en septembre/octobre, une fois tout le monde en flex office, un point global pourra être fait sur les espaces libérés. Un groupe de travail par direction sera constitué pour permettre de déterminer les aménagements nécessaires. Entre octobre et l’année 2024, selon les directions, nous allons pouvoir faire les déménagements et travaux d’aménagement nécessaires. L’objectif est que, courant 2024, nous ayons un espace de travail dynamique, collaboratif et moderne au 200 rue de la recherche.
Concernant le déploiement, la DSI, dans le bâtiment H, sera basculée en juin. Suivront, en juillet, la logistique du bâtiment D, le e-commerce du bâtiment C et le plan commerce du bâtiment D. En septembre, ce serait tout le bâtiment colibri avec le territoire au RDC, la DRH au 1^er étage, la compta au 2^e, Auchan NRJ RMC et la relation client au 3^e et le SAV au 5^e.
Ce jour, nous sommes en CSE pour avoir votre avis sur le projet de déploiement.
Les membres du CSE, à l’unanimité des présents et représentés, votent le recours à une expertise.
Voir notre tract.

Transfert Nhood
CFDT : Un transfert vers la société Nhood des activités patrimoine et d'une partie de l'activité juridique immobilier, s'est amorcé (consultation en CSE de décembre 2022). A date pouvez-vous nous faire un état des lieux ? Quel est le taux de réponse des salariés pour les transferts ? Ce transfert se passe-t-il bien, en regard du planning prévisionnel et du travail et du ressenti des salariés ?

DRH : Seules deux personnes n'ont pas signé leur convention de transfert car elles ont candidaté et ont été retenues sur des postes ARS/ARA (au sein de la direction immobilier nouvellement créée, pour la partie mandat).
Concernant l'équipe juridique, la totalité des juristes a choisi de transférer six personnes, ce qui était possible au vu du nombre de postes disponibles chez Nhood. Pour rappel le nombre de postes transférés était de cinq dont deux vacants. Nous devions garder trois postes occupés chez nous. Aujourd'hui nous avons donc trois postes avec des recrutements en cours chez nous.

Réorganisation DSI
CFDT : Pouvons-nous connaitre les résultats du sondage suite à la présentation de la réorganisation de la DSI ? Quel pourcentage de réponses global, quel pourcentage de "motivés" ?

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 28/02/2023

2023-03-16T16:46:00+01:00

CFDT : Concernant le classement des fonctions Employés par typologie, nous sommes étonnés, au vu du nombre important de fonctions et leurs variétés chez ARS-ARA (à ce propos pouvez-vous nous rappeler le nombre par statut ?) qu'il n'y ait que 4 fonctions (comptable auxiliaire, gestionnaire de paie, opérateur de surveillance ou SD, Technicien de maintenance) qui ne soient pas en typologie 1. Est-ce bien le cas ou y a-t-il des oublis ?
DRH : Les typologies 1, 2 et 3 posées lors des NAO ont pour but la compétitivité et l’attractivité sur le marché de l'emploi. Ces typologies ne concernent que les métiers d'employés. Sur ARS/ARA, seuls les métiers cités ont été identifiés comme faisant partie de ces fonctions d'employés en "tension" par rapport au marché. Il n'y a pas d'oubli. Il faut par contre y ajouter les techniciens appro transférés d'ARL à ARS et les assistants appro. Pour info, concernant le nombre de fonctions par statut :
36 pour les employés (environ 1/3 des employés sont en T2)
70 pour les AGM
299 pour les cadres

CFDT : Où en est la vérification concernant les dépassements du forfait jours à mai 2022 ?
DRH : Comme évoqué lors du CSE du 22 novembre 2022, nous mettons en œuvre sur l'année 2022/2023 un suivi spécifique avec les RRH au fil de l'eau afin d'éviter les dépassements de forfaits jours au 31/05/2023. Ce respect du forfait dépend essentiellement de la rigueur des collaborateurs dans la bonne déclaration de leurs CP et jours de repos. A ce titre, afin de renforcer cette rigueur, une montée de version d'Itempo va être mise en œuvre dans laquelle toute prise de CP devra obligatoirement être validée par le N+1, quel que soit le statut ou niveau du collaborateur. Pour les compteurs arrêtés à mai 2023, nous allons avoir un suivi au fil de l’eau pour permettre d’identifier les collaborateurs qui sont dans l’impossibilité, du fait de l’entreprise, de pouvoir poser leurs jours de repos avec un contrôle accru sur la pose des CP et jours de repos et le déclaratif dans Itempo.
Dans la montée de version d’Itempo, un tableau récapitulatif comprenant l’ensemble des compteurs du collaborateur pour l’ensemble de l’équipe sera présent. L’ensemble du compteur du collaborateur était consultable collaborateur par collaborateur pour un manager. Avec cette montée de version, le tableau récapitulatif permet de voir l’ensemble des compteurs de chaque collaborateur pour l’ensemble de l’équipe. Cela permet une visualisation plus claire et va permettre au manager plus de facilité à faire son travail.
Pour les compteurs arrêtés à mai 2022, la simple donnée issue du compteur de jours de repos antérieurs ne permettrait pas d'en tirer des conclusions puisqu'il conviendrait de vérifier manuellement et individuellement pour chaque compteur dépassé si le collaborateur a bien déclaré ses jours de congés et de repos, est-ce qu'il n'y a pas eu des absences particulières dans l'année impactant la prise de congés et de repos ... C’est pour cette raison que nous réalisons des extractions en cours d’année afin que les RRH dans leur périmètre puissent voir ce qu’il se passe. C’est plus simple de le faire ainsi plutôt que de le faire de manière rétroactive.
CFDT : Cette visualisation à mai 2022, nous ne l’aurons donc pas.
DRH : Nous allons vous donner un chiffre qui ne veut rien dire.
La problématique est que cela est titanesque car cela peut être fait individu par individu par une personne manuellement, ce qui est ingérable.
Commentaire : En clair, la DRH a décidé de ne pas respecter l'arrêt du 6 juillet 2022 : Cass.soc. 06.07.2022, n° 20-15.656 en ne payant pas le dépassement du forfait jours. Aux salariés concernés d’aller aux Prud’hommes s’ils veulent récupérer leur dû. N'hésitez pas à nous contacter.
CFDT : Concernant le nombre de RTT pouvant être reportés, existe-t-il une limite ?
DRH : Il n’y a pas de limite. Toutefois, l’objectif n’est pas de les reporter mais de les prendre, comme les congés.
CFDT : On est d’accord, mais comme le report est possible, il n’y a pas de notion de limite.
DRH : Nous allons y retravailler car les salariés doivent prendre leurs RTT et leurs congés.

Ouvertures des dimanches et des jours fériés en 2023 des plateformes fleg-fp et l’agréage
CFDT : En termes d’organisation, comment cela se passe s’il n’y a pas assez de volontaires ? L’opération est maintenue même si la charge de travail des salariés n’est pas tenable ?
DRH : Historiquement, il y a toujours eu assez de volontaires. Même s’il s’agit d’une forte contrainte, les majorations payées en conséquence sont assez attractives. Nous mettons un point d’honneur à respecter le volontariat. Nous n’excluons pas de faire appel à des volontaires d’autres SCOFEL qui pourraient accompagner sur ces périodes, à distance. Pour l’agréage, s’il n’y a pas assez de volontaires, nous ne pourrons pas faire déplacer nos agréeurs volontaires sur une autre SCOFEL. Malheureusement, nous devrions renoncer à cette partie d’agréage sur ces journées.
CFDT : Les équipes sont motivées dans cette même mesure de par l’attraction financière ?
DRH : Ce sont les majorations habituelles. Les quatre premiers dimanches sont payés à 100 % plus une majoration à 150 %. Au-delà, les dimanches sont déduits du forfait avec une majoration à 150 %. Il ne s’agit que de la population encadrement.
CFDT : L’an dernier cela s’est-il bien passé ?
DRH : Il n’y a pas eu de souci. Nous avons toujours eu des volontaires.
Au vu des éléments fournis, la CFDT rend un avis favorable.

Organisation de la franchise
CFDT : Les équipes qui changent de périmètre continueront de travailler de manière fonctionnelle avec leurs anciennes entités. Cela ne va-t-il pas entrainer une surcharge de travail ?
Direction : Ce sera en bonne intelligence et cela ne change pas de ce qu’elles faisaient aujourd’hui. Nous remettons ces personnes en lien direct avec les territoires pour mieux accompagner les franchisés.
CFDT : Est-ce qu’il y aura des avenants au contrat de travail ?
DRH : Non, nous ne modifions pas la fonction, la classification ni la rémunération. C’est juste un changement d’affectation dans les organigrammes.
CFDT : Si certains salariés ne sont pas en phase avec les changements, comment envisager vous la situation ?
Direction : Ce que nous présentons ne va rien changer pour eux dans leur quotidien.
DRH : Nous ne sommes pas sur un transfert.
Au vu des éléments fournis, la CFDT rend un avis favorable.

Pour info sur l’Egalité professionnelle
Auchan perd 5 points sur l’indicateur des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
À compter de 2023, les entreprises doivent publier et déclarer leurs écarts de représentation femme/homme pour les cadres dirigeants et les instances dirigeantes de l’entreprise et ce, au 28 février.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
   Bilan plan de départs volontaires (PDV)
CFDT : L’accompagnement est-il terminé ?
Direction : Il est totalement terminé depuis le 16 septembre 2022 pour ARS-ARA et terminé depuis le 20 décembre 2022 pour OIA. Il n’y a plus d’accompagnement en cours sur aucune entité.

Renforcement en comptabilité achats marchands par un prestataire externe
CFDT : La présentation indique que les salariés en ont assez de former les nouveaux arrivants. Qui va réaliser cette formation de mars ?
Direction : Ils n’en n’ont pas assez de faire la formation, mais ils en ont assez de faire la formation de manière répétitive. Ils le feront une seule fois pour entraîner le formateur.
Avis CFDT : La CFDT est favorable avec des réserves afin d’avoir une amélioration immédiate. Nous constatons qu’hier pour les frais généraux et aujourd’hui pour la livraison directe, ce sujet est récurrent. Nous sommes régulièrement consultés pour mettre en place ce genre de chose. La réserve est qu’il faut traiter le fond pour avoir une visualisation de la charge de travail. Il faut une solution pérenne.

Pourrions-nous avoir un retour dans quelque temps sur la charge de travail ?
DRH : Sébastien évoquait le traitement des causes racines, je pense que cela peut aussi être intégré dans le cadre du point trimestriel.
Direction : Au niveau du pilotage et des indicateurs, il est possible de fournir ces éléments.
Pour le ressenti des conditions de travail, le meilleur indicateur est le BES. A titre personnel, il ne m’est pas possible de lancer des BES pour la comptabilité fournisseur.
CFDT : Le BES englobe de nombreuses choses. N’est-il pas possible de faire un questionnaire pour connaître la charge de travail avant et après ? Il suffit ensuite de mesurer et de regarder les effets produits.
DRH : Nous réfléchirons, avec Christophe, à la meilleure manière pour essayer de jauger la partie conditions de travail. Nous reviendrons vers vous dans le cadre du premier point trimestriel.

Flex-Office
CFDT : De nombreux salariés participent au test. Leur insatisfaction vis-à-vis des outils est bien plus forte que ce que fait apparaître votre présentation. De nombreuses personnes nous ont demandé pourquoi ne pas simplement gérer par équipe, par zone et les laisser gérer avec un Google sheet. Certains ont laissé tomber les outils et font ainsi. Ils se sont réparti le plateau par équipe. Les outils sont trop complexes et il y a trop de problèmes.
DRH : C’est un sujet qui a été abordé dès le démarrage des tests. Les demandes fortes, notamment celle de pouvoir se regrouper en équipe, je ne vois pas comment faire avec un Google sheet.
CFDT : Il faut leur laisser des zones dédiées au sein desquelles ils s’organisent entre eux.
Direction SG : Aujourd’hui, nous faisons ainsi, car l’outil ne répond pas à ces attentes. L’idée est de trouver l’outil qui permette de le faire. C’est une frustration de ne pas l’utiliser. Il faut être certain qu’il réponde aux attentes de l’utilisateur et de l’organisation. C’est indispensable de travailler en équipe et que l’outil puisse le permettre. Il est important de faire des concessions. Google sheet a ses limites.
CFDT : L’outil aura aussi ses limites. Il est aussi possible de comparer le Google sheet en le mettant dans le benchmark afin de voir ce que les équipes préfèrent.
Direction SG: Le Google sheet a été utilisé lors du Covid pour suivre les effectifs, mais c’était trop complexe. Le but est d’avoir un pilotage qui permet de voir comment les surfaces vivent.
DRH : Adapter les locaux aux besoins, permet de savoir comment est utilisé l’espace afin de le réadapter si besoin. Si nous allons vers le déploiement du flex, l’outil serait peut-être utilisé sur une période donnée. Pour optimiser les espaces et les moderniser, les services généraux ont besoin d’un outil qui leur donne de la visu.
CFDT : Si l’outil ne répond pas aux besoins des équipes, elles trouveront une stratégie de contournement.
DRH : C’est pour cela que nous ne présentons pas un choix d’outil, car nous sommes conscients que ce dernier doit être adapté aux besoins de l’utilisateur.

Direction SG: Aujourd’hui, je comptabilise les collaborateurs afin de savoir l’espace occupé mais l’idée est que, demain, l’outil soit capable de le faire. Le but est d’avoir un outil pour être capable de savoir s’il y a un besoin de mètres carrés supplémentaires ou non, s’il est possible d’optimiser l’espace, de créer des espaces supplémentaires ou non et de connaître réellement le taux d’occupation des espaces. L’attente première est de répondre aux attentes clients.

Télétravail/préconisation médicale
CFDT : Lorsque le médecin du travail préconise un nombre de jour de télétravail au-delà de 3 jours par semaine, le forfait annuel (100 jours) est-il bien revu à la hausse ?

DRH : Le médecin du travail peut en effet préconiser une organisation du travail au-delà de 2 jours de TTV par semaine. Dans ce cas, sa préconisation est soumise au manager qui l'accepte ou non, si elle est compatible avec les aptitudes du salariés, les besoins de l'activité et l'organisation de l'équipe. Si elle est acceptée, le compteur des 100 jours ne s'applique plus. Il n’est pas revu à la hausse, le compteur affichera toujours 100 dans les outils, mais s’il est dépassé, lorsqu’une extraction sera réalisée, nous serons capables de l’expliquer, car il y a une préconisation du médecin qui aura été suivie sur une organisation au-delà de 100 jours.

Communication des fourchettes de salaires
CFDT : Nous avions un point dans le process phare qui concernait le fait d’indiquer la remise de la fourchette de salaire aux salariés. Le salarié devait pouvoir cocher une case indiquant avoir bien eu l’information. Cela permet d’avoir des statistiques précises et d’avoir une trace.
DRH : Nous n’avions pas indiqué que c’était une case à cocher, mais un rappel. Cela est effectivement embarqué par le développement des hommes. Nous l’avions restitué au moment où nous nous l’étions dit en CSE l’an passé. Nous reprenons le point pour voir si c’est encore possible. J’ai fait un entretien d’activité et je ne l’ai pas vu. Je n’ai pas vérifié. Nous avions bien dit de mettre, à minima, un rappel.
Nous sommes sur la structure « entretien d’activité ». L’objectif est d’intégrer davantage de feedback et surtout d’avoir des points plus réguliers. L’entretien se déroule en trois temps. Ce ne sont pas trois entretiens, ni une charge de travail qui est ajoutée. Nous simplifions et découpons tout ce qui se trouvait précédemment dans l’entretien d’activité en le réorganisant différemment. L’entretien annuel habituel a été simplifié pour cette année. C’est la dernière année où il n’y aura qu’un seul entretien. Nous sommes sur la dernière phase, celle de la campagne des entretiens d’activité janvier-mars 2023 où se déroule l’entretien simplifié avec l’entretien professionnel qui y est intégré. Nous fermons la campagne le 4 avril pour passer sur la nouvelle formule, c’est-à-dire sur un entretien en trois temps, avec trois périodes pour réaliser ces différents temps. Le premier temps se produira entre avril et juillet. Evidemment, le collaborateur ayant eu son entretien d’activité le 30 mars, n’aura pas son premier feedback le 3 avril. Les collaborateurs ayant eu leur entretien en janvier pourront avoir leur feedback en avril. L’objectif de ces trois temps est de découper l’année en imposant des rendez-vous incontournables et de mettre en place le feedback. Le premier aura donc lieu entre avril et juillet. Le second se tiendra entre septembre et novembre. Enfin, la dernière étape se situera entre janvier et mars de l’année suivante. Il s’agit du bilan annuel. Au fur et à mesure que les temps s’enchaînent, il est toujours possible d’avoir accès aux données du temps précédent. Ce ne sont pas trois entretiens différents, mais bien une première étape avec une première partie du formulaire d’entretien. Lors de l’étape suivante, il est toujours possible de visualiser le temps précédent. Cela permet, si besoin, de voir les liens, les enchaînements et d’avoir le suivi. Ensuite, lors de la troisième étape, il est possible d’avoir accès aux étapes précédentes, ce qui permet de voir l’entièreté de l’entretien.
Commentaire CFDT : Nous restons sur notre demande que le salarié puisse acter, lors de l'entretien d'activité, avoir reçu sa fourchette de salaire.

Réorganisation DSI
CFDT : Nous souhaitons tous que la qualité des outils en magasin soit bonne. En revanche, il faut aller vite, nos budgets DSI diminuent, nous savons que tout cela a un coût. Comment réussir à être au Top dans ces conditions ?
Direction : Nous ne sommes pas à la page. Cela devient un facteur clé de succès. Nous avons des efforts à faire. Certains seront très difficiles pour concurrencer, par exemple, Amazon. Il y a quelques années, Auchan était l’un des meilleurs distributeurs au monde. Dans les années 90, il fallait déjà beaucoup d’informatique. Aujourd’hui, c’est encore plus déterminant. Qu’il s’agisse de parcours d’encaissement, de e-commerce, de descente de prix, etc., l’IT conditionne beaucoup de choses. Je pense que, au fond, nos actionnaires et dirigeants en ont conscience. Nous avons eu des sujets de gouvernance qui ont fait que nous n’investissions pas assez. Il faut aller vers les nouveaux modes de fonctionnement tout en assum

La CFDT Auchan signe les NAO 2023, les salariés obtiennent !

2023-02-09T14:14:00+01:00

Après 3 semaines de consultation des sections et salariés, en toute responsabilité et dans l'intérêt de la majorité, la CFDT #Auchan signe l'accord NAO 2023 qui n'est pas encore à la hauteur espérée mais qui garantit de vraies avancées au niveau salarial et pouvoir d'achat.

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 24/11/2022

2022-12-15T09:09:00+01:00

Télétravail
CFDT : À combien estimez-vous la moyenne de télétravail ?
DRH : Nous ne l’estimons pas, c’est bien le problème. À chaque contrôle, nous constatons des anomalies dans itempo. Nous sommes en train de faire le travail avec les RRH. En faisant les contrôles de manière basique, de telle à telle date, en partant du principe qu’il y a trois semaines de CP et X jours de télétravail, nous calculons la moyenne, puis nous regardons si la personne a signé une charte, s’il y a deux jours de télétravail par semaine, si elle en a déclaré plus ou non, s’il y a surconsommation. Nous repointons toutes ces anomalies visibles, ce qui permet de réexpliquer le cadre de l’accord. Nous allons d’abord repasser par les RRH et les managers pour réexpliquer l’accord. Après, s’il faut repointer individu par individu, nous le ferons, mais cela représente beaucoup de travail. Nous avons remarqué que des personnes déclaraient deux jours et en prenait un troisième. Des personnes déclarent du travail hors site et non du télétravail. Mais c’est difficile de donner des chiffres.
CFDT : Le fait que quelqu’un ait trois jours de télétravail n’est pas une anomalie.
DRH : En effet, il n’y a pas de problème dans la limite du quota des 100 jours. C’est une anomalie quand il y a deux jours déclarés dans itempo et que le troisième jour n’est pas déclaré.
CFDT : Aucun salarié n’est revenu sur sa volonté de pratiquer le télétravail ? Il n’y a pas de télétravail imposé ?
DRH : Si des collaborateurs se rendent compte que le télétravail ne leur convient pas, ils arrêtent de pointer en télétravail, mais il n’y a pas d’acte de réversibilité ou du moins nous n’en sommes pas informés. Nous ne sommes pas censés imposer du télétravail. C’est une demande du salarié.
CFDT : Dans l’accord télétravail, des formations étaient prévues pour les managers. Un guide devait aussi être fait. Au vu des situations rapportées, le manager n’a eu aucun des deux. Il serait bien qu’il les ait.
DRH : Le module est disponible lorsque nous faisons la demande de charte sur HR4YOU. Le manager y a donc accès. Des rappels ont été faits. Brièvement, des points de réglages restent à faire sur le test du flex-office car, typiquement, la DAI souhaite son équipe au complet tous les lundis. En flex, ce n’est pas possible, à moins d’une concertation entre les managers des différentes équipes.
CFDT : Le flex-office a été présenté comme étant la contrepartie du télétravail. Ceux qui ne font pas de télétravail ne comprennent pas pourquoi ils devraient se soumettre au flex-office.

DRH : Nous en reparlerons, mais le flex-office fait partie des points d’amélioration que j’ai demandé. Je ne suis pas choquée qu’une personne présente 5/5 jours s’installe toujours au même bureau. D’autres estiment que ce n’est pas équitable par rapport aux autres.

Externalisation partielle et temporaire d’une partie des activités compta clients et fournisseurs
CFDT : Concernant la comparaison de performance, ça ne sera pas vraiment pertinent vu qu’ils traiteront des dossiers simples et nous des dossiers complexes.
Direction : Il y a du sens à comparer, mais il faut préciser le contexte. L’objectif premier est de faire décroître le backlog.
CFDT : Vous dites que ça sera en mode Lean. L’un des principes du mode Lean est que l’équipe s’auto-améliore. Ce n’est pas quelque chose qui est imposé par un système d’amélioration de la performance venant du haut. Si nous sommes sur un mode Lean qui met la pression aux salariés, car ce n’est pas eux qui ont la main sur l’auto amélioration et l’amélioration de la qualité, cela peut poser problème, notamment sur leur santé.

Direction : Ils sont accompagnés par des managers Lean et sont dans un service d’amélioration continue, donc ils possèdent toutes les compétences pour appliquer la méthodologie du Lean.
CFDT : Avez-vous une idée de la durée de l’externalisation ?

Direction : Nous nous sommes engagés avec Armatis jusqu’au 31/03. Nous pensons être en phase avec cette date. Mais cela ne fait qu’un mois, donc nous avons peu de recul.

Modification horaire en compta du samedi 07/01/2023
CFDT : Si le salarié choisit la possibilité d’être payés des heures prestées, il s’agit bien d’heures supplémentaires majorées ?
DRH : Oui. Le principe des horaires annualisés est que, normalement, on récupère, mais le collaborateur a la possibilité de demander à être payé. Dans ce cas, ce sont des heures majorées.
CFDT : Pour que ce travail soit possible le 7 janvier, cela demande un travail d’équipe un peu plus tendu au préalable. Cela correspond peut-être à des périodes qui tombent pendant les congés.
Direction : Il y a très peu de congés pour des personnes comptables sur une clôture annuelle, depuis toujours. C’est notre période la plus tendue. Nous leur permettons deux jours de congés. C’est le cas de toutes les sociétés dans le monde entier.
CFDT : Avis favorable

Info sur le transfert activité patrimoine d’ARS-ARA vers NHOOD.
CFDT : Vous dites que les salariés qui refuseraient le transfert garderaient leurs métiers avec une mise à disposition, comment le pourront-ils vu que ceux-ci vont changer ?
DRH : Par exemple, sur les métiers de l’asset, ils vont rester asset managers, mais c’est plutôt le SCOP du patrimoine qui le gèrerait qui serait amené à évoluer. Un asset qui gère hyper, super, etc., serait amené demain à gérer la galerie commerciale en plus. Mais nous ne modifierons pas le fond de son métier d’asset manager.

Consultation sur la décision unilatérale de la Direction de proroger les dispositions relatives aux astreintes issues de l’accord du 05/08/2019.
CFDT : Nous avions un point sur lequel nous n’étions pas d’accord. Les temps d’intervention se retrouvent dans les forfaits jours au lieu d’être payés en sus. Nous avions aussi noté les jours de repos supplémentaires à partir de quinze interventions sans rien au-delà.

DRH : Effectivement, tout cela concerne les propositions faites et communiquées dans les négociations ARF. La DUE reprend les modalités d’application initiales.
CFDT : Pourquoi appliquer une décision unilatérale plutôt que passer par un accord spécifique ARS sachant que nous avons bien débroussaillé le sujet lors de la négociation ARF, que nous avons presque tous les éléments concernant ARS-ARA ? Nous aurions un meilleur accord que cette DUE. Nous pourrions fixer un délai jusqu’à la signature de l’accord ARF.
DRH : Vous venez de préciser que l’accord ARF contient des avancées dont les autres périmètres ne pourraient bénéficier. Ce ne serait pas juste et pertinent de les inclure pour ARS-ARA en décalage. Il est souhaitable que l’accord ARF soit applicable pour toutes les entités simultanément.
CFDT : Il me semble que c’était déjà le cas avec l’accord ARS précédent, donc nous étions déjà dans un système inégalitaire par rapport aux autres entités.

DRH : L’ambition passée n’a jamais été de passer un accord ARF, les accords correspondaient à des ambitions distinctes. Ce n’est plus le cas. Depuis que nous avons ouvert le dialogue sur le thème des astreintes au mois de juin, nous cherchons à trouver un terrain commun entre les organisations syndicales et les directions. Le premier flou ne peut pas être l’occasion de se séparer du groupe, nos amis des hypers et supers ne seraient pas satisfaits.
CFDT : Avis défavorable
L'accord ARS-ARA, et donc vos mesures unilatérales, contiennent une régression par rapport à ce qui était pratiqué avant, notamment les temps d'interventions qui se retrouvent dans le forfait jours au lieu d'être payés en sus, ainsi que le jour de repos supplémentaire à partir de 15 interventions et plus rien au-delà (qu'on fasse 30 ou 45 interventions), ce qui ne satisfait pas les salariés concernés. La CFDT n'est pas favorable à des dispositions unilatérales moins-disantes pour les salariés que les points prévus dans la négociation en cours sur ARF, et nous demandons à la place un accord sur ARS-ARA dont les éléments sont déjà pratiquement bouclés en attendant que celle d'ARF aboutisse.

Plan de continuité si coupures électriques
CFDT : Les datacenters ne sont pas concernés ? Pour rebondir au sujet des services de secours, nous ne sommes pas du tout assurés que les groupes électrogènes fonctionnent.

DRH : D

Pouyanné défend ses conditions difficiles

2022-10-19T11:02:39+02:00

Grille des salaires employés Auchan : 5 niveaux au SMIC !

2022-09-13T16:07:00+02:00

Macron fait pression sur le Medef

2022-07-19T13:34:43+02:00

L'indécence sociale contre les travailleurs français.

2022-04-18T21:07:00+02:00

J’appartiens à une famille de pensée « royaliste sociale » dans laquelle la question de l’argent n’est jamais première sans pour autant qu’elle soit négligée ou oubliée : simplement, l’argent est remis à sa place qui est de servir et non d’asservir. L’Eglise catholique enseignait jadis que l’argent peut être « un bon serviteur » mais qu’il est un « mauvais maître », et que toutes les richesses de Crésus, d’Harpagon et d’Onassis ne leur assuraient pas, en tant que telles, leur place au paradis. Ces leçons simples n’ont visiblement plus court dans un monde dominé, au sens fort du terme, par l’Argent avec un « A » majuscule, et c’est même l’hubris qui semble désormais tout écraser, avec le mépris envers les autres qui, le plus souvent, l’accompagne. J’en veux pour preuve deux informations de ces derniers jours, révélatrices, et qui concernent, même si cela semble en partie plus « mondialisé » que strictement national, notre pays, la France, celle que courtisent les deux finalistes de l’élection présidentielle…

La première est celle du salaire « astronomique » (selon l’expression consacrée) de Carlos Tavares, et que même le président-candidat a qualifié de « choquant et excessif », quasiment dans les mêmes termes que sa concurrente du 24 avril, sans que l’on sache bien (et cela a-t-il vraiment de l’importance ?) qui a « tiré le premier » sur ce symbole du capitalisme « sans frein » (selon les paroles du chant La Royale, l’hymne de l’Action Française). L’article du Parisien de ce jour (lundi 18 avril) nous donne quelques précisions : « Voici les chiffres, en espèces sonnantes et trébuchantes : Carlos Tavares touchera 19 millions d’euros pour 2021, dont 13 M d’euros de variable, et des dizaines de millions d’euros d’ici cinq ans si certains objectifs (sur le cours de Bourse notamment) sont atteints d’ici là… ». Bien sûr, certains diront que c’est moins que le salaire annuel du joueur de balle-au-pied Lionel Messi (environ 63 millions pour une année au Paris Saint-Germain, dont 41 millions nets de tout impôt) : cela n’en reste pas moins choquant au regard de la situation sociale actuelle, d’une part, et de la simple raison d’autre part (1). L’argument des néolibéraux selon lequel le salaire du patron de Stellantis serait inférieur à ceux des patrons d’Outre-Atlantique montre ainsi que l’impudence n’a pas de frontières mais il serait bon qu’ils se souviennent qu’à défendre l’inacceptable, ils se condamnent à n’être plus entendables par les populations de ce côté-ci de l’Atlantique… La CFTC (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens) et les autres syndicats représentés dans les usines automobiles du groupe Stellantis (PSA-Citroën, Chrysler, Fiat) résument le scandale en quelques mots : « L’écart ne cesse d’augmenter entre les plus bas salaires et les plus hauts salaires, pointe Franck Don, le délégué syndical central CFTC. Tavares est un très bon capitaine d’industrie mais à un moment donné, il faut rester raisonnable. » Chez FO aussi, c’est « l’écart » avec la base qui est dénoncé. « Le groupe devrait mieux partager le gâteau, dans un contexte d’inflation galopante » (…) ». Ce qui rejoint la réaction de certains actionnaires de l’entreprise : « Pareils montants sont non seulement exagérés, mais par ailleurs totalement inacceptables dans une entreprise en pleine restructuration, tempête Denis Branche, le directeur général de Phitrust, une société de gestion, actionnaire minoritaire de Stellantis. Carlos Tavares fait du bon travail, mais ce n’est pas parce qu’il réussit qu’il doit être payé autant. Il n’a pas non plus inventé la voiture qui vole ! ». » Mais, malgré un vote négatif des actionnaires (52,12 % des votants), vote dont le Conseil d’Administration souligne qu’il n’est « que » consultatif, le salaire de M. Tavares a été validé, au motif que, selon le président de Stellantis John Elkann, l’état-major de l’entreprise avait choisi « d’opter pour la « méritocratie » et « de récompenser les performances » », ce qui laisse songeur, tout de même, sur cette drôle de « méritocratie » ainsi vantée et rémunérée… Qu’il soit normal de récompenser le directeur général pour avoir sauvé un groupe jadis en difficulté me semble évident mais, répétons-le, c’est la démesure de la somme qui laisse songeur au regard de la prime d’intéressement et de participation de 4.000 euros brut minimum concédée aux salariés, et de la hausse de 2,8 % des salaires ouvriers. D’autant plus que, si la tendance favorable à l’entreprise se démentait dans les années suivantes, ce sont les ouvriers qui, les premiers, en paieraient le prix le plus lourd quand la Direction, elle, verserait des « parachutes dorés » à ceux qui auraient mal mené le navire amiral…

La seconde information est l’absence d’accord sur les salaires entre la direction d’Amazon France et les syndicats de l’entreprise, et qui montre, là aussi, l’indécence sociale de certains grands groupes commerciaux et l’oubli de leurs devoirs sociaux, au détriment de ceux qui, pourtant, sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise, à la base. « Alors qu’Amazon va facturer aux vendeurs une taxe de 5 % pour le carburant et l’inflation, la direction annonce ne vouloir augmenter nos salaires que de 3,5 % et nous dit clairement qu’elle n’ira pas plus haut », s’indignent [les syndicats]. La direction continue de nous mépriser, ne voyant que les intérêts plutôt que de penser à ses salariés qui peinent à vivre dignement. » L’intersyndicale réclamait une hausse des salaires de 5 % tandis que l’inflation, selon l’Insee, a atteint 4,5 % sur un an en rythme annuel. » (2). Bien sûr, l’entreprise argue de quelques mesures portant, à chaque fois et pour chaque salarié, sur quelques centaines d’euros (le doublement de la prime inflation, par exemple, à 200 euros), mais, là encore, c’est la démesure entre les profits du géant de la distribution et les salaires de ses employés qui peut, légitimement, choquer, surtout quand on constate, d’une part les difficiles conditions de travail dans ses entrepôts, d’autre part la position dominante (écrasante ?) de l’entreprise du commerce numérique dans le monde. Doit-on rappeler les chiffres d’Amazon, là aussi astronomiques, pour l’année 2021 : 470 milliards de dollars de chiffres d’affaires dans le monde, soit 22 % de plus que l’année précédente, et, ce qui est plus significatif pour ce qui nous intéresse, 33 milliards de dollars (soit environ 28 milliards d’euros) de profits, soit 57 % de plus qu’en 2020, dont très peu (et, disons-le, trop peu !) reviennent à ceux qui, là encore, sont une pièce maîtresse de ces résultats considérables, c’est-à-dire les simples salariés. Comme si le travail valait bien moins que la spéculation sur celui-ci, ce qui n’a rien de normal, au regard de la simple décence sociale, surtout quand on sait que la valorisation boursière de l’entreprise Amazon est de… 1.480 milliards de dollars (environ 1.370 milliards d’euros) !

Il est un point qui me semble révélateur de la faiblesse de la République face à l’Argent, c’est que ces deux informations paraissent alors que nous sommes entre les deux tours d’une élection présidentielle et que l’on pourrait penser qu’elle allait inciter les directions d’entreprise à une plus grande réserve ou prudence, ce qui visiblement n’est pas le cas, comme si elles avaient intégré le fait, avéré désormais, que, quoiqu’il en soit, l’Etat est impuissant à peser sur des décisions prises ailleurs et cela même si elles concernent des travailleurs français ou des sociétés liées à notre pays ou implantées sur son territoire. L’indignation du président-candidat n’a absolument pas impressionné le Conseil d’Administration de Stellantis et Amazon, selon Le Figaro économie, reste maître du jeu : « Si les syndicats ne signent pas, elle [l’entreprise] pourra passer outre ». Cela augure mal de la suite, mais cela démontre aussi qu’il est temps de renforcer l’Etat, non en l’engraissant mais en le musclant. Tout comme il est temps de redonner de la force aux salariés pour qu’ils puissent négocier dans de meilleures et plus saines conditions, non par la grève comme ils sont trop souvent poussés (ou réduits) à le faire, mais par la refondation d’institutions du Travail que l’on pourrait qualifier de « corporatives », institutions dans lesquelles le travail serait privilégié et reconnu à sa juste valeur, non à travers la seule « profitabilité » mais par sa qualité.

Notes : (1) : Lorsque les Royalistes sociaux du Groupe d’Action Royaliste dénoncèrent à l’été 2021 les 41 millions d’euros de salaire sans impôts de M. Messi en soulignant que cela représentait l’équivalent des salaires cumulés de 1.300 infirmières, de nombreux internautes nous saturèrent de commentaires fort peu sympathiques, voire injurieux, comme si nous avions commis un blasphème : les dieux du stade sont intouchables, semble-t-il… et leur maître suprême l’Argent ne peut être rappelé à la raison ! Quelques mois après, alors que les résultats sportifs du salarié millionnaire n’étaient pas à la hauteur des espérances des soutiens du club, les mêmes interpellateurs et injurieurs s’en prirent à lui avec des termes que les Royalistes sociaux n’avaient même pas formulés à son encontre…

(2) : Le Figaro-économie, vendredi 15 avril 2022.

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 24/03/2022

2022-04-11T15:33:00+02:00

Suite de la consultation sur la dénonciation de l’usage relatif à la gestion du temps de travail du « lundi de braderie » (voir le précédent échange sur ce lien, en bas)
CFDT : Quelles étaient les modalités choisies par les salariés pour cette journée ?
DRH : Une extraction en paie rapporte qu’environ 50% des collaborateurs ont décidé de ne pas travailler ce jour-là. Sur les 384 collaborateurs ayant décidé de travailler, 237 (61,72%) ont choisi de récupérer leurs heures et 40 % ont choisi d’être rémunérés.
CFDT : Cette suppression va avoir pour conséquence de modifier la durée du travail annuelle pour les salariés en forfait horaire. Depuis 2021, la Loi Climat et Résilience indique que nous devrions avoir l’information sur l’impact environnemental de ce type de décision. Avez-vous des informations à ce sujet ? Il va y avoir un impact environnemental, ne serait-ce que sur le trajet, et le fonctionnement modifié aura des conséquences sur les émissions de gaz à effet de serre.
DRH : Globalement, l’impact est totalement neutralisé par le télétravail.
CFDT : Tous les salariés seront-ils en télétravail ce jour-là ?
DRH : Non. Mais vu le nombre de jours de télétravail, cette journée est neutralisée. Cette année, la mise en place de l’accord télétravail neutralise cette journée.
CFDT : Le télétravail est déjà mis en place. Il s’agit là une journée supplémentaire. Ces sujets ne sont pas directement liés. Vous utilisez un biais.
Commentaire CFDT : La DRH tente de faire croire que son obligation vis-à-vis de la loi de 2021 disparait au prétexte qu’il y a un accord télétravail. Consternant.
CFDT : La CFDT se prononce contre la suppression du congé payé au titre du lundi de braderie, qui n’a aucun sens dans le contexte actuel, et qui fait peser encore une fois sur les salariés toutes les velléités de la Direction de gratter tout ce qui est possible sur le dos des salariés les plus démunis, dans un contexte de grille de salaires dont les deux premiers échelons sont en-dessous du Smic, avec une inflation à 3,6%.
Ce n’est vraiment pas un bon signal.
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CFDT : Le compteur des jours de télétravail ne semble pas représentatif de la situation réelle pour certains salariés. Ce constat vous a-t-il déjà été remonté ? Comment cela va-t-il se passer ? Est-ce que chacun doit bien vérifier et remonter toute situation anormale à son manager ? Par rapport à ce dysfonctionnement, la prise d'un 3ème jour de télétravail dans le quota envisagé pourra-t-il bien se faire ? (Rappel : 50 jours au total sur cette période décembre à mai. En cas de souci technique, faut-il voir directement avec le manager ?)
DRH : Le compteur télétravail ne distingue pas les jours de travail à distance et les jours de TTV posés dans le cadre de l'accord. Le compteur a repris toutes les journées planifiées ou badgées en "TTV" depuis juin 2021. Donc effectivement, il ne faut pas se fier au compteur pour la période juin 2021/mai 2022. Le suivi doit être effectué avec le manager, qui connaît la planification des jours TTV "accord d'entreprise" de son équipe.
CFDT : L’utilisation du 3^ème jour de télétravail n’est pas très répandue. Dans ce contexte de hausse du prix du carburant, pourrions-nous le généraliser davantage, quitte à nous baser sur la distance ? Est-il possible de demander aux managers d’être plus ouverts à son autorisation ? Les salariés ont l’impression qu’il est difficile d’être autorisé à prendre ce 3^ème jour.
DRH: Nous n’avons pas ce retour des RRH. Les managers appliquent l’accord tel qu’il a été signé. Nous en parlerons lors du point trimestriel du prochain CSE.
CFDT : La hausse des prix de carburant, pour laquelle nous n'avons pas de visibilité sinon qu'elle va continuer, Auchan prévoit-il de faire quelque chose pour les salariés n'ayant pas d'autre choix que la voiture pour venir travailler, notamment pour un long trajet ?
DRH : Il n'y a pas de décision à l’heure actuelle sur ce sujet. La revoyure des NAO sera l’occasion d’échanges et de prises de décision le cas échéant à ce sujet. Concernant le pouvoir d'achat de nos collaborateurs, nous rappelons l'existence de la ristourne à 15% qui, à défaut d’augmenter le pouvoir d’achat, le maintien, et du doublement de la prime inflation. Ces deux mesures négociées et obtenues lors des NAO soutiennent le pouvoir d'achat de nos collaborateurs. De même, la possibilité pour les postes télétravaillables de bénéficier de 2 voire 3 jours de télétravail par semaine permet également de limiter l'impact de ces hausses de prix.
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CFDT : Pouvez-vous nous indiquer la moyenne des RVE versées par Direction ?
DRH : Nous n'avons aucune obligation de communiquer sur ce sujet. Nous pouvons indiquer un taux moyen de perception sur ARS/ARA de 53 %. Nous ne pouvons pas détailler par Direction. Nous ne sortons pas cette statistique dans nos outils et nous n'avons pas l’intention de le faire.
CFDT : Combien de salariés ont-ils eu 0 sur la partie économique (70%) de la RVE ?
DRH : Nous ne sortons pas de statistiques sur le détail des critères de RVE.
Commentaire CFDT : Ce n’est pas seulement un manque de transparence, une fois de plus, il s’agit clairement de cacher des pratiques pas très nettes.
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CFDT : Lors du CSE du 23 septembre 2021, suite à l'échange que nous avions eu sur le problème de non-communication des fourchettes de salaire aux salariés, nous avions proposé que ce point soit inscrit dans Phare afin d'en faire un point de passage obligé. Vous nous aviez indiqué que cela ne vous posait aucune difficulté. Nous constatons que ce point ne fait toujours pas parti de l'entretien. Pourquoi ?
(les managers ont l'information en rouge dans leur notification Phare de pousser l'information de la grille, mais côté salarié aucune notification qu'ils doivent légitimement avoir cette information de leur manager).
DRH : Nous nous étions engagés à rappeler aux managers d’informer le collaborateur de son entrée et de sa sortie de grille dans le déroulé de l'entretien Phare, ce que nous avons fait.
CFDT : (Pas vraiment, voir ici). Le problème reste identique, l’information n’est pas communiquée…
DRH : Nous prenons le point. Cette année, nous ne pouvons pas modifier l’entretien. Mais nous ne voyons pas de problème à ce que les salariés soient notifiés aussi.
Commentaire CFDT : C’est visiblement très laborieux pour la DRH de respecter son obligation à ce sujet...
Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :

Hugues CFDT : Quand un salarié prend une mission en plus de sa fonction, l'évaluation de tenue de fonction se fera-t-elle uniquement sur la fonction ou aussi sur la mission ?
DRH : L'évaluation doit se faire sur sa fonction.
CFDT : Donc cette mission n'est pas prise en compte au sein de la pesée de poste, alors que certaines responsabilités ou compétences de la mission pourraient induire un éventuel niveau de classification supérieur. Il faut prendre en compte l’ensemble de la réalité du travail.
DRH : La règle générale repose sur l’évaluation d’un collaborateur sur sa fonction. En revanche, si la mission vient perturber l'évaluation, il est nécessaire d’étudier ce point.
Si la mission est permanente et vient modifier la pesée de poste, il faut rechallenger la définition de fonction ou refaire la pesée de poste afin de s'assurer que le positionnement marché du “nouveau métier” est correct ou non.
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CFDT : Concernant les RVE, sur certains critères, si la cible n'est pas atteinte à 100 % alors c'est zéro pour le salarié sur des objectifs très difficilement réalisables. Pourquoi n'y a-t-il pas de versement proportionnel au niveau d'atteinte ? Y a-t-il une volonté cette année de verser le moins de RVE possible ?

DRH : Il n'y a, en aucun cas, une volonté de verser le moins possible. Les résultats ne sont malheureusement pas au rendez-vous et de façon générale au sein de l'entreprise. Certains critères de résultats font l'objet d'un seuil, et en deçà du seuil, il n'y a pas de versement. Ce n'est pas la première fois que les critères sont établis de cette façon, notamment concernant l’Ebitda.
CFDT : Ici il ne s’agissait pas d’une question de seuil mais de cible. Ainsi, c'est soit 100, ou soit zéro car la cible n’est pas atteinte (même si on est arrivé à 80).
DRH : Dans le cadre des objectifs, soit il est atteint en totalité, soit il n’est pas atteint, et il arrive parfois que certains critères soient fixés de la sorte.
CFDT : Il est impératif de fixer des objectifs atteignables. Or, certains salariés ont œuvré pour s’approcher au mieux des objectifs, mais n’ayant pas franchi l’objectif posé, il leur est signalé que ce sera zéro, ce qui leur est difficile à entendre.
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CFDT : Il y a eu un problème sur le salaire des personnes en congé de reclassement : base de cotisation supérieure au brut. Cela concerne-t-il tous les salariés en congé de reclassement ou une partie ? Quel est le nombre de personnes concernées ? L'origine du problème a-t-il été identifié ? Tous les salariés concernés ont-ils bien été régularisés ?
DRH : Le point a bien été identifié et traité, et une correction sera effectuée sur la paie de février. Cela a concerné uniquement les salariés en congé de reclassement au-delà de douze mois et au statut encadrement, soit agents de maîtrise et cadres, puisque cela est lié à la retraite supplémentaire. Cette anomalie a été causée par une modification du paramétrage suite à une évolution règlementaire de l'activité partielle et la retraite supplémentaire. Cette anomalie a eu pour conséquence une assiette de cotisation trop importante et donc un net à payer plus faible que prévu. Il y a eu 71 salariés concernés, dont sept sortis en janvier.
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CFDT : Des managers disent qu'il faut prendre trois semaines minimum de CP, entre le 1^erjuin et 31 octobre. D'où vient cette règle ?
DRH : Pour rappel concernant le cadre légal et conventionnel, "la durée du congé principal doit être impérativement comprise entre 12 jours consécutifs et 24 jours maximum entre le 1^er mai et le 31 octobre." Il appartient au manager d’organiser la prise des congés au sein de son équipe et de partager le planning d’activité du service avec son équipe, soit CP, RTT, contraintes obligatoires, synergies, salon, etc. Dans ce cadre, un manager peut, pour les besoins du service, demander à ses collaborateurs de prendre trois semaines de CP sur la période dite d'été.
CFDT : Ici, il ne s’agit pas véritablement de besoin du service. En effet, l'affirmation est formulée au niveau d’Auchan que nous devons obligatoirement prendre trois semaines, alors que cette règle n’est pas dans le Code du travail, ni de la convention collective, ni dans les accords Auchan.
DRH : Les managers n’ont pas à signaler qu’il s’agit d’une règle d’Auchan, mais ils peuvent en revanche demander que soient posées trois semaines en raison de la baisse d’activité ou des contraintes de l’année.
CFDT : Nous sommes en phase, mais il est nécessaire que ces contraintes soient une réalité.
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CFDT : De combien de voitures de fonction disposons-nous ?
DRH : De mémoire, nous disposons de moins de 300 voitures de fonction.
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CFDT : L'accord GPEC a officiellement démarré le 01/04/2021, et mentionne l'existence d'un Observatoire des métiers et des compétences avec notamment une synthèse des décisions sur "mon site RH". Une réponse avait été donnée au CSE du 16/12/2021 que cela commençait précisément ce jour-là, mais à date, sauf erreur, on ne trouve toujours rien sur "mon site RH". Pouvez-vous nous dire ce qu'il en est ?
DRH : En effet, l'accord GPEC prévoit "une synthèse des décisions prises lors de l'Observatoire des métiers communiquée via "mon site RH" et auprès de la file RH". Or, lors de l'Observatoire des métiers du 16 décembre, aucune décision n'a été prise quant à la typologie des métiers présentés. Aucun métier n'a été déclaré sensible. L'objectif de cette réunion était davantage de se "cultiver" concernant les évolutions potentielles de certains métiers liés aux transports, les assistants commerciaux, Auchan Piéton et autres. Aucune décision n’ayant été prise par l’Observatoire des métiers, c’est la raison pour laquelle nous ne trouvons pas de relevé de décision sur mon site RH.
CFDT : Comment pouvons-nous alors avoir connaissance des informations et des échanges au sein de l’Observatoire des métiers ?

DRH : Dans le cadre de l'accord, il n'y a pas de transmission particulière, et je ne sais pas s’il est prévu de rédiger un compte rendu de l'Observatoire des métiers. Il s’agit d’échanges, et seules les décisions prises sont publiées.
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CFDT : L'objectif de la DSI Auchan de se rapprocher du "Best Place To Work", induit un besoin de recueillir régulièrement le ressenti des salariés. Est-ce que "Smarty" mis en place en 2020 est encore d'actualité ? Si oui, une communication pourrait-elle être refaite, en précisant le principe ? (Exemple : une réponse quotidienne maximum par salarié, sans obligation de la faire, mais souhait d'au moins une par semaine, consolidation au mois et communication via un flash, etc.) Si non, que pensez-vous de ce besoin ? Dans les deux cas, pourrions-nous avoir une communication (un rappel ?) des résultats d'alors ? Le recueil fin janvier d'irritants/incidents a été un focus à un moment précis, et a priori il n'est pas prévu de réitérer régulièrement et aussi précisément cela, d'où l'intérêt d'un autre suivi plus fréquent.
DRH : Smarty a été testé en DSI en 2020 pendant quelques mois, mais le process n’étant pas suffisamment rodé, le projet a été mis en stand-by. La DSI s’inscrit dans le projet humain d’Auchan et des solutions sont à l’étude pour recueillir plus régulièrement le ressenti et l’engagement des collaborateurs. Il ne semble pas opportun de faire une communication sur un projet arrêté il y a plus d’un an, tant que nous n’avons pas de visibilité sur la façon dont l’entreprise souhaite traiter le sujet. Il existe en effet des réflexions, mais rien n’a été décidé ou acté à ce jour. Un test concernant un NPS collaborateur n’a pas été probant et n’a pas remporté l’adhésion, et cette piste est donc stoppée à ce jour. Nous ne pouvons pas signaler qu’elle l’est définitivement, car nous attendons également quelques entrants de la nouvelle gouvernance afin de connaître l’axe qu’elle souhaite développer à ce niveau et avec quelle fréquence.
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CFDT : Concernant les salariés en forfait jour, comment le travail du dimanche est-il comptabilisé ?
DRH : Nous prenons le même système qu’en magasin. Ainsi, en forfait jour, les quatre premiers dimanches ne sont pas décomptés du forfait jour, mais la journée est payée, et une majoration est versée en lien avec le dimanche.
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CFDT : Concernant le travail des plateformes produits frais sur les jours fériés en volontariat, qu’en serait-il si vous n’aviez pas suffisamment de volontaires ? Avez-vous prévu de passer en mode dégradé, avec du coup une qualité moindre ? Allez-vous maintenir cet objectif qui représenterait une charge de travail supplémentaire si vous n’aviez pas suffisamment de volontaires ?

Responsable logistique : Le cas de figure avec aucun volontaire par plateforme ne s’est encore jamais produit. De plus, grâce à nos outils, il est possible pour un MVA de lancer une autre plateforme à distance et d’effectuer des ajustements de commande. Si aucun MVA n’était volontaire, il est possible qu’un agréeur puisse effectuer ces différentes tâches seul, il n’y aurait alors pas d’échanges avec les magasins, mais il pourrait néanmoins lancer la journée. Il s’agirait de cas extrêmes, mais si nous n’avions aucun volontaire, certains responsables pourraient effectuer ces tâches, et le mode dégradé correspondrait alors à une impossibilité d’effectuer les derniers ajustements de commande.
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CFDT : Comment fonctionne l'articulation pour le repositionnement de salaire, d’un niveau 7 vers un niveau 8 par exemple ?
DRH : Cela dépendra des situations. Dans le cadre d'une promotion, nous respectons les règles d’ARS-ARA, soit 5 % d’augmentation. A minima, nous positionnons les collaborat

L’encadrement Auchan France doit au moins avoir 2,2% d’augmentation et non 1,8% !

2022-03-15T18:55:00+01:00

La CFDT Auchan demande à la Direction une augmentation de salaire en URGENCE !

2022-03-09T18:14:00+01:00

Devant la perte considérable de pouvoir d'achat que subissent les salariés d'Auchan, la CFDT demande à la Direction une augmentation de salaire en URGENCE !

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 27/01/2022 concernant les salaires

2022-02-16T10:31:00+01:00

CFDT : Quel sera le taux d'augmentation du mini de tenue de fonction pour 2022 sur ARS-ARA avec l'accord de 86 ?
DRH : Comme prévu au sein de l'accord NAO, ce taux s’élèvera à 1,8 %.
Remarque CFDT : Il convient de préciser que l’accord de 86 produisait pour cette année un taux d'augmentation de 0,8% pour les agents de maitrise et les cadres, et que face à ce taux scandaleux dénoncé par la CFDT, celui-ci a été repositionné à 1,8% via une décision exceptionnelle.

CFDT : Quel sera ce taux pour les sociétés d'ARF qui n'ont pas l'accord de 86 ?
DRH : Comme prévu au sein de l'accord NAO, ce taux s’élèvera à 2,2 %.

Remarque CFDT : A noter que nous avons saisi l'inspection du travail concernant l'accord de 86 appliqué illégalement sur ARS/ARA. Pour la CFDT les salariés d'ARS/ARA doivent avoir au minimum 2,2% d'augmentation et non 1,8%.
2,2% est déjà trop faible au regard d'une inflation à 2,9% sur un an à fin janvier.
CFDT : Au CSE du 25 novembre, vous nous avez dit ne pas avoir la distinction homme/femme pour les 41 salariés qui étaient payés en dessous du pied de grille salariale. Vous pouvez tout à fait avoir cette information, ne serait-ce qu'avec une extraction spécifique sur la base de données. Merci de nous indiquer la répartition homme/femme par niveau de ces 41 personnes.
DRH : Comme indiqué le 25 novembre, nous n'avons pas cette information dans Phare. Pour plus de détail sur la campagne de revalorisation de salaires de l'encadrement, le point sera abordé en Commission salaires.
CFDT : Comment pouvez-vous réaligner des personnes sans les connaître et sans savoir si ce sont des hommes ou des femmes ?
DRH : Je viens de vous répondre.
CFDT : Non, vous n'avez pas répondu. Ainsi, nous prenons note que vous refusez de répondre à notre question.
DRH : Il s’agit là de votre vision, et je vous ai répondu.

Commentaire CFDT : Il y a visiblement une situation gênante en matière d'égalité salariale que la DRH souhaite cacher.
CFDT : Quel est le nombre de salariés ayant un niveau de tenue de fonction "grand professionnel" payés en dessous du minima correspondant de leur grille de salaire, en distinguant homme/femme par niveau ?
DRH : Il s'agit d'une question du ressort de la Commission salaires, et ce point sera abordé en Commission salaires.
CFDT : Nous notons donc que vous refusez de répondre à cette question également.
DRH : Je viens de vous répondre.
CFDT : Vous ne répondez pas. Cette question est claire, nette et précise, et elle est tout à fait légitime au sein du CSE. Vous ne fournissez pas cette information et vous renvoyez à une commission à laquelle nous ne participons pas. Il s’agit donc d’une volonté délibérée de ne pas nous répondre.
DRH : Absolument pas, il s’agit d’une question du ressort de la Commission salaires.
CFDT : Non, il s’agit d’une question qui concerne les salariés et le CSE.
CFDT : Quel est le nombre de salariés ayant un niveau de tenue de fonction "professionnel confirmé" payés en dessous du minima correspondant de leur grille de salaire, en distinguant homme/femme par niveau ?
DRH : De la même façon, il s'agit ici également d'une question du ressort de la Commission salaires qui sera traitée lors de cette commission.
Remarque CFDT : Après avoir "oublié" de répondre à ces questions au CSE de novembre, puis délibérément répondu à côté pour tromper les membres du CSE en décembre, la DRH adopte une nouvelle stratégie en janvier pour ne pas répondre : renvoyer le sujet dans plusieurs mois à une commission (qui n'est pas une commission du CSE mais issu de l'accord de 86 appliqué illégalement sur ARS/ARA) de laquelle la DRH nous a exclu et dont le contenu ne sera jamais diffusé (le compte rendu de cette commission n'est même pas transmis à la CFDT). Il s'agit d'une entrave à la mission des élus CFDT du CSE. Nous avons là aussi saisi l'inspection du travail.
Il y a un très gros problème de respect des droits des salariés dont visiblement plusieurs sont payés en dessous du minima de leur tenue de fonction. La CFDT ne peut rester sans réagir.

Voir également notre déclaration au CSE concernant toutes ces atteintes au droit.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :

Hugues   Anne-Sophie Thierry Fabien

Salaires encadrement Auchan 2022 : la Direction fait un geste, mais…

2021-12-13T14:56:00+01:00

Encadrement Auchan : Vous préférez 0,8% avec le SEGA ou 2,2% avec la CFDT ?

2021-12-01T17:44:00+01:00

Bingo ! ! !

2019-02-16T23:55:00+01:00

14/02/2019

La main sur le cœur, Alain Juppé a fait ses adieux aux Bordelais. "Quitter cet hôtel de ville, cette fois de mon plein gré, est pour moi un crève-cœur", a-t-il avoué. Avant de déclarer, la voix tremblante : "C'est un arrachement que de me séparer de qui j'ai tant aimé, à qui j'ai tant donné"... ( source France 2 France Télévisions )
La larme à l’œil n'a pas dû couler longtemps pour qui passera d'un revenu d'environ 6200€ * pour un mandat de " sage" au Conseil Constitutionnel pour une durée  de 9 ans estimé à 16211 € ( brut ) par mois . . .
Si vous êtes Gilet jaune ou soutenez les gilets jaunes Ne suivez pas ce lien

*Maire de Bordeaux : 3.500 € + Vice-président de la CU de Bordeaux : 2.699 € voir ici
Nb:
Conseil constitutionnel : institution française créée par la Constitution de la Cinquième République du 4 octobre 1958 qui veille à la régularité des élections nationales et référendums, se prononce sur la conformité à la Constitution des lois et de certains règlements dont il est saisi. Il intervient également dans certaines circonstances de la vie parlementaire et publique.
En raison de sa prééminence au sommet de la hiérarchie ainsi que de ses membres expérimentés, le conseil est souvent surnommé par les médias « Les Sages ».

CGT AKKA OCCITANIE : Augmentations, primes, carrières,... chez AKKA... on en parle ?

2019-02-14T11:39:00+01:00

Pour les salarié-e-s du groupe AKKA
RENDEZ-VOUS
VENDREDI 15 FEVRIER 2019
et
LUNDI 18 FEVRIER 2019
de 12h00 à 14h00
Salle Croix du Sud (RdC - avant le réfectoire) - Bâtiment Andromède à BLAGNAC

Pour télécharger notre note d'information : 20190213-TRACT_TOULOUSE-AG_15fevrier2019.pdf
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ALBERT
Jean-Philippe
jpalbert@arpajon.fdn.fr
Guyancourt - Ile de France
ESCHYLLE
Edmond
edmond.es@gmail.com
Guyancourt - Ile de France
LAGIE
Emanuel
emanuel.lagie@gmail.com
Lyon - Grand-Est PACA
BELLAKHDIM
Mohammed
bellakhdimgeneral2@gmail.com
Belfort - Nord - Grand Est
SANTOS
Lionel
lionel.santos@laposte.net
Belfort - Nord - Grand Est
MATTERN
Florence
florence-lt@sfr.fr
Rochefort - Aquitaine
QUEMENER
Catherine
katie.cgtakka@gmail.com
Toulouse- Occitanie
LABORDERIE
Franck
franck.cgtakka@gmail.com
Toulouse- Occitanie
FAHER
youssef
yfaher@yahoo.fr
Toulouse- Occitanie
DARSOULANT
Régine
regdarsoulant35@gmail.com
Rennes - Grand Ouest

Grève nationale: la Belgique tournera au ralenti mercredi 13 février

2019-02-12T22:53:36+01:00

Informations tirées de la RTBF
Les administrations, les transports en commun, le service postal, les écoles, la collecte des déchets mais aussi les entreprises et centres commerciaux risquent d'être fortement perturbés mercredi 13 février. Des mouvements de grève et des actions syndicales sont prévus dans tous les secteurs et à travers tout le pays à l'appel du front commun syndical.
(...)
CPAS, polices, hôpitaux
Les administrations locales et régionales - parmi lesquelles les CPAS, les provinces, les pompiers, les polices locales et fédérale, les hôpitaux et les intercommunales - ne seront pas en reste et prendront également part au mouvement. La distribution du courrier sera, elle aussi, perturbée, tout comme la collecte des déchets.
Des piquets de grève devraient par ailleurs être installés devant de nombreuses entreprises, magasins et centres commerciaux, paralysant un peu plus le pays. Enfin, la grève sera aussi couverte dans l'enseignement, même si aucun appel à la grève n'a été officiellement lancé.
La question sensible des salaires
Au cœur des préoccupations des travailleurs, la question sensible des salaires. La mobilisation fait suite à l'échec des négociations sur un accord interprofessionnel (AIP) pour la période 2019-2020. Le Conseil central de l'Économie a fixé à 0,8% la marge de progression salariale en plus de l'indexation. Aux yeux des syndicats, cette marge est insuffisante.
"Après trois des quatre réunions de négociation prévues (au sein du Groupe des 10, NDLR.), il est clairement apparu qu'aucun accord ne serait possible avec les représentants des entreprises et des actionnaires. Il est dès lors grand temps de montrer qui fait tourner ce pays et son économie. Il est temps que chacun se rende compte de ce qui se passe lorsque les travailleurs décident que trop, c'est trop et que cette situation ne peut plus durer", martèlent dans un communiqué publié vendredi Marc Leemans et Marie-Hélène Ska, respectivement président et secrétaire générale de la CSC. La dernière grève générale qu'ait connue la Belgique remonte à décembre 2014.
Les syndicats étaient alors en rogne contre les mesures prévues par le gouvernement Michel. Mercredi, ils s'en prendront aux employeurs du secteur privé, même si les organisations syndicales du secteur public se joindront également à la grève par solidarité.

Contrairement aux gilets jaunes, Marlene Schiappa n'est pas contre l'impôt

2018-11-28T16:46:59+01:00

Face à la démesure capitaliste, pour une justice sociale éminemment royale.

2018-11-06T22:30:39+01:00

La justice sociale est une formule qui n'a plus guère d'écho dans notre société libérale-libertaire, semble-t-il, et c'est plutôt la démesure qui domine, au nom d'une liberté économique qui, de plus en plus aujourd'hui, peut se définir par la fameuse formule : « le renard libre dans le poulailler libre ». La question du travail dominical en est un exemple parmi d'autres, trop souvent imposé aux salariés sans grande contrepartie si ce n'est celle de ne pas être licenciés : quelques cas récents peuvent nous alerter là-dessus comme la volonté forte et insistante des grands magasins de la région rennaise de ne plus respecter les règles locales jusque là observées pour préserver les commerces de proximité et de centre-bourgs. Mais sans doute faut-il aussi évoquer l'ouverture désormais systématique des grandes surfaces les jours fériés, 14 juillet compris comme c'est le cas depuis moins de dix ans à Parly2, aux portes de Versailles, et dans la plupart des enseignes de la Grande Distribution, malgré les réticences d'un personnel qui, en définitive, n'a plus vraiment son mot à dire. Et les consommateurs valident, en grande partie, ces ouvertures tandis que les opposants sont rabroués comme « mauvais coucheurs » ou « réactionnaires », voire « fainéants », et qu'est toujours mis en avant « le choix » qui, pourtant, n'en est plus un pour la grande majorité des salariés, si l'on excepte les étudiants qui peuvent voir en ces ouvertures dominicales une occasion de payer leurs études, et ce qui nous renvoie à ce souci, qui grandit parmi les préoccupations des parents et de leurs enfants, du financement des études, le système des bourses arrivant à épuisement...

Pendant ce temps, comme le rapporte Marianne dans son édition du 2 novembre 2018, « les PDG du CAC 40 ont touché en moyenne 5,1 millions d'euros annuels (+14 % en un an), soit environ 14.000 euros par jour ». En fait, ce n'est pas l'importance du revenu journalier ou annuel de ce petit nombre de grands patrons qui choque mais bien plutôt les 14 % supplémentaires en un an quand, dans le même temps, les salariés des magasins ou les ouvriers d'usine, parfois leurs propres employés, mais aussi les retraités, voient leurs revenus, sinon diminuer, du moins progresser de façon beaucoup plus modeste alors que les efforts demandés par l’État, à travers les taxes diverses et les prix des carburants, par exemple, ne cessent d'augmenter et d'agacer nos compatriotes. N'est-ce pas au risque de nourrir des colères peut-être difficiles à maîtriser, que cela soit dans la rue ou dans les urnes, nouveaux pavés des contribuables-électeurs ?

Soyons clair : les 14 % supplémentaires en un an, c'est bien cela qui ne passe pas, surtout quand l'on entend les justifications de certaines élites et que l'on constate le mépris de ces catégories dites supérieures qui, de plus, ont cessé d'abonder les caisses des associations caritatives le jour où les hauts revenus ont été exemptés de certains impôts qui pesaient sur eux, en particulier de l'ISF sur les revenus d'actions boursières ! Preuve que leur générosité n'était pas vraiment sincère, ce qui peut nous alerter sur leur égoïsme profond et leur absence de solidarité civique et financière avec le pays qui les accueille et, souvent, leur a permis, par l'éducation financée par tous, d'accéder aux responsabilités ou d'en hériter sans déchoir. Comme le souligne ironiquement Marianne, dans le cas de ces revenus si élevés en comparaison de ceux des Français communs, « nul ne crie au « coût du travail » excessif. L'expression est réservée à ceux qui sont en bas de l'échelle salariale et qui se heurtent à un ascenseur social bloqué au sous-sol », preuve supplémentaire s'il en faut que ce n'est pas l'intérêt de l'économie nationale qui importe mais « leurs intérêts » avant ceux des autres, avant ceux de la majeure partie des Français qui n'en peuvent plus du nouveau choc fiscal et des inégalités si énormes qu'elles en deviennent des injustices sociales, à ce titre éminemment condamnables, autant sur le plan économique que sur le simple plan de la décence commune.

C'est bien la démesure, la fameuse hubris dont se méfiaient les Grecs anciens, qui appelle une réaction politique, non pour empêcher la libre initiative ou instaurer une quelconque dictature collectiviste, mais pour remettre un peu de justice sociale dans une économie devenue parfois trop sauvage pour que les hommes puissent s'en accommoder. En cela, la revendication d'une Monarchie sociale et son instauration, souhaitable dans les meilleurs délais possibles, ne sont pas de simples facilités de plume et de papier (qui souffre tout, dit-on), mais une nécessité institutionnelle pour rendre à l’État l'autorité nécessaire et crédible pour imposer ce qui n'est que justice sociale aux féodalités contemporaines : des revenus décents pour les salariés et une limitation des excès du petit monde de la Finance et de la Grande Industrie.

Occitanie. Les restaurateurs préfèrent recruter des migrants plutôt qu’augmenter les salaires

2018-08-23T10:03:00+02:00

Publié par Guy Jovelin le 23 août 2018
Jordi Vives 22 août 2018
La crise des vocations dans la restauration sévit depuis plusieurs années. Pour faire face à cette situation certains préconisent une solution nouvelle, le recrutement de migrants sans papiers.
10 000 postes à pourvoir dans la restauration en Occitanie
Le secteur de la restauration connaît aujourd’hui une crise importante en France. Les professionnels se plaignent de ne pas parvenir à recruter les effectifs nécessaires pour la saison estivale. En tout, ce sont plus de 100 000 postes qui ne sont pas pourvus dont 10 000 pour la côte occitane. La raison ? Une rémunération jugée trop faible pour un travail particulièrement exigeant.

Les migrants à la rescousse des restaurateurs
Face à cette situation, les pouvoirs publics et les restaurateurs envisagent désormais une nouvelle solution. Plutôt qu’une baisse des charges qui permettrait d’augmenter les salaires et ainsi encourager les vocations, c’est la solution des migrants qui est aujourd’hui mise en avant. En permettant le recrutement massif d’immigrés clandestins, les restaurateurs pourront ainsi combler les manques de main d’œuvre tout en maintenant des salaires bas. Et pour cela ils sont prêts à assurer eux-mêmes la formation des nouvelles recrues.
Photos : DR

Source : lengadoc-info

La réalité du Brexit : les salaires augmentent pour les Britanniques

2018-08-22T08:15:00+02:00

Publié par Guy Jovelin le 22 août 2018
Intox de juin 2016 de l'un de nos médias :
"Si les partisans du Brexit ont fait de la conservation des emplois pour les Britanniques l'un des fers de lance de leur campagne, il est toutefois probable que la sortie du Royaume-Uni de l'Union européenne s'accompagne de la délocalisation de nombreux postes."
La réalité de août 2018 : les salaires augmentent pour les Britanniques.
"Les flux de travailleurs européens vers le Royaume-Uni ont fortement diminué depuis le vote du Brexit en juin 2016. Cette immigration a atteint en 2017 son taux le plus faible depuis 2013, selon l'Institut agréé du personnel et du développement (Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD en anglais), cité par l'agence Press Association. [...] Pris de court par la conjoncture actuelle du Royaume-Uni, les employeurs mettent en place des alternatives pour relancer l'emploi. La moitié des entreprises concernées ont choisi d'augmenter les salaires et d'améliorer les avantages sociaux des employés."
Michel Janva

Source : lesalonbeige

NAO Auchan 2018 périmètre ”Corporate” (OIA-AIT)

2018-06-04T12:37:00+02:00

La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) est un rendez-vous important de l'action syndicale. Ce temps permet de discuter avec la direction des éléments de rémunération, des conditions d'emplois, de formations, de logement.

Les NAO pour le périmètre corporate ont été mises en place en 2017, suite à notre demande en 2016 et grâce à l'appui de l'inspection du travail.

Les NAO ont été organisées par la direction en groupant les deux Unités Economique et Sociale Pôle Métiers (qui comprend l'Organisation Intra Groupe des Achats, connue sous le nom de DPC, Auchan International Technology et la Direction des Achats Indirect) et Holding (qui comprend Auchan Holding, Auchan Retail International et Immochan International).

Avec ce regroupement des UES, votre équipe CFDT n'a pas suffisamment de représentativé pour assister aux négociations. Mais, nous sommes invités à faire part de nos propositions.

Nos propositions ont porté, cette année, uniquement sur le pouvoir d'achat et les conditions de travail.

Concernant le pouvoir d'achat, nous constatons plusieurs phénomènes:
Le premier est l’essoufflement du modèle de rémunération Auchan, basé sur les primes. L'absence d'atteinte des objectifs, la rémunération sur 16 mois de salaire, c'est fini!

Le second est l'écart effectif entre les salariés ayant de l'ancienneté dont le salaire brut est toujours indexé sur la perspective de perception de primes, et les nouveaux embauchés dont le salaire est, lui, indexé réellement sur le prix du marché et minimisant les perceptions de primes. Les écarts sont importants (entre 20 et 40%) et sont de plus en plus visibles par les salariés.

Ensuite, persistons à dénoncer l'accord de 1986, comme inapplicable sur notre périmètre non seulement juridiquement mais aussi techniquement. L'application d'un taux collectif employé, au taux collectif encadrement l'année suivante, pour une population de salariés composée à 85% d'agents de maîtrise et de cadres est incompréhensible.

Enfin, les membres de l'encadrement n'ont pas vu leur salaire revalorisé (hormis les 0,5% d'augmentation collective depuis les trois dernières années).

Le système de RVI est quant à lui inégalitaire. Les enjeux varient entre 0.5 mois de salaires à 2 voire 3 fois le salaire. L'organisation du travail est fortement maillée, les résultats de l'entreprise s'appuient beaucoup plus maintenant sur l'effort diffus de tous (approvisionnement, qualité, développement, analyste, chef de projets, admin). Nous demandons donc de revaloriser les enjeux pour la prise en compte des efforts de tous à leur juste valeur.

Nous proposons donc:
1) la mise en oeuvre de chèques déjeuner pour tous, d'une valeur faciale de 5€ que notre organisation propose depuis plusieurs années. Cela fournit du pouvoir d'achat et minimise l'investissement sur le compte de résultat par sa défiscalisation. C'est du gagnant - gagnant!

2) l'alignement des calendriers d'augmentations collectives des employés et des membres de l'encadrement avec application pour tous à partir de 15er mars 2018 d'une augmentation collective de base de 100€.

3) la revalorisation du tarif des astreintes, nous demandons que l'heure d'astreinte soit revalorisée à 100% de sa valeur actuelle.

4) la prise en charge de la différence de salaire en une seule fois, dans les six mois, lors d'un changement de fonction

5) Pour les personnels au forfait horaires, en déplacement durant les week end, à ce jour ne sont comptés que les heures de trajets bruts dans le calcul des repos compensateurs. Nous demandons que soit pris en compte l'ensemble du trajet de porte à porte.
Nous rappelons que ces trajets doivent être exceptionnels et que l'organisation du travail doit favoriser ces déplacements sur des journées travaillées.

6) La revalorisation des plus bas enjeux de RVI, pour qu'ils soient à minima d'un mois de salaire.

7) Concernant les enjeux collectifs de la RVI, nous considérons que les effets des transformations en cours ne se feront ressentir que dans deux voire trois ans. Nous constatons que les objectifs économiques de l'entreprise dans les conditions de transformations sont difficilement tenables et sont soumis à des aléas qui ne dépendent pas directement du fruit du travail (crise Russe, mode de consommation, orientation stratégique de l'entreprise). Nous proposons, que l'atteinte de 80% des résultats économiques permet d'obtenir 100% de l'enjeu et l'obtention de 100% des résultats permettent d'obtenir 150% de l'enjeu.

Concernant les conditions de travail:
Nous constatons qu'avec les transformations, les entreprises sont en en pleine croissance.
Nous constatons, également, que l'analyse de la charge de travail, faite lors de l'entretien annuel, est grandement perfectible.

Nous proposons donc:
1) Compte tenu que le temps d'intégration minimum d'un arrivant est de 6 mois, l'accompagnement à lui consacrer est d'environ 20% du temps de travail quotidien. Nous demandons que ces 20% du temps de travail soient bien pris en compte dans la gestion et la distribution des activités.

2) Nous demandons qu'une formation soit développée pour que l'entretien soit réellement un moment où la parole des salariés soit écoutée et que cela permette d'agir et d'améliorer l'organisation du travail.

3) Nous demandons que soient revue en CHSCT, les indicateurs de charge de travail et d'équilibre vie pro/perso collectés dans l'entretien d'activités.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos représentants CFDT :

Christophe
Tel : 06 09 09 10 29

L'actualité des socialitses du 18 au 24 mai

2018-05-30T00:00:00+02:00

CRISE ALIMENTAIRE
Observatoire des inégalités - Crise alimentaire : « Les chiffres des Nations unies sont discutables ». Entretien avec Rony Brauman
Rony Brauman, cofondateur de Médecins sans frontières (MSF) dénonce la tentation alarmiste des organisations internationales. Les indicateurs globaux ou exagérés ne tiennent pas compte des disparités sur le terrain. Entretien extrait du journal Le Monde.
En février 2017, l’ONU avait braqué les projecteurs sur quatre pays – Nigeria, Somalie, Soudan du Sud et Yémen – pour alerter sur les risques de famines auxquels elle jugeait 20 millions de personnes potentiellement exposées. Ces risques ne se sont heureusement pas matérialisés depuis. Ce qui incite le cofondateur de Médecins sans frontières (MSF) et directeur d’études de l’ONG à dénoncer la tentation alarmiste des organisations internationales, qui ne permet plus d’établir des priorités et nuit à l’action.
LES SALAIRES
Alternatives économiques - Croissance : Les salaires, chaînon manquant de la reprise, Jacques Adda
Confirmée à chaque nouvelle prévision d’activité, la reprise de l’économie mondiale semble fermement enclenchée et bénéficie depuis l’an passé d’un redressement marqué de l’investissement privé et du commerce mondial. Principal indicateur de l’état du marché du travail, le taux de chômage se situe, dans un nombre croissant d’économies développées (Etats-Unis, Royaume-Uni, Japon, Allemagne, Autriche, Belgique, Pays-Bas, Canada, Suisse, Suède), à proximité de son niveau plancher des vingt dernières années.
Parallèlement, les taux d’emploi*, qui s’étaient fortement affaissés au cours de la Grande Récession de 2008-2009, sont désormais, à l’exception notable des Etats-Unis, supérieurs à leurs niveaux d’avant-crise. Principale ombre au tableau, les salaires ne décollent pas.
LA JUSTICE
Observatoire des inégalités - La justice française n’est pas juste
La justice française juge plus sévèrement les plus faibles si l’on raisonne à situation équivalente, révèle une étude réalisée à partir de plusieurs milliers de décisions de justice. L’analyse de Louis Maurin, directeur de l’Observatoire des inégalités.
« Selon que vous serez puissant ou misérable, les jugements de cour vous rendront blanc ou noir ». La morale de Jean de La Fontaine [1] est-elle toujours d’actualité ? « Oui » répond une étude fondée sur plusieurs milliers de décisions de justice, menée par les chercheurs Virginie Gautron et Jean-Noël Retière [2] entre 2000 et 2009. « Toutes choses égales par ailleurs » comme disent les statisticiens (voir encadré), les moins favorisés sont plus lourdement condamnés.
MELENCHON
Blog Mediapart - Petite histoire tragique de la division à gauche Par cartographe encarté
Pourquoi le Front de gauche a t-il explosé ? Pourquoi est-ce si dur de faire émerger un cadre unitaire dans les luttes sociales ? Pourquoi la France Insoumise ne fera pas d’alliance aux prochaines élections européennes. Dans ce billet, j’essaye de retracer le fil d’une histoire vécue, une trajectoire qui débouche tout droit sur un cul de sac.

IMPOT
Observatoire des inégalités - Pour combattre le populisme, il faut un impôt universel et progressif
Le clientélisme fiscal, de droite comme de gauche, sape la légitimité de l’impôt. Pour combattre la montée du populisme, il faut un effort commun qui tienne compte des capacités de chacun à payer. Le point de vue de Louis Maurin, directeur de l’Observatoire des inégalités, extrait du site d’Alternatives Économiques.
Un énorme cadeau pour les très riches (suppression de l’ISF, réforme de l’imposition des revenus du patrimoine), une baisse de cotisations sociales mais une hausse de la CSG compensée par une suppression partielle de la taxe d’habitation... Voilà brièvement résumée la politique fiscale de la nouvelle majorité au bout d’un an d’exercice du pouvoir. Comme ce fut le cas pour ses prédécesseurs, cette politique entraîne une bronca de ceux qui sont mis à contribution, ayant le sentiment d’être floués. En pratiquant ainsi, la majorité d’aujourd’hui comme celle hier, va droit dans le mur fiscal. Avec quelles conséquences ? Si l’on veut éviter l’arrivée au pouvoir du populisme qui se nourrit du sentiment d’injustice, il est indispensable de promouvoir un effort universel, partagé entre tous.
EUROPE

Le Vent se lève - « L’hypothèse de changer les traités européens est sans espoir » – Entretien avec Stefano Fassina
Alors vice-ministre de l’économie et des finances, Stefano Fassina a quitté le gouvernement dirigé par Enrico Letta en 2014. Dans cet entretien, il revient sur son analyse de la situation politique italienne et sur les raisons qui l’ont poussé à rompre avec le Parti Démocrate. En février 2017, Stefano Fassina a participé activement à la fondation du parti Sinistra italiana (Gauche italienne) qui a intégré la coalition Liberi e Uguali (Libres et Egaux), située à la gauche du Parti Démocrate, en vue des élections du 4 mars 2018. Cet entretien a eu lieu en avril 2018, avant l’annonce d’un futur accord de gouvernement entre le Mouvement Cinq Etoiles et la Lega (Ligue, anciennement Ligue du Nord).
CROISSANCE
OFCE - La fin d’un cycle ?
Département analyse et prévision
Ce texte s’appuie sur les perspectives 2018-2019 pour l’économie mondiale et la zone euro dont une version complète est disponible ici.
La croissance mondiale est restée bien orientée en 2017 permettant la poursuite de la reprise et la réduction du chômage, notamment dans les pays avancés où la croissance a atteint 2,3 % contre 1,6 % l’année précédente. Même s’il reste quelques pays où le PIB n’a pas retrouvé son niveau d’avant-crise, cette embellie permet d’effacer progressivement les stigmates de la Grande Récession qui a frappé l’économie il y a 10 ans. Surtout, l’activité semblait accélérer en fin d’année puisqu’à l’exception du Royaume-Uni, le glissement annuel du PIB continuait de progresser (graphique 1). Pourtant, le retour progressif du taux de chômage vers son niveau d’avant-crise et la fermeture des écarts de croissance, notamment aux Etats-Unis et en Allemagne, qui s’étaient creusés pendant la crise pourraient laisser augurer d’un essoufflement prochain de la croissance. Les premières estimations disponibles de la croissance au premier trimestre 2018 semblent donner du crédit à cette hypothèse.
ITALIE
Le vent se lève - La Lega italienne, laboratoire politique de la droite d’après ?
L’annonce est tombée : Matteo Salvini, l’enfant terrible de la politique italienne, cousin transalpin de Marine Le Pen et Luigi Di Maio, patron du Mouvement 5 étoiles, viennent de terminer les négociations en vue de la formation d’un gouvernement de coalition en Italie. Qui est donc ce populiste à la barbe négligée et aux accents féroces qui agite tous les gouvernement européens ? Jadis axée sur la dénonciation des Italiens méridionaux, la stratégie de la Lega s’articule désormais autour de l’incarnation d’une droite identitaire et xénophobe, et d’une large union des droites et extrêmes-droites italiennes. Cette stratégie lui a permis de faire passer son parti d’un maigre score de 4% en 2013 à une position de leader d’un bloc alliant droites et d’extrême-droites. Au sein de ce bloc qui a réuni 37% des voix aux dernières élections, la Lega représente 18%. Fascinée depuis longtemps par l’Italie, l’extrême-droite française pourrait être tentée de s’en inspirer pour imposer à la France un funeste bloc réactionnaire, capable de prendre la tête de l’Etat comme c’est déjà le cas en Autriche et dans toute l’Europe de l’Est.
LIVRET A
OFCE - Livret A : un placement sans intérêt ? par Céline Antonin
Alors que les Caisses d’épargne célèbrent en 2018 le bicentenaire de leur création, le gouvernement a décidé de modifier la méthode de calcul du taux de rémunération du livret A. Cette mesure concerne un grand nombre d’épargnants : en effet, malgré un taux de détention en baisse[1] en 2016, essentiellement lié à l’application de la loi Eckert[2], le livret A reste populaire et son encours atteint le record historique de 249 milliards d’euros en février 2018. Ce n’est certes pas la première modification de cet ordre : ne serait-ce qu’au début des années 2000, le mode de calcul du taux de rémunération a été modifié à trois reprises[3]. Le projet de réforme présenté le 19 avril 2018 est clairement défavorable aux détenteurs du livret A. Il traduit notamment la volonté de détourner les ménages de l’épargne défiscalisée et de les inciter à investir dans des placements de long-terme dédiés à l’investissement productif ; en cela, il est cohérent avec la réforme de la fiscalité du capital et l’instauration d’une flat tax à 30 %.
RESEAUX DE SOINS
Terra Nova - La santé en réseaux : qualité des soins, entreprise à mission et contrats dérogatoires
Comment allier autonomie des parties prenantes, qualité des soins, accès à l’information et maîtrise de la dépense ? Les « réseaux de soins » développés par les assureurs privés tentent de répondre à cette question en mettant des patients en relation avec des professionnels répertoriés, et de meilleurs rapports qualité-prix aux assurés. En dépit des fortes résistances qu’ils rencontrent en particulier chez les opticiens, les audioprothésistes ou les chirurgiens-dentistes, cette note plaide pour une plus large reconnaissance des vertus et bénéfices des réseaux de soins. Elle propose également différentes pistes de réflexion pour permettre leur développement dans une plus grande sérénité
INEGALITES
Observatoire des inégalités - Les milieux populaires largement sous-représentés dans l’enseignement supérieur
Près d’un tiers des étudiants sont enfants de cadres supérieurs, seulement un sur dix a des parents ouvriers. Les jeunes de milieu populaire sont très rarement présents dans les filières sélectives, en master ou en doctorat.
Les enfants d’ouvriers représentent 11 % des étudiants selon le ministère de l’Éducation nationale [1], soit trois fois moins que leur part parmi les jeunes de 18 à 23 ans. À l’opposé, les enfants de cadres supérieurs représentent 30 % des étudiants mais seulement 17 % des 18-23 ans.
Les écarts sont encore plus grands dans certaines filières. Pour comprendre ce phénomène, nous avons calculé le rapport entre la part d’enfants de cadres et celle d’enfants d’ouvriers selon le type d’études. Parmi l’ensemble des jeunes de 18 à 23 ans, on compte 0,6 enfant de cadres pour un enfant d’ouvriers. Cela veut dire que les enfants de cadres sont 40 % moins nombreux que ceux d’ouvriers mais en revanche trois fois plus présents qu’eux dans l’enseignement supérieur.
FONCTION PUBLIQUE
Le vent se lève - Après les cheminots, les fonctionnaires ?
Selon l’INSEE, la fonction publique comptait 940 000 contractuels fin 2016 sur un total de 5,7 millions d’agents. C’est ce statut que le Comité action publique 2022 incite à généraliser dans la fonction publique. Syndicalistes et personnalités politiques lancent l’alerte : il est à craindre qu’après la remise en cause du statut des cheminots, ce soit au statut des fonctionnaires que le gouvernement s’en prenne.
Mardi 15 mai, le secrétaire d’État à la Fonction Publique Olivier Dussopt et les syndicats de fonctionnaires ont ouvert un chantier de concertation. À l’AFP, le secrétaire d’État a déclaré « souhaiter faciliter le recours aux contractuels, non pas pour favoriser une multiplication des contrats courts mais pour permettre aux employeurs publics de recruter de manière plus réactive, plus rapide, plus autonome ».
GRAND PARIS
Le Nouveau Magazine Littéraire, Pierre Mansat - « Non aux bidonvilles, non aux villes bidons »
Autour du slogan de mai 68 et d'un livre phare, « Le droit à la ville », publié la même année, Pierre Mansat revient sur les objectifs du Grand Paris. Aujourd'hui, l'objectif reste le même : « se réapproprier la ville, pour se réapproprier la vie ».
Alors, sur le slogan de mai 68, j’ai une sacrée difficulté, parce qu’en fait, sur une suggestion de Guillaume Mallaurie, je suis censé vous parler du Grand Paris. Donc on a essayé de trouver des slogans de mai 68 qui pouvaient correspondre. J’avoue que j’ai un peu triché : j’en ai deux. Le premier, c’est « Le droit à la ville ». Henri Lefebvre, philosophe marxiste hétérodoxe exclu du parti communiste en 1958 qui a aussi fréquenté beaucoup les situationnistes sort un bouquin en mars 68 qui s’appelle Le Droit à la ville, et qui deviendra un véritable manifeste.
MAI 68
The Conversation - Débat entre Daniel Cohn-Bendit et Alain Geismar : « Mai 68, l’entrée dans la modernité de la société française »
Ce débat a été réalisé par Michel Wieviorka.
Daniel Cohn-Bendit : J’ai décidé que je ne dirai rien pour les 50 ans de 68 – sauf avec vous deux ! J’ai fait les 2 ans, les 10 ans, les 15 ans, les 20 ans, les 25 ans, les 30 ans, les 35 ans, les 40 ans, les 45 ans, je n’ai plus rien à dire !
Alain Geismar : J’ai personnellement accepté quelques rendez-vous filmés, mais très peu, c’est vrai que cela suffit. On fera peut-être les 100 ans !
Michel Wieviorka : Je ne vous demande pas de raconter 68, à moins que vous ayez des révélations croustillantes. Voici mon point de départ : si, en 1968, on s’était dit que ce serait formidable, 50 ans après la Première Guerre mondiale, d’avoir un débat entre des jeunes officiers qui étaient proches de Foch ou de Joffre, tout le mon

Alternatives économiques - Croissance : Les salaires, chaînon manquant de la reprise, Jacques Adda

2018-05-28T11:50:00+02:00

Confirmée à chaque nouvelle prévision d’activité, la reprise de l’économie mondiale semble fermement enclenchée et bénéficie depuis l’an passé d’un redressement marqué de l’investissement privé et du commerce mondial. Principal indicateur de l’état du marché du travail, le taux de chômage se situe, dans un nombre croissant d’économies développées (Etats-Unis, Royaume-Uni, Japon, Allemagne, Autriche, Belgique, Pays-Bas, Canada, Suisse, Suède), à proximité de son niveau plancher des vingt dernières années.
Parallèlement, les taux d’emploi*, qui s’étaient fortement affaissés au cours de la Grande Récession de 2008-2009, sont désormais, à l’exception notable des Etats-Unis, supérieurs à leurs niveaux d’avant-crise. Principale ombre au tableau, les salaires ne décollent pas.
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Réponses aux questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 16/02/2018

2018-02-23T19:34:00+01:00

CFDT : La convention de transfert ne fait aucune référence à la RVI. Il est indiqué que les accords Auchan sont maintenus, mais comme il n'y a pas d'accord RVI...
Quelle est la garantie concernant la RVI et son montant d'enjeu dans ARS et ARA ?
DRH : L’enjeu de RVI n’est pas contractuel donc en ce sens il n’est pas repris en tant que tel dans la convention. Par contre l’enjeu de RVI est bien conservé par les collaborateurs.
Commentaire CFDT : Effectivement la RVI n’est pas contractuelle, l’entreprise peut y mettre fin à tout moment.
La CFDT réclame depuis des années que la RVI soit couverte par un accord d’entreprise.

CFDT : Le numéro de sécurité sociale sur les conventions de transfert est faux pour les personnes nées de janvier à septembre (problème d'un caractère).
Doivent-il signer en l'état, surcharger pour corriger ou demander une bonne version à l'entreprise ?

DRH : Effectivement des anomalies nous ont été signalées dans le numéro de SS reporté dans la convention de transfert (le 0 en quatrième position manquait pour les mois de naissance de janvier à septembre).
Cela ne remet évidemment pas en cause le numéro de SS connu et complet dans nos fichiers paie, ni la convention de transfert elle-même.
D’ailleurs, le collaborateur pourra lui-même rectifier à la main ce numéro s’il le souhaite.

CFDT : Dans Auchan France les salariés pouvaient garder leurs anciens Valauchan.
En est-il de même dans ARS ?
DRH : Oui, c’est le même plan d’épargne donc les mêmes règles. Les collaborateurs peuvent garder du Valauchan et du Valfrance.
CFDT : Dans le cadre du PSE, un salarié a eu un entretien le 09/10, et théoriquement aurait dû avoir un avis favorable ou défavorable dans les 15 jours.
Ne recevant rien, il a envoyé un mail au DRH le 09 novembre 2017, réponse reçue le 10/11.
Tout juste après ce retour, la task force l'a contacté sur son téléphone personnel en dehors de ses jours de présence.
Ensuite, alors qu'il était en formation, la task force lui a envoyé par email une convocation à une formation sur son intégration (convocation dont le salarié n'a pas pris connaissance tout de suite, car ne consultant pas sa messagerie professionnelle en dehors des heures de travail).
Quand la task force s'est aperçu de son absence, il a encore été appelé par la personne chargé du recrutement, cela le lundi 29 Janvier 2018 pour convocation le 30 Janvier à 9 heures.
Au cours de l'entretien, il a appris que sa candidature avait été acceptée et qu'il devait se présenter le lendemain à l'IFE.
Avant d'aller à la formation, il a été convoqué à un entretien avec sa directrice, qui était elle aussi surprise de ne pas avoir été prévenue avant.
En résumé : sentiment que selon l'action, le procédé peut être ou peut ne pas être bien maîtrisé, ni respectueux du salarié (rapidité des retours, planification de rendez-vous, communication à toutes les personnes légitimes, respect des absences).
Le salarié ici concerné ne se sent pas respecté en tant que salarié désigné par le PSE.
Question : comment se fait-il que les délais d'information au salarié ayant postulé ne sont pas respectés, que le process ne semble pas bien maîtrisé ?
DRH : Le collaborateur a postulé dans Eolia le 26 septembre 2017. Il est reçu le 9 octobre (le délai de 15 jours est respecté).
Réponse reçue le 10 novembre (délai dépassé de 15 jours).
Remise du courrier d’attente le 15 novembre.
Il y a eu une confusion de rôle entre futur manager et task force pour informer de la suite des événements (validation et date de démarrage de la formation).
Refus du collaborateur le 31 janvier par mail après avoir démarré la formation.
Son numéro de téléphone personnel et son adresse mail figurait sur le dossier de candidature.
CFDT : Constat d'écarts des taux sur la fiche de paye entre décembre et janvier :
Décembre :
Sécu 1.15
Assurance chômage 2.4
Retraite supp tA 0.6
Retr sup tbtc 3.25
Csg deduct 5.1
Janvier :
Sécu 0.4
Assurance chômage 0.95
Retraite supp tA 0.7
Retr sup tbtc 3.75
Csg deduct 6.8
Pourquoi ces différences ?

DRH : La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2018, publiée au journal officiel du 31 décembre 2017, apporte des nouveautés pour tous les salariés : suppression de la cotisation salariale d’assurance maladie, suppression progressive de la cotisation chômage salarié et hausse de la CSG.

Commentaire CFDT : Une communication de la DRH en amont aurait été bienvenue.
CFDT : Concernant les relevés de remises personnelles :
a) peut-on avoir ces relevés sur plus de trois mois, et comment faire ?
b) ces relevés ont été transformés en format numérique, au même titre que les fiches de salaires : vont-ils être aussi déposés dans le coffre ? (rien n'a été demandé aux salariés pour la numérisation des relevés, contrairement à la numérisation des fiches de salaires).
DRH : Les relevés d'achats sont disponibles 3 mois en glissant, ce qui veut dire qu'un relevé est disponible 5 mois mais on ne met que les trois derniers en ligne. Pour des raisons de coûts, ceux -ci ne seront pas déposés dans le coffre-fort car ceux ne sont pas des documents officiels (coût du dépôt 0.20 Ct par document, par collaborateur).
CFDT : Nouveaux embauchés : constat d'embauches à un niveau salarial au-dessus de la grille actuellement en cours à AUCHAN.
Exemple : Responsable d'Activité, à 3600 euros brut mensuel, et RVI à 2100 euros
A-t-on bien confirmation que les salaires des « anciens embauchés » vont être revus courant 2018, pour mise en cohérence sur l'ensemble d'une même fonction ?
DRH : Les personnes présentes à date dans les effectifs ont un salaire en phase avec la grille applicable actuellement.
Les embauches extérieures peuvent être au-dessus de la grille de référence car il est tenu compte de l’expérience, de la compétence et de la valeur ajoutée apportée à l’entreprise.
Les salaires des personnes présentes seront revus si et seulement si la future pesée de poste fait évoluer les grilles existantes.

CFDT : Actuellement la DAC fait appel à des intérims, et vu le manque de personnes sur le marché, nous les payons au statut Agent de Maîtrise.
Comment voulez-vous que les équipes réagissent face à cette inégalité de traitement ? (Et voyez la difficulté pour les managers à motiver leurs équipes).
DRH : Effectivement pour effectuer la transformation de la direction comptable, le recours à des sociétés d’intérim a été enclenché eu égard aux besoins.
Effectivement ces intérims peuvent être rémunérés au-delà des grilles Auchan pour certains.
Ce qu’il faut intégrer :
- ce ne sont que des missions de quelques mois
- certaines entreprises rémunèrent effectivement mieux qu’Auchan.

Commentaire CFDT : Concernant ces deux dernières questions, Auchan a toujours mal payé ses salariés sur le forfait mensuel (souvenez-vous des milliers d'employés payaient sous le smic pendant 7 ans, et des cadres payaient largement en dessous des minima de la convention collective, idem pour les agents de maîtrise) mais cela était compensé par les primes. Aujourd'hui il n'y a plus de prime, reste les salaires au rabais et les inégalités de traitement...

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel :

  David Hugues Jean-Luc   Saïda

Réponses aux questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 19/01/2018

2018-02-05T17:35:00+01:00

CFDT : Un agent de maîtrise en temps partiel (4 jours de travail / semaine) a constaté que les journées des 25 décembre et 1er janvier sont valorisées 5h36 dans eTempo au lieu de 7h. Quelle est l’explication ?
DRH : Il faut d’abord distinguer la situation de l’agent de maîtrise :
- Soit en horaires précis (par défaut)
- Soit en horaires annualisés
En horaires précis :
Si férié tombe un mercredi ou samedi (jour non travaillé) : pas de compensation
Si férié tombe un jour habituellement travaillé : horaire prévu validé
En horaires annualisés :
Si férié tombe un mercredi ou samedi (jour non travaillé) : valorisation à 1/5ème du contrat
Si férié tombe un jour habituellement travaillé : valorisation à 1/5ème du contrat
Cette règle de valorisation d’un jour férié est définie dans l’accord temps de travail de 2013
CFDT : Lors des 3 dernières embauches de collaborateurs en tant que « Expert technique SI », le niveau de rémunération de la grille a été réévalué pour se situer au niveau du marché du travail actuel. Qu’en est-il des salariés déjà dans la fonction, doivent-ils s’attendre à une réévaluation équivalente lors de la convention de transfert vers ARS ?
DRH : La grille de rémunération n'a pas été ré-évaluée en fonction du marché et donc les collaborateurs ne doivent pas s'attendre à un changement de grille. Tout le monde est à même de comprendre qu'un collaborateur qui souhaite rejoindre l'entreprise n'accepte pas de perdre en rémunération en rejoignant AUCHAN. Enfin les rémunérations sont faites en fonction des parcours de chacun au sein du monde de l'IT.
Commentaire CFDT : Les grilles Auchan sont en décalage par rapport au marché du travail de l'informatique. Les DRH devraient être à même de comprendre qu'il ne doit pas y avoir d'inégalités entre salariés placés dans une situation identique, c'est la loi.
Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel :

  David Hugues Jean-Luc   Saïda

Nom	Prénom	Email	Etablissement
ALBERT	Jean-Philippe	jpalbert@arpajon.fdn.fr	Guyancourt - Ile de France
ESCHYLLE	Edmond	edmond.es@gmail.com	Guyancourt - Ile de France
LAGIE	Emanuel	emanuel.lagie@gmail.com	Lyon - Grand-Est PACA
BELLAKHDIM	Mohammed	bellakhdimgeneral2@gmail.com	Belfort - Nord - Grand Est
SANTOS	Lionel	lionel.santos@laposte.net	Belfort - Nord - Grand Est
MATTERN	Florence	florence-lt@sfr.fr	Rochefort - Aquitaine
QUEMENER	Catherine	katie.cgtakka@gmail.com	Toulouse- Occitanie
LABORDERIE	Franck	franck.cgtakka@gmail.com	Toulouse- Occitanie
FAHER	youssef	yfaher@yahoo.fr	Toulouse- Occitanie
DARSOULANT	Régine	regdarsoulant35@gmail.com	Rennes - Grand Ouest