Last posts on clause2024-03-29T13:53:57+01:00All Rights Reserved blogSpirithttps://www.hautetfort.com/https://www.hautetfort.com/explore/posts/tag/clause/atom.xmlAnnabel Andre Laurenthttp://annabelandrelaurent.hautetfort.com/about.htmlRapport Régional pour LUTTER contre les travailleurs détachés !tag:annabelandrelaurent.hautetfort.com,2017-02-09:59090042017-02-09T12:15:00+01:002017-02-09T12:15:00+01:00 En France, les travailleurs détachés sont estimés à 290.000 dont 30.000 sur...
<p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">En France, les travailleurs détachés sont estimés à 290.000 dont 30.000 sur la région Auvergne-Rhône-Alpes pour les travailleurs détachés déclarés. </span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">Ces travailleurs représentent une véritable concurrence déloyale.</span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">La Région met en place un dispositif de lutte pour une concurrence juste entre les entreprises.</span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">Les entreprises qui travaillent pour notre région devront désormais :</span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">1/ s’engager, sur l’honneur, à ne pas avoir recours aux travailleurs détachés !</span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">Cette attestation sur l’honneur devra figurer aux dossiers dans le cadre des consultations et devra également concerner les sous-traitants.</span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">2/ respecter la Clause Molière, déjà votée au sein de notre région. Cette clause de langue française impose, pour raison de sécurité, à tous les salariés de pouvoir parler couramment français.</span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">Enfin, la région crée et met en place une brigade régionale de contrôle qui ira sur les chantiers.</span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">Une charte précisant les éléments de ces dispositifs devra être prise par les entreprises qui travaillent pour la région Auvergne-Rhône-Alpes.</span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">Nous sommes aux côtés de nos entreprises, des investisseurs et des travailleurs qui dynamisent et créent de la richesse sur notre grande région !</span></p><p> </p><p><span style="text-decoration: underline;"><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">Intervention de Laurent WAUQUIEZ</span></span><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;"> : </span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">"</span><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">Tout ne relève pas de la loi !</span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">Nous assumons nos responsabilités et chacun à son niveau doit prendre ses responsabilités !</span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">25 % des travailleurs du BTP de notre région sont des travailleurs détachés ! Ce n’est plus acceptable !</span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">Nous assumons nos idées ! Un travailleur, quand il est en France, doit parler français pour pouvoir comprendre les règles, comprendre ses collègues. Il doit pouvoir s’exprimer en français.</span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">Nous irons jusqu’au bout ! Tout n’est pas écrit dans les textes ! La loi ne nous facilite pas la tâche mais nous ne cèderons pas !</span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">On investit, on relance les commandes dans la région … Aux entreprises de respecter les règles du jeu !</span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">Pour nous :</span></p><ul><li><span style="font-size: 12pt;">Pas de chantier moins disant, nous incitons la qualité.</span></li><li><span style="font-size: 12pt;">Les entreprises qui prennent des apprentis doivent aussi avoir des points de valorisation !</span></li><li><span style="font-size: 12pt;">Nous imposerons des sanctions également financières aux entreprises qui ne jouent pas le jeu."</span></li></ul><p style="text-align: center;"> <span style="color: #000080; font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 14pt;"><strong><a id="media-5563170" style="color: #000080;" href="http://annabelandrelaurent.hautetfort.com/media/02/02/3969883036.pdf">002 travail détaché lutte fev 17.pdf</a></strong></span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">Pour information ce rapport a été votés avec </span><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">140 voix POUR sur 202 élus.</span></p><p><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;"> </span></p>
Annabel Andre Laurenthttp://annabelandrelaurent.hautetfort.com/about.htmlSession de décembre : Vote de la clause ”Molière” pour nos entreprises!tag:annabelandrelaurent.hautetfort.com,2017-01-03:58942832017-01-03T15:00:00+01:002017-01-03T15:00:00+01:00 Lors de la session du mois de décembre, nous avons souhaité publiquement...
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">Lors de la session du mois de décembre, nous avons souhaité publiquement aborder le problème, pour nos entreprises et nos emplois, des travailleurs détachés. </span><br /><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">Nous avons ainsi décidé de voter la mise en place de la "clause Molière"!</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">Cette clause impose à toutes les entreprises qui interviennent sur des chantiers du Conseil Régional que leurs salariés s'expriment en français et assure la déclaration de tous les salariés affectés à ces chantiers via la déclaration préalable de leur contrat de travail. Par l'application de ce vœu nous souhaitons soutenir nos entreprises !</span></p><p style="text-align: center;"><a href="http://annabelandrelaurent.hautetfort.com/media/01/01/2443278273.jpg" target="_blank"><img id="media-5538009" style="margin: 0.7em 0;" title="" src="http://annabelandrelaurent.hautetfort.com/media/01/01/1367910214.jpg" alt="travailleur,detache,moliere,clause,francais" /></a></p><p style="text-align: center;"><a href="http://annabelandrelaurent.hautetfort.com/media/01/02/3290382922.jpg" target="_blank"><img id="media-5538010" style="margin: 0.7em 0;" title="" src="http://annabelandrelaurent.hautetfort.com/media/01/02/2452279373.jpg" alt="travailleur,detache,moliere,clause,francais" /></a></p><p style="text-align: justify;"><br /><span style="font-family: verdana, geneva, sans-serif; font-size: 12pt;">Pour info ce Vœu n'a pas été soutenu par le PS, PCF, PRG et Europe écologie.</span></p>
Jean-Pierre WILLEMShttp://willemsconsultants.hautetfort.com/about.htmlVie privée, vie publiquetag:willemsconsultants.hautetfort.com,2012-12-13:49268102012-12-13T00:55:00+01:002012-12-13T00:55:00+01:00 L'employeur ne peut s'intéresser à la vie privée de ses salariés. Cela...
<p style="text-align: justify;">L'employeur ne peut s'intéresser à la vie privée de ses salariés. Cela constituerait une discrimination puisque la situation de famille fait partie de la liste des 18 discriminations prévues par le Code du travail (art. L. 1132-1). Mais la vie privée du salarié peut être opposée à l'employeur, qui la découvrira donc à cette occasion. Dans une affaire jugée le 12 octobre dernier, la Cour de Cassation a une fois de plus confirmé que la vie privée du salarié constituait un casse-tête pour les entreprises qui auront sans doute du mal à se repérer dans les règles à appliquer, notamment en matière de mobilité.</p><p style="text-align: center;"><img id="media-3880258" style="margin: 0.7em 0;" title="" src="http://willemsconsultants.hautetfort.com/media/00/01/622359507.JPG" alt="DSCF1578.JPG" width="369" height="403" /></p><p style="text-align: justify;">Il s'agissait d'une salariée dont le contrat de travail comportait une clause de mobilité. Son entreprise la mute de la Rochelle à Niort en application de cette clause. La salariée refuse, invoquant notamment que son mari est entrepreneur à La Rochelle. La Cour d'appel valide le licenciement par l'entreprise pour non-respect de la clause de mobilité. Pas la Cour de cassation qui censure au motif que la mutation portait atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale. Passons sur l'inégalité fondamentale, discriminatoire, qu'une telle décision porte en germe : la situation de famille d'un salarié permettra de justifier ou non une décision puisqu'ici une salarié célibataire n'aurait pu s'opposer à la clause de mobilité. Et constatons que ce que l'employeur n'a pas le droit de connaître ni de considérer, par principe, il doit le prendre en compte lorsque le salarié l'invoque. A multiplier ainsi les injonctions contradictoires à l'encontre des employeurs, il n'est pas certain que l'on contribue à l'atteinte de l'objectif recherché. Car qui pourra légitimement expliquer à un employeur qu'il ne doit pas tenir compte de la situation de famille d'un salarié et ne poser aucune question à ce sujet, si c'est cette situation qui détermine le champ de sa capacité de décision ? les juges sont-ils naïfs à ce point ? toujours est-il qu'ils viennent de se tirer une balle dans le pied et peut être, contrairement aux apparences, dans celui des salariés qui ont parfois déjà bien du mal à protéger leur vie privée.</p><p style="text-align: justify;"><a id="media-3880280" href="http://willemsconsultants.hautetfort.com/media/02/00/2493844953.pdf">Cass. soc., 17 octobre 2012.pdf</a></p>
Jean-Pierre WILLEMShttp://willemsconsultants.hautetfort.com/about.htmlConcurrence interne compétitivetag:willemsconsultants.hautetfort.com,2012-06-06:47425872012-06-06T23:06:00+02:002012-06-06T23:06:00+02:00 Elle répond au doux acronyme de CIC. La concurrence interne compétitive est...
<p style="text-align: justify;">Elle répond au doux acronyme de CIC. La concurrence interne compétitive est une de ces trouvailles manageriales construites sur des clichés promus au rang de concepts sociologiques voire philosophiques. Ceux qui sont à l'oeuvre ici sont assez simple: l'individu n'est motivé que par l'argent, la concurrence créé une émulation positive. Et c'est ainsi que certains dirigeants, expliquent à leur encadrement médusé, atterré, catastrophé, désespéré ou hilare selon la distance qu'ils arrivent à prendre, qu'au lieu d'organiser la coopération entre les salariés pour être efficace il faut au contraire les mettre en concurrence en interne, d'ailleurs la preuve cela se pratique dans certaines équipes de football (pendant ce temps, les rugbymen travaillent le collectif). En remontant un peu plus loin, ils auraient pu, mais cela aurait sans doute gâché la démonstration remonter à la concurrence fratricide de Caïn et Abel ou à Cronos, Saturne pour les latins, qui dévora ses enfants parce qu'une prédiction lui avait indiqué qu'un de ses fils lui ravirait le pouvoir. Mais peut être ces exemples de concurrence entre proches n'auraient-ils pas été les bienvenus dans la démonstration.</p><p style="text-align: center;"><img id="media-3616087" style="margin: 0.7em 0;" title="" src="http://willemsconsultants.hautetfort.com/media/00/00/3792182086.jpg" alt="Goya-Saturne dévorant un de ses enfants.jpg" /></p><p style="text-align: center;">Goya - Saturne dévorant un de ses enfants</p><p style="text-align: justify;">Le salarié pensait benoitement que la concurrence au sein d'un même groupe, cela n'existait pas. Ancien directeur d'un hypermarché Leclerc et tenu par une clause de non concurrence, il savait ne pas pouvoir prendre la direction d'une autre enseigne. Alors il se fit embaucher par un autre hypermarché Leclerc et somma son ancien employeur de lui verser la contrepartie de la clause de non-concurrence. Refus de ce dernier au motif que la clause n'était pas respecté et rendez-vous pour tout le monde devant le juge. Le salarié candide expliqua au tribunal qu'il ne saurait y avoir de concurrence au sein d'un même groupe. Le juge, qui connaît la Bible et la Mythologie, lui rétorqua que c'est souvent auprès de ses proches que l'on trouve ses principaux concurrents (Cass. soc., 16 mai 2012, n° 11-10.712). L'histoire ne dit pas si les hypermarchés s'en portent mieux.</p>
Jean-Pierre WILLEMShttp://willemsconsultants.hautetfort.com/about.htmlHistoire de la clause qui devint un piègetag:willemsconsultants.hautetfort.com,2010-12-24:30397142010-12-24T00:05:00+01:002010-12-24T00:05:00+01:00 Le Code du travail ne traite pas de la clause de non-concurrence. Son régime...
<p style="text-align: justify;">Le Code du travail ne traite pas de la clause de non-concurrence. Son régime est donc bâti par la pratique et régulé par la jurisprudence qui a, au fil des ans, posé les conditions à respecter pour que la clause de non-concurrence soit valide. Tout d'abord les juges ont exigé que la clause soit limitée dans le temps et dans l'espace. Ensuite ils ont vérifié si elle était bien indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise : il ne peut y avoir de clause de non-concurrence que si l'activité exercée est concurrentielle et notamment si elle est en relation directe avec le produit fini, le service rendu ou le client, ce qui limite la portée des clauses pour les fonctions supports. Ils ont encore demandé à ce que le salarié ne soit pas privé d'exercer toute activité au regard de ses compétences et de sa qualification. Enfin ils ont exigé que la clause fasse l'objet d'une contrepartie financière. Et en 2007, la Cour de cassation a estimé que cette contrepartie devait être versée après la fin du contrat de travail et pendant toute la période de non-concurrence. Ainsi se refermait le piège sur les entreprises qui avaient prévu une indemnisation en cours de contrat.</p><p style="text-align: center;"><img id="media-2813191" style="margin: 0.7em 0;" src="http://willemsconsultants.hautetfort.com/media/00/01/3532939561.jpg" alt="The Tourist Trap-JackVettriano.jpg" width="421" height="366" /></p><p style="text-align: center;">Jack Vettriano - Le piège à touriste</p><p style="text-align: justify;">Il était fréquent, avant 2007 et encore après pour les étourdis, de prévoir qu'un complément de salaire serait versé pendant le contrat de travail pour payer par avance la non-concurrence et ne pas avoir à la rémunérer ensuite. Ce complément était souvent exprimé en pourcentage. Dès lors que la Cour de cassation exige, de manière soudaine, que l'indemnisation ait lieu après la rupture, se pose la question de la validité de ces clauses : pas de problème elles sont nulles. Mais si elles sont nulles, les sommes sont versées à tort et l'employeur peut en demander remboursement au salarié, ou tout au moins interrompre le paiement d'une clause sans objet. C'est ce qu'avait jugé une Cour d'appel. A tort nous indique la Cour de cassation soucieuse de verrouiller le piège sur les employeurs qui avaient cru s'acquitter un peu trop aisément d'une contrepartie (Cass. soc., 17 novembre 2010). Et voilà donc l'entreprise tenue de payer un complément de salaire qui a, selon l'argument de la Cour de cassation, le travail comme contrepartie et non la clause de non-concurrence nulle. La prévision est difficile surtout, selon Pierre Dac, quant elle concerne l'avenir et aussi quand elle concerne les revirements de jurisprudence.</p>
Jean-Pierre WILLEMShttp://willemsconsultants.hautetfort.com/about.htmlMobile fixetag:willemsconsultants.hautetfort.com,2010-02-10:26019162010-02-10T00:05:00+01:002010-02-10T00:05:00+01:00 Dans un arrêt du 3 février 2010, la Cour de cassation revient sur le...
<p style="text-align: justify;">Dans un arrêt du 3 février 2010, la Cour de cassation revient sur le régime de la mobilité temporaire du salarié. Reprenons dans l'ordre : la Cour de cassation a établi un premier périmètre de mobilité obligatoire pour le salarié qui est le secteur géographique. Ce secteur, dont les critères ne sont pas précisément définis mais qui se délimite le plus souvent en fonction des zones de transports, d'emploi et de vie, est celui dans lequel une entreprise peut imposer une mobilité à un salarié sans besoin d'une clause de mobilité. Au-delà du secteur géographique, une clause de mobilité est nécessaire, qui ne doit pas être abusive mais correspondre à un intérêt véritable de l'entreprise. En dehors de ces deux cas, la mobilité suppose l'accord du salarié puisqu'elle constitue une modification de son contrat de travail. Toutefois, la Cour de cassation a inventé une troisième catégorie, celle de la mutation temporaire provisoire. A priori il s'agit d'une modification du contrat qui doit rencontrer l'accord du salarié. Pas du tout nous dit la Cour, ce qu'elle confirme et précise dans l'arrêt du 3 février 2010 : si la mutation est temporaire, due à des raisons exceptionnelles et que le salarié est précisément informé à l'avance de la destination et de la durée de la mutation temporaire, elle s'impose à lui. Comme les mobiles de Calder, le salarié est donc mobile à partir d'un point fixe.</p> <div style="text-align: center"><img src="http://willemsconsultants.hautetfort.com/media/01/02/922878703.jpg" id="media-2269760" alt="Calder_jpgTheStar1960.jpg" style="border-width: 0; margin: 0.7em 0;" width="356" height="236" /></div> <div style="text-align: center">Alexander Calder - The Star - 1960</div> <div style="text-align: justify;"><br /></div> <div style="text-align: justify;">En l'espèce, une salarié qui avait une clause de mobilité sur Chatou et les communes avoisinantes, est mutée provisoirement à Saint-Denis en raison de la fermeture provisoire, due à des travaux, de l'établissement dans lequel elle travaillait. Le licenciement pour abandon de poste est injustifié non parce que la salarié pouvait librement refuser la mutation, mais parce que l'entreprise ne l'avait pas suffisamment informée de son caractère temporaire. A défaut d'information précise en ce sens, la mutation est considérée comme n'étant pas temporaire ce qui permet alors au salarié de la refuser. Le juge fournit en l'occurence une souplesse aux entreprises sous garantie de bonne foi. Et c'est ainsi que le salarié étend son périmètre de mobilité à partir d'un point fixe. Joan Miro, grand ami de Calder, a également cette capacité à mettre dans ses sculptures un mouvement qui fait douter de leur fixité, à l'instar de ces jambes animées de vie et qui ont du beaucoup marcher tout en restant fidèles au toit de la Fondacion Miro à Barcelone.<br /></div> <div style="text-align: center"><img src="http://willemsconsultants.hautetfort.com/media/00/02/515270619.JPG" id="media-2269775" alt="DSC03729.JPG" style="border-width: 0; margin: 0.7em 0;" width="358" height="389" /></div> <div style="text-align: center">Joan Miro - Sculpture - Fondacion Miro - Barcelone<br /></div> <p> </p>
Jean-Pierre WILLEMShttp://willemsconsultants.hautetfort.com/about.htmlLa fin des mobilités groupe imposéestag:willemsconsultants.hautetfort.com,2009-09-30:23945582009-09-30T00:05:00+02:002009-09-30T00:05:00+02:00 Il ne s'agit pas d'une annonce du PDG de France Télécom, mais d'une décision...
<p style="text-align: justify;">Il ne s'agit pas d'une annonce du PDG de France Télécom, mais d'une décision de la Cour de cassation qui concerne la société Renault. Difficile toutefois de ne pas faire un lien direct avec la vague de suicides chez l'opérateur de téléphonie. Par un arrêt du 23 septembre 2009, la Cour de cassation vient de décider que les clauses de mobilité groupe étaient nulles, le salarié ne pouvant accepter par avance un changement d'employeur. En matière de mobilité, l'équilibre des mobiles de Calder est donc meilleur que celui des contrats de travail contenant un engagement de mobilité dans les filiales du groupe.</p> <p style="text-align: justify;"> </p> <div style="text-align: center"><img src="http://willemsconsultants.hautetfort.com/media/02/02/2044331443.jpg" id="media-2007915" alt="calder-mobile.jpg" style="border-width: 0; margin: 0.7em 0;" /></div> <div style="text-align: center">Calder - Mobile</div> <div style="text-align: center"><br /></div> <div style="text-align: justify;">Utilisant sans la citer la théorie du contrat d'adhésion, c'est à dire celui qui n'est pas vraiment négocié mais imposé compte tenu de la disparité de situation des parties, la Cour de cassation définit strictement le cadre de la nullité : il s'agit des clauses qui imposent une mutation au sein d'un groupe ou d'une unité économique et sociale, donc entre des structures juridiques distinctes. Par contre, n'apparaissent pas mises en cause les mutations au sein d'établissements d'une même entreprise, si la clause prend le soin de lister tous les établissements concernés par la mobilité afin que le salarié puisse mesurer la portée de son engagement. Et ainsi se poursuit, au rythme de l'actualité, le renforcement de la nature contractuelle des relations de travail. Conséquence ? le management négocié et non imposé. Sous couvert de technique juridique, une révolution, y compris pour le PDG de France Télécom.<br /></div>
Jean-Pierre WILLEMShttp://willemsconsultants.hautetfort.com/about.htmlLibertétag:willemsconsultants.hautetfort.com,2009-09-23:23835432009-09-23T00:12:00+02:002009-09-23T00:12:00+02:00 La Cour de cassation, dans une décision du 16 septembre 2009, censure une...
<p style="text-align: justify;">La Cour de cassation, dans une décision du 16 septembre 2009, censure une clause figurant dans un contrat de travail à temps partiel, qui imposait à une salariée de demander à son employeur l'autorisation de prendre un autre emploi. Une telle restriction à la liberté du travail ne peut être justifiée que par un intérêt légitime de l'entreprise et doit être limitée dans ses modalités à la protection de cet intérêt.</p> <div style="text-align: center"><img src="http://willemsconsultants.hautetfort.com/media/00/00/1621714302.jpg" id="media-1995239" alt="Liberte des Libertes Plate 3 .jpg" style="border-width: 0; margin: 0.7em 0;" /></div> <div style="text-align: center">Joan Miro - Liberté des libertés 3</div> <div style="text-align: center"><br /></div> <div style="text-align: justify;">Cette décision rappelle la stricte limitation par les juges des clauses d'exclusivité. Non un salarié ne doit pas consacrer tous ses efforts et toutes ses ressources à l'entreprise. Il peut librement travailler ailleurs dès lors qu'il n'y a pas de conflit d'intérêt entre l'activité seconde et l'activité principale. La seule chose que l'employeur peut imposer est une obligation d'information pour qu'il soit en mesure de juger de cet éventuel conflit d'intérêt. Mais une clause qui exigerait une autorisation préalable pour exercer une activité serait dépourvue de validité. Et si conflit d'intérêt il y a, l'employeur doit sommer le salarié d'y mettre fin avant de prendre une sanction. Et c'est ainsi que les juges protègent les libertés du salarié d'exercer une activité professionnelle autre que celle qui le lie à l'employeur.</div> <div style="text-align: justify;">En une période où fleurissent les activités complémentaires, soit sous statut de salarié soit dans le cadre du statut d'auto-entrepreneur (plus de 100 000 mille déclarations depuis le début de l'année), il était important qu'une telle liberté soit réaffirmée.<br /></div>
Jean-Pierre WILLEMShttp://willemsconsultants.hautetfort.com/about.htmlDe l'art de rédiger les accordstag:willemsconsultants.hautetfort.com,2008-11-06:18809892008-11-06T00:05:00+01:002008-11-06T00:05:00+01:00 L’article 11 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier...
<p style="text-align: justify;">L’article <b><span style="font-weight: normal;">11 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier</span></b> 2008, qui créé une indemnité de rupture interprofessionnelle unique pose un problème d’interprétation. Cette indemnité doit-elle s’appliquer également aux départs volontaires à la retraite ou bien ne concerne-t-elle que le licenciement ? Après l’extension de l’accord du 11 janvier 2008, ce qui le rend directement applicable, faut-il appliquer le mode de calcul de l’ANI ou celui prévu pour les indemnités de départ volontaire à la retraite ?</p> <p style="text-align: justify;">D’après les signataires, même si la rédaction n’est pas précise, ce ne sont que les indemnités de licenciement qui sont visées. Cette volonté fait peu de doute. Mais elle n’est pas écrite.</p> <div style="text-align: center"><img src="http://willemsconsultants.hautetfort.com/media/00/01/1332388301.jpg" id="media-1373706" alt="Wassily-Kandinsky-Accord-reciproque-1942.jpg" style="border-width: 0; margin: 0.7em 0;" height="299" width="369" /></div> <div style="text-align: center">Vassily Kandinsky - Accord réciproque - 1942</div> <div style="text-align: center"><br /></div> <div style="text-align: justify;"> <p style="text-align: justify;">Et c’est là qu’intervient la logique juridique : faut-il interpréter les textes en fonction de ce que les parties disent avoir voulu faire, ou bien faut-il s’en tenir à ce qui est écrit ? au nom de la sécurité juridique les juges privilégient l’écrit et renvoient la balle aux signataires des accords. Si vous voulez dire autre chose que ce qui est écrit, faites un avenant. Dans l’attente, ce qui est signé s’applique. Cette règle là est générale et ne vaut pas que pour les accords collectifs de travail, mais également pour les contrats de travail…ou tout autre contrat.</p> </div>
Jean-Pierre WILLEMShttp://willemsconsultants.hautetfort.com/about.htmlFaire varier les variablestag:willemsconsultants.hautetfort.com,2008-10-13:18414742008-10-13T00:05:00+02:002008-10-13T00:05:00+02:00 Les pratiques d’individualisation de la rémunération ont conduit nombre...
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;">Les pratiques d’individualisation de la rémunération ont conduit nombre d’entreprises à prévoir des bonus, variables et autres primes liées aux résultats ou aux performances. Lorsqu’un tel système est pratiqué, il faut veiller à deux écueils : le premier nous est rappelé par la Cour de cassation dans une décision du 28 septembre 2008. L’entreprise qui verse des éléments variables de rémunération doit être en mesure de justifier les chiffres qui servent au calcul de cette part variable (Cass. Soc. , n° 07-41.383/1561, Métro Cash et Carry France).</p> <div style="text-align: center"><img src="http://willemsconsultants.hautetfort.com/media/02/00/294604752.jpg" id="media-1327073" alt="Buse-variable-DSCN8168_DxO.jpg" style="border-width: 0; margin: 0.7em 0;" height="284" width="378" /></div> <div style="text-align: center">Buse variable</div> <div style="text-align: center"><br /></div> <div style="text-align: justify;">Le deuxième écueil est plus ennuyeux encore et fait l’objet de jurisprudences nombreuses : lorsque le contrat de travail se borne à préciser que le salarié percevra un bonus ou un variable déterminé en fonction de ses performances ou de l’atteinte de ses objectifs, la Cour de cassation impose que les performances ou objectifs soient fixés d’un commun accord. A défaut, le salarié peut revenir au dernier mode de fixation du bonus qu’il considère comme avoir accepté. En effet, l’employeur ne peut à la fois contractualiser le bonus et en déterminer le montant de manière unilatérale. Faute d’accord écrit annuel du salarié sur les objectifs, l’entreprise doit donc appliquer le mode de calcul….de l’année précédente.</div> <div style="text-align: justify;"></div>
Jean-Pierre WILLEMShttp://willemsconsultants.hautetfort.com/about.htmlLe champ du négociabletag:willemsconsultants.hautetfort.com,2008-06-23:16754922008-06-23T08:17:08+02:002008-06-23T08:17:08+02:00 Peut-on se fier à une convention collective ? non nous répond la Cour de...
<p align="justify">Peut-on se fier à une convention collective ? non nous répond la Cour de cassation à l'occasion d'un litige relatif à une clause de non-concurence (Cass. soc., 4 juin 2008, n° 04-40.609).</p> <p align="justify">Il s'agit en l'espèce d'un salarié licencié pour faute grave qui demande à bénéficier de l'indemnité de non-concurrence prévue par son contrat de travail. L'employeur la lui refuse conformément à la convention collective qui prévoit que l'indemnité n'est pas due en cas de faute grave. La Cour de cassation censure la décision de la Cour d'appel qui avait donné raison à l'employeur : la clause de non-concurrence doit obligatoirement faire l'objet d'une contrepartie financière versée après le contrat et la négociation collective ne peut remettre en cause ce principe. Le champ du négociable n'est pas ouvert sans limite.</p> <div style="text-align: center"><img src="http://willemsconsultants.hautetfort.com/media/02/02/2093054324.jpg" id="media-1088139" alt="30154.jpg" style="border-width: 0pt; margin: 0.7em 0pt" name="media-1088139" /></div> <div style="text-align: center">Van Gogh - Champ à Auvers</div> <div align="justify"> </div> <div align="justify"> Cet arrêt a le mérite de nous rappeler qu'une convention collective, et plus encore un accord collectif conclu au niveau de l'entreprise ou un contrat de travail, peut comporter des clauses qui, étant contraires à la loi ne sont pas applicables. Et ce en dépit du contrôle de légalité réalisé par le ministère du travail avant l'extension de la convention collective : nul n'est infaillible et au final la vérité appartient au juge et non à l'administration. Chacune des parties à la négociation doit avoir en tête que le champ du négociable reste bordé par les règles d'ordre public et que si l'on peut se sentir engagé par ce que l'on signe, en réalité on ne l'est pas toujours. </div> <p> </p>