Last posts on recrutement

Devenez stagiaire chez Hautetfort !

2008-07-29T09:17:00+02:00

Ce blog a aussi pour vocation de vous tenir informé de l'actualité de votre plateforme.

Aujourd'hui nous relayons ici une offre de stage : INFOGRAPHIE / WEBDESIGN CSS

Vous êtes étudiant ? passionné par le Web 2.0 ? n'hésitez pas à nous contacter par mail (recrute - at - blogspirit.fr) ou au sein des commentaires.

Nous vous recontacterons très vite !

Votre sujet :

Sous la responsabilité de notre responsable d'exploitation, vous participerez à la création et la déclinaison de chartes graphiques web / css pour les sites Internet et les weblogs de nos clients (grands comptes).

Vous interviendrez sur le design de nos applications et participerez à la définition de nos releases en réalisant les interfaces graphiques en amont de leur développement.

Vous proposerez des sélection de templates pour nos produits afin d’enrichir le catalogue des designs proposés.

Sous la responsabilité du directeur marketing, vous participerez à la conception de supports de présentation et de promotion de nos services.

Votre profil :

Créatif, ayant une formation artistique, vous justifiez d’une réelle passion pour l’infographie et le design web. Vous êtes autonome dans l’utilisation des principaux outils et logiciels de création et de conception graphiques. Vous avez une bonne connaissance des principes graphiques associés au web2.0.

Vous avez un fort esprit d'équipe et appréciez le travail dans une structure à taille humaine et très réactive. Vous êtes curieux et aimez évoluer dans un environnement qui vous apporte une grande autonomie dans le périmètre de vos responsabilités.

COMPETENCES

Techniques : CSS, Flash, Javascript, HTML.
Outils : Suite Macromedia et Adobe.
Linguistiques : Anglais bon niveau (lu, écrit, parlé)

Les sociétés chouchoutent leurs stagiaires

2008-07-25T08:00:00+02:00

<< Dans un contexte de tension du marché de l'emploi, les entreprises ont bien compris l'intérêt que représentent les stagaires et elles leur portent une grande attention.

Pour attirer les meilleurs profils, les entreprises jouent la carte de la séduction, au moment du recrutement mais aussi tout au long du stage.

Huit cents chaque année chez L'Oréal, 700 chez Logica CMG France, 400 chez Danone... Dans certaines grandes entreprises, les stagiaires représentent, à eux seuls, une part importante des effectifs. En particulier l'été. « Juillet représente le mois le plus chargé avec jusqu'à 300 stagiaires présents en même temps dans l'ensemble de nos divisions », remarque Olga Koenig, responsable du service sourcing.

Loin d'être perçue comme une contrainte, l'arrivée de stagiaires dans un service, pour la plupart des bac + 4 ou + 5 en marketing, RH ou finances et présents pour au moins six mois, répond au contraire à un réel besoin. Avec l'idée que ces jeunes marketeurs ou financiers pourraient devenir de futurs collaborateurs de l'entreprise. « Les stages sont un des maillons essentiels de notre politique de recrutement junior, confirme François de Wazières, directeur du recrutement pour le groupe L'Oréal. Les trois quarts des jeunes cadres sont d'ailleurs d'anciens stagiaires. Le directeur général, Jean-Paul Agon, lui-même, a commencé par un stage. »

Les entreprises ont, pour certaines, compris l'intérêt que représente ce vivier de jeunes talents. Elles les gèrent d'ailleurs de mieux en mieux. Avec, tout d'abord, des équipes dédiées au recrutement des stagiaires, au sein des départements RH. C'est le cas chez Logica CMG France, société de conseil et de services en informatique, mais aussi chez L'Oréal et Danone, où la gestion des stagiaires mobilise cinq personnes à temps plein.

Les départements, directions fonctionnelles et opérationnelles expriment leurs besoins, définissent les compétences requises en fonction de la mission à remplir et ce sont les équipes RH qui sélectionnent les profils. « J'évalue, quels vont être les domaines où il risque d'y avoir suractivité et j'établis un planning annuel », explique Richard Roulendes, directeur du développement commercial pour Danone France Ultra Frais, dont le service accueille quatre stagiaires par an.

Opération séduction

Les procédures de recrutement sont également devenues plus élaborées, quitte à être parfois quasi identiques à celles destinées aux jeunes diplômés embauchés en CDI. Chez Danone, un premier contact avec les RH s'effectue par téléphone, alors qu'il se fait plutôt de visu pour un CDI, puis la procédure est strictement la même, avec un ou plusieurs entretiens avec des opérationnels de la division que le stagiaire intégrera. Chez Logica CMG France, cette phase de sélection dure même toute une journée : tests de logique et de raisonnement pour effectuer un premier écrémage, entretien avec un chargé du recrutement et enfin rencontre avec un opérationnel pour évoquer le contenu de la mission. En contrepartie et pour se démarquer de ses concurrents, l'entreprise s'engage à faire une proposition le jour-même à chaque candidat.

Pour attirer les meilleurs profils, les entreprises jouent la carte de la séduction, au moment du recrutement mais aussi tout au long du stage. En s'assurant tout d'abord que les missions confiées au stagiaire seront de qualité et réellement enrichissantes. C'est, là encore, le rôle des RH, qui contrôlent les demandes des différents départements. Seule précaution d'usage, selon Daniel Bethelmy, directeur d'axe sur le soin du visage Garnier, dont l'équipe, qui ne compte pourtant que deux chefs de projet, accueille deux stagiaires par an : « On évite bien sûr de les faire participer à des réunions trop stratégiques car on ne sait pas à 100 % où ils seront à l'issue de leur stage. »

Autre facteur différenciant : offrir aux étudiants la possibilité de suivre des formations ou des séances de coaching (comme chez Logica CMG France, sur la façon de mener des rendez-vous clientèle)... pendant leur stage. « Ils sont alors intégrés à un processus à plus long terme, remarque Olivier Chappert, associé chez BearingPoint, cabinet de conseil en management et technologie. C'est une façon de les fidéliser. » Pour faciliter leur intégration, les entreprises n'hésitent pas non plus à mettre en place des outils spécifiques, comme un guide du stagiaire chez BearingPoint (avec des informations pratiques sur le fonctionnement de l'entreprise ou sur les avantages auxquels ils ont le droit...) ou un site intranet qui leur est dédié chez L'Oréal et qui leur permet de partager leurs expériences... Autre impératif pour que cette expérience soit une réussite : un suivi rigoureux. Chez Logica CMG France, chaque stagiaire est « pris en main » à la fois par un manager de proximité, ayant un rôle de tuteur, et un chef de projet qui, lui, travaille dans la même entité ou la même équipe et qui a donc un regard direct sur son travail quotidien. Trois entretiens permettent également de faire le point, à différents moments du stage : au début, pour cadrer la mission, à mi-parcours, pour évaluer les points à améliorer et, à la fin, pour tirer un bilan et évoquer d'éventuelles perspectives d'embauche.

80 % des stagiaires intégrés

« Nos besoins étant importants, puisque nous recrutons 1.400 jeunes diplômés chaque année, nous intégrons environ 80 % de nos stagiaires », observe le DRH, Amaury Houdart. Même proportion chez BearingPoint, qui accueille chaque année 80 stagiaires (pour 900 collaborateurs). En revanche, chez L'Oréal et Danone, ce ratio dépasse rarement les 25 %. Avec un mot d'ordre identique : être sélectif. « Le rôle du manager opérationnel est d'évaluer les compétences métier du stagiaire et celui des RH est de voir s'il peut s'adapter à la culture de l'entreprise ou s'il a de réelles aptitudes d'évolution », remarque Olga Koenig, de Danone. Toute la difficulté, selon elle, est d'inciter les managers à évaluer le candidat de manière factuelle et non « émotionnelle ». « Pour cela, nous leur posons une question très directe : seriez-vous prêt à embaucher ce stagiaire dans votre service ? Cela les oblige à considérer les choses d'un autre point de vue », ajoute-t-elle.

Cette sélectivité permet certes de ne garder que les meilleurs, mais cela peut être finalement contre-productif en termes d'image. Savoir que les perspectives d'embauche sont réduites peut en effet démotiver certains candidats. Danone songe d'ailleurs à réduire son nombre de stagiaires pour augmenter son taux de recrutement. « L'idéal serait de passer de 20 à 50 % », commente Olga Koenig.

Même si 95 % des entreprises ont recours aux stagiaires, la façon de les gérer est, en réalité, très diverse. « Dans la moitié des cas, ils sont gérés par les services concernés et non pas directement par les RH, et 50 % des entreprises n'ont pas de processus d'intégration normé. Cela fonctionne plutôt à la cooptation », observe Olivier Chappert, de BearingPoint. L'une des raisons de ces disparités, selon lui, tient au vide juridique qui entoure le statut de stagiaire. « La convention de stage est régie par le droit civil et non le droit du travail. Les entreprises n'ont donc pas les mêmes devoirs vis-à-vis d'un stagiaire que d'un CDI et cela favorise les usages les plus variés. » En outre, toutes les entreprises n'ont pas encore pris conscience de l'enjeu que représentent les stagiaires. Mais certains secteurs, dont les besoins seront croissants dans le futur, ne pourront plus très longtemps en faire l'économie. >>

Caroline Montaigne, Les Echos, 24-VII-2008

Conseils sur l’identité numérique

2008-07-24T15:08:55+02:00

Toujours dans la série “je ressors les infos que j’avais mises de côté”, je vous invite à découvrir cette interview très instructive d’une recruteuse qui utilise beaucoup le web et les réseaux sociaux dans son travail. Découverte par Christophe, elle nous dit tout : pourquoi, comment, à quelles occasions et à quelles fins exploite-t-elle les nouveaux media?
Directrice d’un cabinet d'un cabinet RH (et plus généralement en accompagnement des enterprises en mutation), Fadhila Brahimi porte une importance particulière à son identité numérique (la sienne et celle de son entreprise) et dit y travailler en moyenne une heure par jour.
Par ailleurs, si elle estime ainsi que 30 à 40% des recrutements qu’elle fait aujourd’hui sont issus de contacts générés sur le web, elle sent que les dirigeants ont encore besoin d'être rassurés par rapport aux nouveaux média et que la conversion se fait petit à petit. Enfin, elle considère que la créativité et l’expertise prouvée (billets, vidéos…) peuvent supplanter l’expérience stricto professionnelle ou la formation initiale.
Evidemment, dans la recherche d'emploi, le web reste un outil indispensable, et évidemment pas seulement pour y pêcher les petites annonces. A propos de la formation que je suis pour mon prochain retour à l'emploi (aïe, ça fait un moment que je vous avais annoncé un billet à ce sujet... il arrivera bientôt... chaque chose en son temps), je regrette que ce point de l'identité numérique ne soit pas abordé. Mais tout le reste de la formation est excellent et extrêmement instructif, donc aucun regret !

l'angoisse du recruteur

2008-07-02T09:43:00+02:00

Je m'interroge beaucoup ces jours-ci sur mes pratiques de recrutement.

J'ai commencé à recruter, il y a des années, armée d'aucun savoir, d'aucune technique, si ce n'est une grande curiosité a priori pour les gens que j'allais rencontrer. Je crois qu'à mon premier entretien, j'étais aussi stressée que le candidat ! Je ne savais pas comment me positionner, ni comment commencer. Depuis, j'ai mené plus de 500 entretiens, avec toutes sortes de candidat pour toutes sortes de postes. Je me suis fabriquée ma propre méthode et je me suis convaincue, qu'en matière de recrutement, nul n'est infaillible.

Toutes cettes interrogations me reviennent car j'ai préconisé de faire former nos recruteurs pour qu'ils connaissent les théories en vogue, les techniques d'entretien, qu'ils disposent de méthodes voire d'outils pour leur faciliter la tâche, limiter la part de subjectivité et améliorer la qualité de nos recrutements. Excellente idée, dont on m'a confié la concrétisation. Je dois donc créer et d'animer une formation pour la quarantaine de recruteurs de mon activité. Une fois passé le moment de satisafaction de me voir confier le projet, je suis accablée par la difficulté de transmettre un savoir-faire personnel et évolutif.

Ce sont les centaines de candidats que j'ai vus qui m'ont appris à pronostiquer la réussite ou l'échec de ce candidat dans notre entreprise. Comment enseigner ce qui fût un long cheminement en 1 journée?

Je me replonge dans les livres sur la conduite d'entretien et vous propose une solution, promis.

Et en attendant, je vous livre ma principale découverte: tous les candidats ont des choses passionnantes à raconter, le plus dur est de les amener à sortir du discours qu'ils pensent qu'on souhaite entendre

Jeune femme, trente ans… et alors ?

2008-06-30T19:16:19+02:00

J'ai commencé ce matin une formation destinée à aidée et à accompagner les chômeurs lyonnais dans leurs recherches d’emploi. Bonne impression pour le moment, je vous en dirai plus lorsque j'aurai plus de recul (et un job!). Ce que je veux aujourd’hui ici, c’est rebondir sur un débat que nous avons eu ce matin : être une jeune femme de trente ans, est-ce un obstacle pour trouver du travail ? Si on ne peut pas considérer cela comme une tare (je le vis même plutôt bien !), je pense que cela peut entraver parfois mes recherches. Sur ce point, mes interlocuteurs étaient d’accord avec moi, même s’il ne faut pas généraliser et penser que tous les recruteurs ont peur d’un profil comme le mien. J’avais déjà écrit un billet il y a quelque temps sur ce sujet et je vous le ressers pour l’occasion. Et vous, qu’en pensez-vous ?

Etre une jeune femme de 30 ans, je trouve ça plutôt sympathique sur le papier. Les doutes et les affres de l'adolescence et de la post-adolescence sont loin derrière nous et en même temps, on est encore à l'abri des dégâts de l'âge (rides, arthrose, sénilité et j'en passe). Le bel âge en somme! Le bel âge, c’est vite dit. Parce que si, moi, je suis pleinement heureuse et épanouie avec ma jeune trentaine, je crains que les chers recruteurs ne l’entendent pas de cette oreille, eux. « 30 ans », ces 5 petits caractères sur mon cv ont l’air de les faire fuir.
En moyenne, suite à la publication d’une annonce pour un poste de responsable communication en province, les employeurs reçoivent entre 100 et 150 candidatures. Autant vous dire que la plupart d’entre eux remisent sans trop de scrupules ma candidature sur la pile « rejetés », sachant que des « Nicolas, 31 ans » ou « Marguerite, 26 ans » leur éviteront de vivre sous la menace permanente d’un congé-maternité. J’aurais tendance à croire que tout cela ressemble fort à une sorte de discrimination. Et encore, je ne me plains pas trop, j’ai la chance d’avoir le prénom, le nom, la couleur et l’adresse qui rentrent bien dans les bonnes cases.
Vous allez dire en lisant ces lignes : « elle fait son caliméro, le problème vient sûrement d’ailleurs : son parcours, ses compétences… ». Je comprends et je ne me vexe pas à l’idée que mon profil ne retienne pas l’attention de toutes les entreprises auxquelles je postule, bien sûr. Mais tous les amis-recruteurs avec lesquels j’ai parlé de ma recherche d’emploi m’ont confirmé que le « jeune femme, 30 ans » était effectivement un réel obstacle. Certains m’ont même franchement avoué qu’ils mettaient immédiatement de côté toutes les candidatures de ce genre. On m’a même une fois posé la question cash en entretien : « trente ans, c’est l’âge où les femmes veulent un enfant non ? ». Je ne sais toujours pas quoi en penser. D'un côté, je trouve assez brutale la question et en même temps, puisqu'elle a été posée, j'ai pu m'exprimer sur ce sujet normalement tabou en entretien.
Mai 68 et la révolution sexuelle n’ont donc pas complètement effacés les clichés. Femme, 30 ans = bébé. Et si, moi, je n’ai pas encore envie de mettre les mains dans les couches sales et de me priver des grasses matinées du week-end, en tout cas pour le moment ? Et si j’ai vraiment envie de m’investir pleinement dans ma vie professionnelle ? J’ai encore un peu de marge avant de penser à fonder une petite famille, n’est-ce pas ?
Alors de grâce chers recruteurs, mettez plus les cv de « jeunes femmes, 30 ans » à la poubelle sans en avoir pris connaissance. C’est terriblement frustrant d’imaginer que, peut-être, certains d’entre vous ne prennent même pas le temps de s’attarder sur notre parcours juste parce que nous n'avons pas le bon âge. Si notre profil correspond au poste que vous proposez, recevez-nous en entretien ou au moins prenez le temps d'une conversation téléphonique. Rien de tel qu’un échange pour juger de notre réelle motivation et de notre envie d’investissement. La plupart d’entre vous êtes assez fin psychologues pour comprendre où nous en sommes de notre vie professionnelle et personnelle…

Principales mesures retenues sur l'emploi des seniors

2008-06-30T17:00:00+02:00

<< Dans le cadre du rendez-vous 2008 sur les retraites, Christine LAGARDE, Ministre de l'Economie, de l'Industrie et de l'Emploi, Xavier BERTRAND, Ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité, et Laurent WAUQUIEZ, Secrétaire d'Etat chargé de l'Emploi, ont reçu, jeudi 26 juin 2008, les partenaires sociaux afin de leur présenter les principales mesures retenues à l'issue de la concertation sur l'emploi des seniors.

Cette réunion conclusive, a permis aux ministres de saluer la qualité du dialogue social et des discussions menées avec les partenaires sociaux depuis deux mois, et les améliorations apportées au document de travail qui leur avait été remis le 28 avril dernier.

Les ministres tiennent à souligner que les propositions retenues aujourd'hui par le Gouvernement sont le résultat des contributions de l'ensemble des acteurs de la concertation, et ont été élaborées en tenant compte des remarques des partenaires sociaux.

Les mesures retenues par le Gouvernement répondent à trois objectifs majeurs :

Premier objectif : inciter les entreprises et les branches à conclure des accords pour garder leurs seniors ou en recruter
- Par une cotisation retraite additionnelle dès 2010 pour les entreprises et les branches qui ne jouent pas le jeu de l'emploi des seniors.

Les entreprises et les branches qui n'auront pas conclu d'accords sur la gestion des âges et l'emploi des seniors d'ici au 31 décembre 2009 devront payer à compter de 2010 une cotisation retraite supplémentaire. Les accords conclus devront répondre à un cahier des charges minimal et comporter des objectifs chiffrés et indicateurs, ainsi qu'un suivi de leur mise en oeuvre. A titre d'exemple, ces accords pourront prévoir des actions et matière de recrutement et de promotion des seniors, d'organisation des secondes parties de carrière, de bilans d'étape professionnels, des actions sur les conditions de travail, des actions de développement des compétences et de formation, ou encore sur le tutorat et la transmission des savoirs et des compétences.

- Par la suppression des limites d'âge et de la mise à la retraite d'office.

L'âge ne doit plus constituer un motif permettant à l'employeur de mettre fin au contrat de travail. Le salarié doit pouvoir choisir le moment de son départ à la retraite. Christine LAGARDE, Xavier BERTRAND et Laurent WAUQUIEZ ont rappelé que le Gouvernement s'était déjà engagé dans ce sens lors du vote de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2008, en taxant plus lourdement les indemnités de mise à la retraite d'office, et qu'il poursuit donc cette action, en allant plus loin encore aujourd'hui.

- En luttant contre les préretraites de fait :

Le licenciement d'un senior est trop souvent utilisé comme une préretraite déguisée, payée par l'assurance chômage jusqu'à l'âge de la retraite. Afin de lutter contre ces comportements unanimement condamnés par le Gouvernement et les partenaires sociaux, les ministres ont proposé d'unifier le régime fiscal et social des indemnités de rupture à l'initiative de l'employeur et des indemnités de rupture conventionnelle. Le régime des contributions spécifiques sur les indemnités de mises à la retraite d'office (jusqu'en 2009) et sur les préretraites serait conservé.

Deuxième objectif : inciter les seniors à prolonger leur activité au-delà de 60 ans.
- En simplifiant et en assouplissant les règles du cumul emploi retraite.

Le cumul emploi-retraite sera ainsi autorisé sans restriction dès l'âge de 60 ans lorsque les assurés ont eu une carrière complète, et au-delà de 65 ans dans tous les cas. Les plafonds actuels et le délai de carence de six mois pour reprendre une activité chez un même employeur seront supprimés. Ces nouvelles règles s'appliqueront à partir du 1er janvier 2009. Un bilan de cette mesure sera établi en lien avec les caisses de retraite et présenté aux partenaires sociaux deux ans après son entrée en vigueur.

- En mettant en place une surcote plus incitative.

Un salarié qui a aujourd'hui 60 ans, qui a déjà cotisé 40 ans et qui accepte de travailler deux ans de plus verra sa pension augmentée de 10% jusqu'à la fin de ses jours, grâce à la majoration de 3 à 5% du taux de surcote à compter du 1er janvier 2009. Par ailleurs, la surcote s'appliquera désormais aussi aux retraités les plus modestes (pensions portées au minimum contributif).

Troisième objectif : favoriser le retour des seniors vers l'emploi
En relevant progressivement l'âge d'entrée en dispense de recherche d'emploi, selon le calendrier suivant :

58 ans à partir du 1er janvier 2009,
59 ans à partir du 1er janvier 2010,
60 ans à partir du 1er janvier 2011.
Les demandeurs d'emploi bénéficiant au 31 décembre 2008 d'une DRE ne seront pas concernés.

Un rapport évaluera l'impact de cette mesure ; sur cette base, la dispense de recherche d'emploi pourrait être supprimée à partir de 2012.

Par ailleurs, le Gouvernement a modifié son projet et a repris un certain nombre de propositions et des demandes formulées par les partenaires sociaux à la suite des rencontres bilatérales.

Afin de répondre à une demande unanime des partenaires sociaux, le Gouvernement a notamment décidé de retirer la mesure évoquée dans le document du 28 avril sur le conditionnement du versement des indemnités de départ en retraite à l'obtention d'une retraite à taux plein.

Il a également décidé d'adresser un document d'orientation aux partenaires sociaux sur un certain nombre de thèmes apparus au cours de la concertation, et notamment la transition progressive vers la retraite, l'aménagement des fins de carrière et le temps partiel après 60 ans.

Parmi les moyens de maintenir les seniors en emploi il y a le tutorat, c'est-à-dire la transmission d'expérience. Pour identifier les bonnes pratiques et les moyens nécessaires à leur diffusion, une mission sur le tutorat sera confiée à Bernard MASINGUE, Directeur des formations chez Veolia qui remettra ses recommandations à l'automne 2008. Christine LAGARDE, Xavier BERTRAND et Laurent WAUQUIEZ ont précisé aux partenaires sociaux leur volonté de coupler la réflexion sur ces questions à une éventuelle refonte du dispositif de retraite progressive, dont les paramètres devront nécessairement évoluer compte tenu des mesures envisagées par ailleurs. Un document d'orientation leur sera très prochainement envoyé, afin qu'ils engagent une négociation sur ces sujets.

Les mesures qui figuraient dans le document d'orientation du 28 avril ayant fait l'objet d'une large concertation, les ministres ont confirmé qu'elles pourront être mises en oeuvre dans le cadre du projet de loi de financement de la sécurité sociale et du projet de loi de finances pour 2009. >>

Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité, 27-VI-2008

Le blog de Aymeric Vincent

2008-06-28T12:45:00+02:00

Mise à jour régulière à partir de http://aymeric.vincent.free.fr

Aymeric Vincent - Bien répondre aux questions des recruteurs

2008-06-27T20:00:00+02:00

Vous voilà à présent à la recherche d’un emploi. Un premier emploi ? Un nouvel emploi ? Qu’importe ! L’objectif de ce guide est de vous aider à répondre aux questions de celui ou de celle qui va vous recruter et, surtout, de bien y répondre.

En s’appuyant sur de nombreux témoignages de recruteurs, l’ouvrage décrypte l’entretien de recrutement étape par étape. Il analyse l’importance du comportement en expliquant le rôle du regard, des mains mais aussi celui de l’intonation ou de la vitesse de parole. Il étudie également la cohérence des mots à utiliser et les différents styles de langage. Une série de questions pratiques, tirées de situations réelles, illustrent les propos.

Après avoir été pendant plusieurs années responsable emploi et mobilité dans un groupe de presse puis adjoint RH dans une société internationale de conseil en Ressources Humaines, Aymeric Vincent est actuellement directeur des ressources humaines adjoint (DRH adjoint) dans l’univers de l’édition.

Bien répondre aux questions des recruteurs. Aymeric Vincent Editions Studyrama, mai 2007 En vente dans toutes les librairies et sur www.fnac.com ou www.amazon.fr.

Ernst & Young s'entrouvre aux universitaires

2008-06-18T15:45:00+02:00

Des universitaires dans les cabinets d’audit ? Après PricewaterhouseCoopers, c’est au tour du cabinet Ernst & Young de leur faire savoir qu’ils sont les bienvenus chez eux. Objectif affiché ? Embaucher 70 diplômés des masters gestion, compta et finance, d’ici à la rentrée de septembre. Une initiative remarquée même si sa portée reste limitée.

Parrain de la dernière promo d’HEC, Ernst & Young fait aussi son marché dans les facs et les IAE de province. A la faveur d’une campagne de recrutement lancée il y a quelques semaines, le célèbre cabinet d’audit international s’apprête à embaucher, d’ici au 1^er septembre, 70 étudiants diplômés de master 2 en gestion, comptabilité et finance.

Sourcing diversifié

Sélectionnés après une journée de tests intensifs (personnalité, études comportementales, raisonnement verbal, études de cas, jeux de rôle…), 188 candidats ont été conviés à participer à deux sessions d’entretien organisées le 16 mai et le 20 juin. Les places à prendre sont des postes de spécialiste en maîtrise des risques, en fiscalité ou en transaction rémunérés à partir de 31 K€ par an pour ces débutants. Cette opération, qui vise à rassurer les universitaires souvent snobés au profit des diplômés des grandes écoles, a tout de même une portée limitée : 70 postes sur environ un millier de recrutements en CDI opérés dans ce cabinet chaque année. On ménage les habitudes de la maison.

Cent établissements contactés

« Pour cette première édition, nous sommes très satisfaits des contacts engagés, se réjouit Frédéric Huynh, responsable du sourcing chez Ernst & Young. Nous avons approché au total une centaine d’établissements universitaires (les universités Paul Cézanne d’Aix-en-Provence, Lyon III, Littoral de Boulogne-sur-Mer…) et reçu plus de 800 candidatures d’étudiants. Les universitaires ont généralement tendance à s’autocensurer. Le but de cette opération était de leur montrer que leur profil peut aussi nous intéresser. » Concernant les formations en comptabilité (masters comptabilité et contrôle d’audit), Ernst & Young prend au fond assez peu de risque puisque « tous les programmes pédagogiques sont calqués sur le référentiel de l’Ordre des experts comptables » rappelle Marc Garcia, responsable du master CCA de l’université de Boulogne-sur-Mer.

Prise en charge totale des frais

Et ceux qui verraient dans l’initiative d’Ernst & Young une version « maison » de l’opération Phénix engagée par le cabinet concurrent PriceWaterhousecoopers, « ils se trompent », commente Frédéric Huynh. « Alors que l’opération phénix vise à recruter des profils originaux, nous avons fait le choix d’intégrer uniquement de jeunes diplômés formés à nos métiers. Chaque nouvelle recrue suit la même formation interne que nos autres collaborateurs. Ce qui n’est pas le cas des recrues « Phénix » qui doivent suivre en plus une formation de mise à niveau pour assurer leur adaptation à leur nouvel environnement, » explique Frédéric Huynh. Outre la possibilité pour les universitaires de faire valoir leurs qualités, Marc Garcia voit un autre avantage à cette initiative : « C’est la première fois qu’une entreprise propose la prise en charge de la totalité des frais engagés par les candidats pour se rendre aux diverses étapes du recrutement. J’ai été très agréablement surpris. Ernst & Young a vraiment mis le prix dans cette campagne, » souligne le maître de conférences.

Et après ?

« Sur le principe, il est tout à fait envisageable de pourvoir plus de postes lors des prochaines éditions mais il est encore trop tôt pour l’assurer, précise Frédéric Huynh. Attendons de voir comment s’intègrent nos nouvelles recrues. Quelque chose à améliorer tout de même à l’occasion d’une prochaine édition ? « Il faudrait avancer l’opération à janvier ou février car plus tard dans l’année scolaire de nombreux étudiants sont déjà en stage et il est plus difficile pour eux de se libérer, estime Marc Garcia. Beaucoup de mes étudiants n’ont pu participer à la campagne cette année à cause de cela. C’est plutôt dommage. »

Sébastien TRANCHANT

Capgemini recrute en TGV première classe

2008-06-17T18:28:00+02:00

Capgemini Ouest a piloté entre le 26 et le 30 mai une opération de communication innovante auprès des voyageurs des rames première classe des TGV reliant Paris aux grandes villes de l’ouest. Le but : aller chercher les « profils haut de gamme » où ils se trouvent et espérer recruter les meilleurs.

C’est une façon plutôt inattendue de rompre la monotonie d’un déplacement en train. Du 26 au 30 mai dernier, les passagers voyageant en première classe des lignes TGV reliant la Capitale à sept grandes villes de l’ouest (Le Mans, Rennes, Nantes, Rouen, Le Havre, Bordeaux, Toulouse) ont trouvé sur leur siège une carte postale « Capgemini recrute ». Au verso : un numéro de téléphone et une incitation à postuler par SMS à Paris et dans tout le grand ouest pour un job de cadre (consultant, architecte système, ingénieur, chef de projet…). 48 000 cartes postales dans les wagons « first » et le tour est joué ? Il est encore trop tôt pour le dire mais avec cette campagne de recrutement originale, Capgemini, une des plus grosses sociétés de services en conseils et services informatiques, a d’ores et déjà bénéficié d’un très bon buzz.

Pourquoi tant de sollicitude ?

Les profils de cadres informatiques haut de gamme s’arrachent et il est très difficile d’attirer leur attention. « De nombreux concurrents ont organisé des opérations de recrutement dans des clubs, explique Joëlle Devay, DRH chez Capgemini Ouest, pilote national de cette initiative. Nous, nous voulions innover une nouvelle fois en mettant sur pied une campagne d’un genre nouveau. » Après l’intrusion de Capgemini dans l’univers Second Life l’an passé, l’entreprise persiste et signe dans le registre du recrutement iconoclaste. En coulisse, chaque SMS est traité comme un mail par les services RH de Capgemini qui prennent contact avec chaque postulant pour affiner son profil : quelle ville ciblée, quel poste souhaité, l’expérience du candidat, etc…

20 % de CV en plus déposés sur le site

Mais pourquoi avoir déposé ces cartes seulement dans les wagons première classe, alors que les informaticiens voyagent aussi en seconde ? « Une étude a montré que 83 % des passagers de la première classe sont des actifs, principalement des cadres supérieurs, susceptibles d’être intéressés par nos offres, justifie Joëlle Devay. En ciblant ainsi notre campagne, nous étions assurés de capter une population de très haut niveau en bénéficiant en plus du réseau personnel de chacun composé de nombreux diplômés. » Résultat : 20 % de CV déposés en plus sur le site de l’entreprise par rapport à une semaine normale.

Quant au nombre de SMS renvoyés, aucun chiffre n’a filtré pour le moment… Le bon vieux dépôt de CV serait-il jugé plus « professionnel » que l’envoi d’un texto par les candidats ? « Je ne le pense pas. Les passagers ne postulent pas forcément tout de suite, rétorque Joëlle Devay. Ils mettent la carte dans la poche de leur veston, en parle autour d’eux, y rejettent un coup d’œil plus tard. Il est donc encore trop tôt pour dresser un bilan définitif des retours par SMS. Nous verrons dans un mois ou deux. » CV ou texto, peu importe. Les premiers retours sont jugés « très bons » et une poignée d’entretiens ont d’ores et déjà été programmés. Sur 2008, Capgemini souhaite recruter 1800 cadres au niveau national dont 350 dans le grand ouest.

Une campagne qui fait des émules

Cette campagne qui n’a pas coûté plus cher que « trois recrutements de hauts profils délégués à un chasseur de tête », selon la SSII, fait des émules. « A la suite de cette opération, nous avons été contactés par plusieurs clients qui souhaitent s’inspirer du procédé, révèle Dominique Gueille, de Clear Channel, leader dans l’affichage publicitaire et organisateur de cette campagne dans les TGV Les campagnes de recrutement ne représentent pas une activité très importante chez nous mais le concept imaginé par Capgemini pourrait bénéficier d’un phénomène de mode ».

Sébastien TRANCHANT

Les métiers Capgemini présentés sur le Net

Pour capter l’attention des jeunes diplômés, Capgemini a posté sur deux sites de partage vidéos - Dailymotion et YouTube – neuf clips présentant neuf de ses métiers. Architecte réseau, consultant business, directeur de projet, commercial… chaque film évoque les questions de mobilité, de trajectoire professionnelle et de progression de carrière en interne. A l’heure du zapping professionnel, la SSII veut montrer sa « capacité à offrir des parcours évolutifs, sur-mesure, selon les compétences et les envies de chacun. On entre pas chez nous pour exercer un même métier, on évolue, on peut se réaliser professionnellement. »

S.T

Recrutement

2008-06-17T15:56:00+02:00

Je vous informe que nous recrutons des adapts, des checkeurs, des encodeurs ainsi que des timeurs. Nous voulons des gens motivés, et ayant un minimum d'expérience.

Si vous êtes interessé(e)s envoyez-nous un mail, passez sur le forum ou venez nous voir sur irc.

Vous pouvez aussi laisser un commentaire ici même :)

KFC simule pour recruter

2008-06-04T15:58:00+02:00

Le recrutement sans CV fait des émules. KFC, une enseigne de restauration rapide, vient d’organiser une journée de sélection avec l’ANPE où la moitié des candidats ont décroché un CDI. Eclairage sur cette méthode qui évalue les compétences en direct, plutôt que la façon d’en parler.

Ce jeudi 29 mai à Sarcelles et Goussainville, ils sont 24 demandeurs d’emploi rassemblés dans une salle de classe au sein de locaux de l’ANPE. Ils s’apprêtent à passer des examens pour savoir s’ils sont faits pour le métier d’employé polyvalent de restauration chez KFC, une enseigne qui veut passer de 58 à 100 restaurants d’ici 2010. Face à cette studieuse assemblée, Stéphane Garay, conseiller pour l’emploi dans le Val d’Oise, explique : « Vous avez trois heures pour réaliser quatre exercices notés sur 509 points et il vous en faut 330 pour décrocher votre entretien. »

Montrer ce que l’on sait faire

Des exercices qui n’ont donc rien à voir avec les bons vieux tests psychotechniques utilisés dans les recrutements traditionnels : « Le premier est un exercice oral qui sert à mesurer votre habilité à accueillir les clients. Le deuxième doit évaluer votre capacité à respecter une consigne stricte à l’aide de couleurs ; le troisième est un exercice de calcul mental où l’on vous demande un historique de caisse ; le quatrième est un travail d’équipe sur l’élaboration d’un plan de table » énumère-t-il. « Si vous savez lire, écrire et compter correctement, cela devrait bien se passer. Je ne suis pas psychologue, vous ne passez pas de tests. Vous êtes là pour décrocher votre futur travail, c’est tout. » D’abord angoissés, les demandeurs d’emploi se détendent à mesure que le temps s’écoule. « Rouge, bleu, rouge, vert, bleu…l’exercice a été compris. C’est parfait. » Certains lâchent un timide sourire à l’annonce du verdict de l’examinateur. Au soir du 2 juin, sur 24 candidats présentés 11 seront finalement embauchés en CDI par KFC.

Grâce à cette technique 41 000 personnes ont ainsi été recrutées l’an passé, deux fois plus qu’en 2006. Importée du Canada au milieu des années 90, la méthode de recrutement par simulation (MRS) qui bannît les critères de sélection classiques (CV et expérience) en s’appuyant davantage sur l’évaluation des habilités des candidats à l’emploi s’est réellement imposée en France depuis les émeutes de 2005 en banlieues. Pour les métiers en tension qui ne demandent pas de diplôme spécifique, l’efficacité du procédé est reconnue par tous. Dans le Val d’Oise par exemple, la « plate-forme de vocation » (l’appellation exacte de cette salle où se déroule les évaluations) de Sarcelles affiche sur deux ans un taux de placement de ses candidats de 56 %. Une statistique qui réjouit l’ANPE mais aussi une quarantaine d’enseignes « clientes » (Veolia, Adecco, C&A, Autobacs…).

« Moins de turn-over »

« Cette méthode nous satisfait car elle est totalement adaptée à nos objectifs de recrutement, explique Isabelle Harion, conseillère ressources humaines chez KFC. Nous ne souhaitons pas embaucher de candidats sur-qualifiés généralement peu fidèles mais des personnes possédant le bon profil c’est à dire dotées d’une capacité de résistance au stress et d’un sens du travail en équipe. En deux ans, nous avons déjà recruté 900 employés sur toute la France via MRS et nous observons moins de turn-over dans nos restaurants. »
Pour Sofia Fernandez, directrice de l’agence ANPE de Gonesse, « la méthode par simulation est appréciée des entreprises car elle permet d’externaliser une grande partie du processus de recrutement dans un respect de diversité et d’égalité des chances. Les entreprises n’interviennent qu’en bout de chaîne pour valider en entretien les motivations des candidats retenus. Pour elles, le procédé conjugue gain de temps et rentabilité maximum. » Seule contrainte du système : il ne peut être « déclenché » que pour une procédure de trois ou quatre recrutements minimum. « Sous ce seuil, ce n’est pas rentable pour l’ANPE» explique une responsable d’agence.

Des exercices certifiés par les entreprises

Pour tester l’habilité des candidats préalablement sélectionnés par les services de l’ANPE, chacune des 110 plates-formes de vocation implantées sur le territoire organise ses propres sessions. « Chaque rendez-vous dure au maximum une journée et les candidats planchent sur une série d’exercices sur-mesure liés au métier visé », commente Marie-Thérèse Davoisne, responsable de la plate-forme du Val d’Oise. Des exercices élaborés par des experts censés traduire les exigences et contraintes de chaque poste et certifiés par les entreprises. « Je me souviens d’un atelier mis au point pour recruter des ajusteurs-monteurs cellule aéronef pour Dassault aviation, rapporte Marie-Thérèse Davoisne. Les candidats devaient reproduire parfaitement le geste de soudure avec un gros feutre de couleur. Et s’ils dépassaient les contours, ils étaient éliminés. »

Sébastien TRANCHANT

Isabelle Bhist, 23 ans, employée administrative au restaurant KFC de Garges-lès-Gonesse

« J’ai été convoquée au début de l’année 2007 pour participer à une session de recrutement par simulation. Cinquante CDI à temps partiel d’employé polyvalent de restauration étaient à pourvoir en raison de l’ouverture prochaine d’un restaurant KFC à Garges-lès-Gonesse. Sans cette méthode de recrutement, jamais je n’aurais eu l’opportunité de décrocher un CDI. A l’époque, mon CV n’était pas bon - je ne comptais que quelques mois d’expérience en caisse à la Fnac - et j’ai toujours eu des difficultés pour rédiger des lettres de motivation satisfaisantes. Les exercices se sont bien passés, je les ai même trouvés faciles. Le truc, c’est qu’il faut rester calme et concentré. C’est généralement le stress de la situation qui fait perdre les pédales aux candidats. Quelques jours après les exercices de simulation, j’ai été convoquée pour un entretien au siège de l’entreprise KFC. L’entrevue s’est bien passée et j’ai signé mon premier CDI [à temps partiel] dans la foulée. »

Promue après 3 mois de travail

« Je me suis tout de suite sentie épanouie au milieu de mes collègues et mon travail m’a plu d’emblée. Au bout de quelques semaines, mon responsable a remarqué ma motivation et m’a très rapidement proposé un emploi d’employée administrative à temps plein. J’occupe ce poste depuis avril 2007. Mon quotidien consiste à organiser le planning de mes collègues, à gérer les paies et les nombreuses commandes du restaurant. Je suis la preuve que l’on peut être recruté par MRS et bénéficier rapidement d’une promotion. Nous ne sommes pas de sous-salariés, mal payés et déconsidérés. Aujourd’hui je suis très heureuse, j’ai beaucoup plus confiance en moi. Je viens de commencer une formation par correspondance pour acquérir une qualification en ressources humaines. »

S.T

Recrutements 2008

2008-05-02T10:05:00+02:00

Ca y est, la valse des concours a commencé. Ci joint, la liste des postes à pourvoir, liste qui sera ultérieurement assortie d'infos concernant les auditions, classements et recrutements (pour les sections 20 du CNU et 38 du CNRS uniquement).

Mais attention, ces données n'ont aucune valeur officielle contrairement à celles diffusées par ANTARES, par les Présidents d'UNIVERSITE, ou par le CNRS. Merci donc de vous référer aux sites ou instances en question pour confirmation.

Coté MCF - FAC

Université d'Amiens, poste 0236 : Anthropologie, Europe ou Asie du Sud-Est. Sont notamment convoqués pour l'audition du 27 mai.

Résultat:

1- Vanina Bouté
2- Stéphane Rennesson
3- Andrea Tribess

Université Grenoble 2, poste 0747: Anthropologie, ethnologie, civilisation (commission de spécialistes). Sont notamment retenus pour l'audition du 21 mai :
- Bianca BOTEA
- Celia FORGET
- Marcelo FREDIANI
- Marianne HERARD
- François HOARAU
- Na sima MOUJOUD
- Mélanie ROUSTAN

Résultat: Le poste est attribué à Nasima MOUJOUD

Université Lyon 2, poste 0818et poste 1013 : Anthropologie générale. La CS se réunit le 6 mai. Ont été auditionnés le 14 mai:
- Bianca BOTEA
- Vanina BOUTE
- Laurent DENIZEAU
- Véronique DUCHESNE
- Benoit de l'ESTOILE
- Marie GOYON
- Pauline GUEDJ
- Caroline LEGRAND
- Frederique PAGANI

Résultats:

POSTE 20 - MCF 0818 (Master Différences culturelles et processus transnationaux avec possibilité d'enseigner en Anglais)
    1 - GUEDJ Pauline
    2 - BOTEA Bianca
    3 - DE L'ESTOILE Benoît
POSTE 20 - MCF 1013 (Encadrement Licence)
    1 - BOTEA Bianca
    2 - DENIZEAU Laurent
    3 - GOYON Marie
    4 - BOUTE Vanina

Université Montpellier 3, poste 0240: Ethnologie générale (membre de la commission). 102 candidatures reçues. La CS se réunit le 21 mai et l'audition aura lieu non pas le 27 mai mais le 28 mai. Candidats retenus pour l'audition :

Résultat:

1. Magali DEMANGET
2. Véronique DUCHESNE
3. Florence BOUILLON
4. Corinne CAUVIN-VERNER
5. Stéphane RENNESSON

Université Paris 5, poste 2087: Ethnologie Européenne et médiation culturelle (membres de la commission). 68 candidatures reçues. La CS se réunit le 7 mai pour une audition prévue le 21 mai sous réserve de confirmation cependant. 6 dossiers seraient encore en course dont:
- Bianca BOTEA
- Philippe CHAUDAT (pour une demande de mutation)
- Elisabeth GESSAT-ANSTETT
- Claire GUIU
- Mélanie ROUSTAN
- Monica SALZBRUNN

Un classement a été transmis au CA. Il sera étudié d'ici une semaine (aux alentours du 27-28 mai) pour être soit confirmé soit remis en cause. Philippe CHAUDAT serait en tête de ce classement provisoire (à confirmer).

Le CA a finalement approuvé la proposition de classement proposée par le CS. Ce qui donne au final :

1 - Philippe CHAUDAT
2 - Elisabeth GESSAT-ANSTETT
3 - Monica SALZBRUNN

Université Toulouse 2, poste 0524: Anthropologie des savoirs et des techniques. 78 candidatures reçues. La CS se réunit le 7 mai. 7 candidats ont été retenus pour l'audition du 19 mai, dont:

Résultat:

    1 - Nicolas ADELL-GOMBERT
    2 - Nicolas ELLISON
    3 - Katerina SERAIDARI
    4 - Gladys CHICHARRO

COTE PR - FAC

Université Bordeaux 2, poste 1113 : Anthropologie biologique, génétique des populations, histoire des maladies et de la médecine
Université de Corte, poste 0289: Archéologie préhistorique
Université de Dijon, poste 1161: Protohistoire européenne, age du bronze européen
Université Lyon 2, poste 0437: Anthropologie générale
- Paul VAN DER GRIJP
Université Paris 5, poste 2049: Anthropologie du politique et du religieux
- Erwan DIANTEILL

COTE CNRS

4 DR2. Admissibilité 38/01: LABORDE Denis (1), BOYER Véronique (2), SELLATO Bernard (2), BONNEMERE Pascale (4), SURRALES Alexandre (5), LECOMTE-TILOUINE Marie (6), COUROUCLI Marie (7).

Admission: http://intersection.dsi.cnrs.fr:8080/inter_server/resultats-cc-fr.do?campagne=26&conc=38/01&phase=ADMISSION

LABORDE Denis	Classé n° 1 sur liste principale
BOYER Véronique	Classé n° 2 sur liste principale
SELLATO Bernard	Classé n° 3 sur liste principale
BONNEMERE Pascale	Classé n° 4 sur liste principale
SURRALLES Alexandre	Classé n° 1 sur liste complémentaire
LECOMTE-TILOUINE Marie	Classé n° 2 sur liste complémentaire

2 CR1. Admissibilité 38/02: ARIEL DE VIDAL Anath (1), WENDLING Thierry (2), GILES-VERNICK Tamara (3), SPEZIALE Fabrizio (4), RAZY Elodie (5).

Admission

ARIEL DE VIDAS Anath	Classé n° 1 sur liste principale
WENDLING Thierry	Classé n° 2 sur liste principale
GILES-VERNICK Tamara	Classé n° 1 sur liste complémentaire
SPEZIALE Fabrizio	Classé n° 2 sur liste complémentaire
RAZY Elodie classée n° 3e sur liste complementaire

4 CR2 dont un sur le thème "Savoirs indigènes et patrimoine naturel", et une sur le thème "Anthropologie politique de l'Europe. Admissibilité 38/03 : JAOUL Nicolas (1), DELEAGE Pierre (2), GROS Stéphane (3), DEMATTEO Lynda (4), HELMLINGER Aurélie (5), PREBIN Elise (6), BUOB Baptiste (7), RENNESSON Stéphane (7), ELLISON Nicolas (9).

Admission:

JAOUL Nicolas	Classé n° 1 sur liste principale
DELEAGE Pierre	Classé n° 2 sur liste principale
GROS Stéphane	Classé n° 3 sur liste principale
DEMATTEO Lynda	Classé n° 4 sur liste principale
HELMLINGER Aurélie	Classé n° 1 sur liste complémentaire
BUOB Baptiste	Classé n° 2 sur liste complémentaire
ELLISON Nicolas	Classé n° 3 sur liste complémentaire

* N'hésitez pas à signaler d'autres liens, ceux trouvés étant parfois "anciens".... Dans certains cas, je n'ai pas réussi à identifier des pages personnelles, seulement celles des labos dont relèvent les classés. Il faut donc y fouiller pour trouver des indications biographiques pertinentes.

** D'ordinaire, la plupart des auditionnés se déclarent sur Docpostdoc-ethno (liste qui fédère près de 700 ethnologues). Il semblerait que cette liste soit encore bien incomplète puisqu'il me reste encore des candidat(e)s à l'état de point d'interrogation, notamment pour Montpellier!!A moins qu'ils ne se cachent...

*** Pour le suivi des informations concernant les concours de MCF en socio (CNU 19) voir le WikiBlog de Baptiste Coulmont, en Sciences de l'information et de la communication (CNU 71) voir le site d'Olivier Ertzcheid, et pour ce qui relève des sciences politiques le blog de l'ANCMSP

Pandore, candidate

2008-04-30T15:11:43+02:00

A lire, les aventures de Pandore, candidate à un poste de MCF.

Comment garder une cohérence R.H. dans une organisation globalisée ?

2008-04-28T01:41:00+02:00

Une complexité de plus en plus forte, une multitude de contraintes nouvelles, des environnements variés, une compétition féroce, … Les Entreprises doivent développer des organisations de plus en plus complexes pour faire face au monde globalisé d´aujourd´hui. Cette complexité pose des problèmes de cohérence dans la gestion des ressources humaines. Les Entreprises doivent pouvoir grouper les individus afin de gérer au mieux les talents et potentiels. C´est cette cohérence qui leur permet de capter, de développer et de garder les talents tout au long de la pyramide hiérarchique. Car elles ont besoin de talents à tous les niveaux de la pyramide. Or, il s´agit d´une tache très complexe. Comment par exemple, comparer un Key Account Manager à Shangai par rapport à un Directeur Administratif et Financier d´une usine en Bretagne ? Sont ils aussi « Valuable » l´un que l´autre pour l´Entreprise ? Doivent ils avoir le même type de package salarial, le même plan de formation ? Autre type de problème à résoudre : comment situer un cadre IIIB francais par rapport à un cadre Entgeltrahmenabkommen (ERA) Allemand ?

Pour faire face à cette problématique, les Entreprises se font aider par des sociétés de conseil spécialisé qui ont développé des systèmes de classification spécifiques. Les Entreprises adoptent ces systèmes de classement qui deviennent l´outil de cohérence global de l´Entrerise à travers le monde. Quel que soit l´endroit de la planète, quelle que soit l´entité locale pour laquelle on travaille, chaque individu appartient à un groupe spécifique de l´Entreprise. Il a une visibilité sur sa place dans l´organisation, de son importance pour l´Entreprise. Cette classification permet une gestion des ressources humaines cohérente qui s´affranchit des disparités nationales et culturelles. Il s´agit également d´un facteur de culture d´Entreprise, puisque chaque Entreprise développe ses propres regroupements à quoi sont associés des droits et devoirs.

Il existe une multitude de sociétés de conseil et de système de classement associés.

On peut par exemple citer 2 méthodes mondialement connus et reconnus :

Malgré tout, il existe des points communs à chaque système de classement.

Ces méthodes se basent sur les mêmes principes d´évaluation :

La fonction seule est évaluée et pas les individus qui occupent la fonction. Il n´y a aucune relation avec le salaire, et 100% de la performance est considéré.
Il s´agit d´un process Top-Down (on part du haut de la pyramide vers le bas), qui s´opère en comparant les fonctions entre elles.
La fonction est évaluée telle qu´elle est aujourd´hui et pas comme elle était ou comme elle sera.

Les critères d´évaluation sont analytiques :

Il s´agit de noter en points chaque fonction, sur la base d´un certain nombre de critères qui sont regroupés en catégories. Le nombre de points en fonction des critères est spécifique à chaque méthode et adapté à l´Entreprise. Les Entreprises définissent des groupes en fonction du nombre de points obtenus pour chaque fonction : Cadres, Managers, Senior Manager, Vice President, Manager executif, Vice President Executif, …

Les critères d´évaluation peuvent être regroupés en 3 catégories principales :

Savoir :
Qualification, expérience, formation, compétences de management…
Interface :
Importance stratégique, résolution de problèmes complexes, créativité, Networking, gestion des risques…
« accountability » :
Liberté d´action, liberté de prise de décisions, pouvoir financier, degré d´impact sur les résultats de l´Entreprise…

Il est important pour chacun d´entre nous de savoir que ce type de classement existe, et quels sont les critères qui y sont analysés.

Tout d´abord c´est rassurant de savoir que l´Entreprise cherche une cohérence globale dans la gestion de sa plus précieuse ressource. Dans les organisations complexes, il y a de plus en plus de titres ronflants, dont il est difficile de connaître l´étendue de la responsabilité réelle. D´ailleurs, une explication de texte est souvent necessaire lors d´un premier contact (souvent même en interne).

Puis il permet de se positioner et d´avoir une vision de sa carrière suivant une perspective nouvelle :

Savoir :

On voit bien ici l´importance de la formation continue (tout au long de la vie). Un minimum requis est nécessaire pour chaque fonction. Dans sa gestion de carrière, mieux vaut être conscient de ce point précis (notamment lors de l´entretien annuel – moment idéal pour parler formation)

Interface :

Ici il s´agit plus de caractéristiques intrinsèques à la fonction qui seront nécessaire à l´individu. Eh oui, certain sont fait pour grimper en haut des pyramides, et pas d´autres ! Il est important d´avoir conscience de ses propres forces et limites. Définir des objectifs de carrière trop ambitieux est source de frustration à tous les coups.

« accountability » :
Pas de responsabilité sans pression et comptes à rendre. Plus les postes confèrent de pouvoir financier et d´impacts sur les resultats de l´Entreprise, plus la pression sera forte. C´est important de bien en être conscient.

Vous trouverez ci dessous quelques liens utiles pour aller plus loin :

L´Université de Dayton au USA a utilisé The Hay Group Method.
Définitions et résultats de l´analyse.
Wikipedia The Hay Group Method
Formation groupe Mercer en Asie
document très complet
Article sur la methode du Groupe Mercer.

Est ce que votre Entreprise utilise ce type de classement ? Si elle ne les utilise pas, comment assure-t-elle une cohérence dans sa gestion des R.H. ? Que pensez-vous de ces outils ? Sont-ils utilisés à bon escient ? Est ce que cela va changer votre manière d´appréhender votre carrière ?

Recruter avec le cadavre exquis ?

2008-04-27T23:11:00+02:00

"Le cadavre exquis boira le vin nouveau" : telle est la première phrase obtenue par le jeu des petits papiers pliés auxquels s'adonnaient les surréalistes. Elle a donné son nom au jeu lui-même, et accessoirement à une chanson de Gainsbourg.

Le principe du cadavre exquis a ensuite été utilisé en dessin ou peinture avec le même principe : un premier dessinateur cache son dessin qui est complété par un second qui cache son dessin qui est complété par un troisième, etc.

Man Ray, Joan Miro, Max Morise, Yves Tanguy - 1927

Le principe du cadavre exquis est double : la beauté et la poésie doivent surgir du hasard de la création de chacun d’une part, mais le cadavre exquis doit également refléter la communauté d’esprit qui existe entre les participants. Que le dessin ou la phrase tombe à plat, et l’on peut penser que ceux-là n’ont rien à faire ensemble. Le cadavre exquis serait le révélateur de la capacité à créer en commun.

André Breton, Valentine Hugo, Greta Knutson, Tristan Tzara - 1933

Une autre version du cadavre exquis, qui fait également partie des jeux surréalistes, est le jeu des questions-réponses : dix questions sont posées par écrit par un des joueurs à un partenaire qui doit répondre…sans connaître les questions. Voici, par exemple, le résultat d’un jeu des questions-réponses réalisé au début des années 80. Pronostiqueriez-vous que 25 ans après les deux joueurs entretiennent toujours des relations ?

Qu’est-ce que la liberté individuelle ? c’est rompre le silence.

Qu’est-ce que la révolte ? c’est traverser une rue sans regarder.

Qu’est-ce que l’amour ? c’est un lit où je me repose souvent.

Qu’est-ce que la morale ? c’est une nécessité devenue une torture.

Une démarche collective est-elle préférable à une tentative individuelle ? cela dépend du geste que l’on choisit pour se gratter le visage.

Qu’est-ce que la nuit ? c’est plusieurs personnes qui parlent en même temps.

Pourquoi ne pas se tirer une balle dans la tête ? parce qu’on ne peut pas toujours lever la tête pour regarder les oiseaux.

Qu’est-ce que la préoccupation première de l’homme ? c’est une épreuve difficilement surmontable.

Qu’est-ce que la lassitude ? c’est une grande maison aérée dans laquelle je ne mettrai que des peintures affreuses.

Qu’est-ce qu’écrire ? c’est un livre que personne n’a lu.

Le recrutement est un art difficile, qui ne va jamais sans prise de risque. Plutôt que de s’égarer dans la graphologie, numérologie, astrologie et autres vaines tentatives de sécuriser ce qui ne peut l’être, faites confiance aux jeux surréalistes : demandez aux candidats de répondre à des questions inconnues ou de prolonger des dessins cachés. Il n’est pas certain que le résultat soit moins probant.

Venez comme chez vous

2008-04-24T17:02:00+02:00

Larivière. Cela vous dit-il quelque chose?

Nous sommes le premier distributeur français de couverture, partenaire privilégié des professionnels de la toiture depuis 1946. Notre réseau est formé de 86 agences installées dans de nombreuses régions de France et nous poursuivons notre développement sur l'ensemble du territoire français.

C'est pour cette raison que Larivière recrute!! Spécialistes sur le marché de la toiture nos métiers sont variés.

Nous vous proposons des postes de responsables d'agence (profil commercial et gestionnaire bac+2 avec expérience en vente), des vendeurs (bac+2 avec un peu d’expérience en vente) et enfin des magasiniers et livreurs (bac pro, CAP, BEP).

Rejoignez-nous en déposant votre CV sur notre site Internet : www.lariviere-sa.fr

Ballou PR recrute des hommes!

2008-04-16T13:52:00+02:00

Chez Ballou PR comme dans la plupart des agences de relations publiques, nous sommes davantage de filles que de garçons. Alors pour inverser la tendance, nous recrutons des HOMMES!! Les sélections sont ouvertes, mais attention la barre est haute.

Si vous n'êtes pas encore convaincus, je laisse la parole (et l'image!) à Marc:

"Bosser chez Ballou PR, c'est pas merguez!!"

Si cela vous intéresse, merci d'envoyer vos candidatures à :

Shoukoujo & MilkyFraise
Service recrutement Ballou PR (section beaux gosses)
contact: jsuiscanonetjveuxbosserdslacom@gmail.com

--Shoukoujo & MilkyFraise

Postes: la dernière ligne droite

2008-04-01T08:14:59+02:00

C'est aujourd'hui 1er avril la dernière ligne droite pour les candidats aux postes universitaires. Et ce n'est même pas une blague!

A 16 heures, vous devez avoir saisi vos données sur Antares:

Voir http://www.education.gouv.fr/personnel/enseignant_superieur/enseignant_chercheur/liste_emplois.htm

A minuit, cachet de la Poste faisant foi, vous devez avoir envoyé vos dossiers.

Un conseil: si vous candidatez sur un poste dans votre université, vous avez en général le droit daller remettre votre dossier en mains propres au service du personnel. Si les employés de ce dernier sont intellectuellement et humainement construits de façon satisfaisante, ils effectueront devant vous la vérification que votre dossier est conforme (en tout cas, dans ma fac ça se passe comme ça). Ceci peut être utile pour vous assurer que ce que vous allez envoyer par courrier aux autres facs est conforme au réglement...

Recrutement

2008-03-14T09:43:46+01:00

je sais ça fait un peu de temps que je mets rien.. mais en ce moment, j'ai beaucoup de boulot et donc pas le temps de faire des notes..

D'ailleurs à ce propos, ma société (Luxembourg) recherche du monde à embaucher (des informaticiens.. ben oui..)

Java J2EE débutant (< 2 ans):
UML, avec Spring, Jsf, Python, Oracle PL/SQL

Java J2EE confirmé (2 ans < > 6 ans):
UML, avec Spring, Jsf, Python, Oracle PL/SQL + WebSphere + urbanisation.
Et le top serait une orientation banque/finances

Oracle confirmé (2 ans <> 10 ans) :
PL/SQL , modélisation.
Les +: OLAP, Datawarehouse
les ++: BO/BI dans banque/finances

Oracle confirmé (2 <> 10) :
PL/SQL , modélisation
les +: Designer/Forms

Si vous vous reconnaissez dans un de ces profils, envoyez moi votre CV. N'hésitez pas à me mailer pour renseignements.. et si vous connaissez quelqu'un uqi peut être intéressé.. c'ets la même !! je prend aussi !!

Voilà.. la bombe est laché !