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Prends l'oseille et tire toi

2012-01-18T00:59:58+01:00

C'est une nouvelle version du film de Woody Allen que vient de rejouer la Cour de cassation. Ou plutôt, c'est un remake qui a les faveurs d'un nombre toujours plus grand de salariés : tous ceux qui claquent la porte de l'entreprise et saisissent les prud'hommes pour demander la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Connue sous le nom de "prise d'acte", cette pratique s'analyse en droit soit comme une démission, si la faute présumée de l'employeur s'avère fictive ou bénigne, soit comme un licenciement injustifié si effectivement l'entreprise n'a pas respecté les droits du salarié, l'obligeant ainsi à prendre l'initiative d'une rupture au final imputable à l'entreprise. La Cour de cassation, dans une décision du 11 janvier 2012, vient de se prononcer sur le sort de la clause de dédit-formation dans une telle circonstance.

Une salariée quitte son employeur dans le cadre d'une prise d'acte, au motif que l'entreprise ne l'a pas positionnée au bon niveau dans la classification de la convention collective et saisit les prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts. L'employeur lui oppose une demande reconventionnelle au motif qu'ayant pris l'initiative de quitter l'entreprise elle doit payer une indemnité de dédit formation, en application d'une clause qui l'engageait à rester 5 ans dans l'entreprise. Impossible dit la Cour de cassation, dès lors que la prise d'acte est validée, ce qui est le cas en l'espèce, la rupture s'analyse en un licenciement et le dédit formation devient inapplicable.
Voici donc la meilleure parade pour un salarié tenu par une onéreuse clause de dédit formation : trouver la faute de l'employeur qui lui permettra de partir de l'entreprise après avoir suivi la formation, sans avoir bourse à délier et en prenant un peu d'oseille au passage pour rupture injustifiée. La clause de dédit s'en trouve donc réservée aux employeurs totalement vertueux. Mais si il y en a !

Cass. soc. 11 Janvier 2012 - Dédit formation.pdf

Laboratoire Pharmaceutique

2012-01-05T19:00:00+01:00

#Jeposelaquestion

Restez assis, c'est préférable...

Info apprise aujourd'hui sur mon lieu de travail

"Un certain laboratoire (que je ne citerai pas afin de ne pas me retrouver avec un procès aux fesses (bien que cette info soit véridique !...), pas folle la Mini), vient de faire un plan de licenciement, mais ça c'est banal. Ce qu'il faut savoir quand même, c'est que les gens vont partir à l'âge de 54 ans et plus et vont être payés par le laboratoire jusqu'à l'âge de la retraite officielle, c'est à dire 62 ans."

Et c'est qui qui paye ???

Bah nous, avec nos médicaments...

Cherchez l'erreur !...

Sauvetage… A quel prix ?

2012-01-03T00:11:00+01:00

Sur toutes les ondes aujourd’hui, on parlait du sauvetage de la société Sea France par ses salariés…Un projet de création d’une scop (société coopérative ouvrière de production), soutenu par le gouvernement.

Ce projet était hier largement dénoncé par le ministre des transports, alors même qu’aujourd’hui ce dernier en expliquait les bienfaits au moyen d’un montage dont il est difficile d’en comprendre les méandres...

…Prévoir la liquidation pour que les salariés puissent toucher des primes non négligeables, qui pourraient être réinvesties dans la coopérative… Leur donner les moyens de le faire…quand on sait qu’il manque 40 à 50 millions d'euros pour boucler le budget ….Demander à la SNCF propriétaire de SeaFrance de mettre en place une indemnisation «supra-légale exceptionnelle» en faveur des salariés licenciés.

J’avoue que tout cela m’interpelle à plusieurs titres :

La satisfaction, bien sûr à l’idée du sauvetage de nombreux emplois, …mais aussi du scepticisme quant à la validation de ce montage qui pourrait à terme être remis en cause par… la commission européenne

Mais surtout, que penser d’une aide financière des salariés de seaFrance, par des indemnités hors du commun qu’ils pourraient réinvestir dans ladite coopérative… sans risquer des accusations de discrimination par rapport à tous les autres salariés licenciés tous les jours. Ce d’autant qu’il semblerait que cette filiale de la SNCF n’en soit pas à son premier renflouement.

Sans faire preuve de pessimisme à outrance, j’ai des doutes sur la viabilité d’un tel projet, à supposer que je le trouve équitable.

Dominique Baud

Le temps de la décision

2011-12-05T00:34:00+01:00

Le temps est une notion relative, vous venez d'en faire l'expérience avec le week-end passé et la semaine à venir. Si l'on peut toujours conférer une réalité objective à l'alternance des jours et des nuits, le rapport de chacun au temps demeure singulier. Le droit du travail n'ignore pas cette singularité et à ce titre il distingue le temps de l'employeur et celui du salarié. A l'employeur, investi du pouvoir de direction, il n'est guère consenti de temps de réflexion. Toute décision l'engage et comme il est dans sa nature de décider, il fallait réfléchir avant. Quasiment pas de possibilité de rétractation donc : inutile si vous avez expédié une lettre de licenciement le matin d'en expédier une seconde le soir pour annuler la précédente. Votre second courrier serait dépourvu d'effet. Tel n'est pas le cas du salarié pour lequel le temps de décision inclut celui de l'indécision.

Jean Chanoir - Indécision - 2005

Après une discussion un peu vive avec son employeur, une salariée démissionne et quitte l'entreprise. Avant de se raviser et d'envoyer dans l'après-midi un courrier qui informe tout à la fois son employeur qu'elle est enceinte et qu'elle ne démissionne plus. L'employeur ne veut rien entendre et s'en tient au premier courrier rédigé sur le lieu de travail avant de partir. A tort : la démission sera requalifiée par les juges de licenciement nul du fait de l'état de grossesse.

La rétractation est un droit reconnu au salarié lorsque des circonstances particulières entourent sa première décision. Si l'entreprise refuse cette rétraction donnée très rapidement après la démission, elle sera considérée comme ayant elle la volonté de rompre le contrat. Rien ne sert donc, en cas de démission d'un salarié, de s'empresser d'en prendre acte pour éviter toute rétractation. Au contraire, l'empressement de l'entreprise pourrait paraître suspect. Il n'y a, de plus, aucune urgence à accuser réception d'une démission et l'on peut bien prendre une semaine avant de préciser au salarié la date de fin de son préavis, sauf à l'en dispenser. Qui veut sécuriser ses pratiques prendra donc soin de prendre son temps. Conseil de lundi matin.

Cass. soc. 26 Octobre 2011 - Démission rétractée.pdf

Une main protectrice

2011-11-17T01:42:00+01:00

Avant que ne soit ouverte la compétition pour savoir quel Président a le profil le plus protecteur, force est de constater que la main protectrice est plutôt celle du juge. Après la Cour d'appel de Paris le 12 mai dernier, (voir ici), c'est le TGI de Nanterre, dans une décision du 21 octobre 2011, qui affirme la nullité d'une procédure de licenciement dès lors que le motif économique permettant la mise en oeuvre du licenciement est nul. Pour étendre cette main protectrice sur les salariés, le juge force un peu les textes qui ne prévoient de nullité qu'en cas de Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) nul et non de motif économique nul. Le juge écarte l'argument d'un revers de manche : en l'absence de motif économique, le PSE ne peut être régulier et la nullité entache donc l'ensemble de la procédure ce qui revient à interdire à l'entreprise de procéder à tout licenciement.

Comme la Cour d'Appel de Paris, le Tribunal de Nanterre est sans doute un peu excédé par un Code du travail qui frappe de nullité un licenciement économique si le PSE est nul mais pas si le motif économique est nul. Ce qui conduit au paradoxe qu'un salarié licencié sans motif ne pourra demander sa réintégration, alors qu'un salarié licencié avec un motif peut imposer son retour dans l'entreprise si le PSE s'est avéré insuffisant. Reste aux salariés qui contestent le motif du licenciement à tenter leur chance devant les tribunaux, si d'ici là le législateur n'est pas intervenu pour faire échec à une jurisprudence que certains pourraient trouver trop novatrice voire trop protectrice des salariés. Mais ce ne sera pas, bien évidemment, l'argument invoqué par les thuriféraires de la liberté de gestion, trop souvent confondue avec la capacité de prendre des décisions arbitraires ou discrétionnaires : il faudra dorénavant, et tant que la Cour de cassation n'a pas dit la messe, prendre le réflexe de solliciter la main du juge lorsque manifestement le licenciement n'est fondé sur aucun des motifs que la loi énonce en matière de licenciement pour motif économique. Et souhaiter que le juge ait la main protectrice.

Rangez les laisses !

2011-11-10T00:00:00+01:00

Votre portable, votre carte bleue, votre pass navigo, les caméras dans la rue, les cookies sur internet...la technologie permet de suivre à la trace vos déambulations physiques et électroniques. A croire qu'il ne reste que la rêverie qui échappe à la traçabilité, mais il paraîtrait que des neurobiologistes ne désespèrent pas de voir vos rêves livrés par l'imagerie magnétique. La technologie ? plutôt l'usage que l'on en fait car si la technique peut beaucoup, elle ne fait jamais que ce qu'on lui demande. Et on lui demande parfois de géolocaliser de manière permanente les salariés en incrustant un de ces mouchards qui contribuent à la relation de confiance entre l'entreprise et ses collaborateurs. La CNIL a posé les premiers garde-fous en 2006 avec quelques règles de principe : pas de géolocalisation permanente, obligation d'information des salariés, usage réservé aux cas qui le nécessitent absolument, etc. La Cour de cassation, dont on apprécie toujours la concision et la précision des décisions, fait plus qu'ajouter sa pierre dans une décision du 3 novembre 2011 : la géolocalisation ne permet de contrôler la durée du travail que lorsque tout autre moyen est impossible, voici pour la pierre, et surtout elle ne peut être mise en oeuvre pour un salarié qui dispose de la liberté d'organisation de son travail, voilà pour le mur que le juge dresse entre l'autonomie et la géolocalisation. Un sacré coup de ciseau dans la laisse électronique que les entreprises tentent de passer au cou des salariés.

Félicien Rops - Le Pornocrates

Dans l'affaire jugée le 3 novembre, il s'agissait d'un vendeur salarié dont le véhicule était équipé d'un système de géolocalisation pour analyser et optimiser son activité. Le salarié en était informé ainsi que la CNIL. Constatant que la durée du travail n'étais pas respectée, l'employeur a réduit la rémunération du salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat et a saisi les prud'hommes. Les juges donnent raison au salarié, la Cour de cassation confirme. Le salarié étant libre d'organiser son travail, il ne pouvait faire l'objet d'un contrôle des temps par géolocalisation. Ce principe très clairement affirmé pour un salarié dont la durée du travail était fixée en heures, a pour conséquence de rendre impossible toute géolocalisation pour les salariés en forfait en jours. En effet, l'autonomie et la liberté d'organisation du travail étant une condition de validité du forfait en jours, elle rend impossible un contrôle de la durée du travail par géolocalisation. Cette impossibilité est une question de cohérence : on ne peut affirmer à la fois qu'un salarié est autonome pour gérer son temps de travail et mettre en place un système permanent de contrôle de ce temps. Et plus largement, dès lors que le salarié fixe librement les frontières entre vie personnelle et professionnelle, un système de contrôle permanent conduirait l'employeur à contrôler des temps de vie personnelle.

Par cet important arrêt qui sera publié au bulletin, la Cour de cassation limite donc la possibiltié de géolocalisation aux salariés dont la durée du travail est fixé en heures et dont les horaires sont prescrits, la géolocalisation ne pouvant s'exercer que pendant ces horaires.

Voilà une belle leçon donnée par le juge, et dont pourrait s'inspirer le législateur : comment en peu de lignes et peu de mots, on peut préserver des libertés fondamentales.

Geolocalisation - Cassation 3 novembre 2011.pdf

Pas d'exception culturelle pour l'injure

2011-10-28T01:03:55+02:00

Les français sont attachés, paraît-il, à l'exception culturelle. Celle qui protège les arts, les traditions, les manières d'être. Celle qui préfère les fromages non pasteurisés, le vin non parkerisé, le film non américanisé, et plus globalement tout ce qui ressemble à ce que l'on a déjà vu. L'exception culturelle serait pour certains une forme de résistance à la mondialisation, pour d'autres une franchouillardise ringarde. L'exception culturelle a été illustrée par Nougaro chantant qu'à Toulouse "On se traite de con à peine qu'on se traite", ce qui confère à l'insulte un caractère chaleureux et familier qu'elle perd irrémédiablement lorsque l'on s'éloigne des bords de Garonne.

Remixito

Mais les juges n'aiment pas l'exception culturelle. A de multiples reprises, ils ont estimé que l'ambiance de chantiers ou de l'atelier ne justifiaient ni l'insulte ni l'injure raciste ni toute autre forme d'agression verbale. Confirmation dans une décision du 20 octobre 2011 (texte complet ici). Pour le salarié, qui se plaignait de harcèlement moral, il s'agissait d'injures répétées. Pour le présumé harceleur, suivi par les juges du fond, il s 'agissait tout au plus de quelques écarts de langage qui pouvaient s'expliquer par le contexte linguistique et culturel de la Start-up. La Cour de cassation censure le raisonnement et l'appréciation. Aucun contexte ne peut justifier l'insulte ou l'injure qui est nécessairement fautive et qui, ajoutée à d'autres faits, constitue bien lorsqu'elle est répétée une forme de harcèlement. Toujours pas d'exception culturelle pour l'injure. Cela ne chagrinera pas Nougaro qui chantait également que l'on insulte l'arbre lorsque l'on parle de langue de bois à propos des discours creux qui ne valent pas mieux que les insultes directes.

La lettre, le mail et le sms

2011-10-26T00:22:00+02:00

Nul ne percera jamais le mystère du billet que la servante remet à sa maîtresse. Toutes les conjectures n'y feront rien, tous les possibles se briseront sur la mince feuille de papier pliée. Peut être Vermeer lui-même n'en sait-il pas plus que nous. Il a sans doute tenté de déchiffrer ces visages qu'il peignait avec cette application tenace qui caractérise les flamands. Je parierai volontiers sur l'échec de sa tentative, qui consacre la réussite du tableau. Jamais la lettre remise ne livrera son secret. Ainsi, la vie privée méritait-elle son nom avant que ne surgisse la technologie.

Johannes Vermeer - Maîtresse et servante - 1667

On ne compte plus les salariés licenciés pour avoir manqué de la plus élémentaire conscience de leur époque en oubliant que tout l'internet était traçable et que les mails, présumés professionnels, n'étaient pas des billets relevant de la vie privée mais des écrits de la sphère professionnelle qui n'échappent pas au contrôle de l'employeur. Un salarié vient de constater à ses dépens qu'il en est de même des SMS envoyés depuis son téléphone professionnel qui, faute d'avoir été effacés sitôt qu'envoyés, ont révélé à l'employeur les intentions coupables du salarié, en l'occurence "faire couler la boîte". Les juges, dans une décision du 28 septembre 2011, voir ici, ont rappelé au salarié victime de la fracture technologique, toute la différence qu'il y avait entre un SMS envoyé à un collègue depuis un téléphone professionnel, et les billets remis en main propre sans mention de l'expéditeur. Le salarié aura ainsi appris à ses dépens que le secret d'un SMS est de bien courte durée, alors qu'il y a près de trois siècles et demi que le mystère du billet de Vermeer demeure.

26 millions d'européens sans emploi...émoi...et moi (1)

2011-10-07T14:55:00+02:00

J'ouvre une nouvelle chronique dans ce blog, qui a pour sujet la recherche d'un emploi. Ayant perdu mon emploi comme tant d'autres, j'ai envie de parler d'emploi, des ressources humaines, de C.V, etc...

Je me retrouve dans la galère sans droit au chômage, puisant dans le peu d'argent que j'avais mis de côté. Si je ne trouve rien rapidement, je vais devoir faire appel au RI (RSA) si je ne veux pas finir sous un pont.

Voilà, retour à la case de départ avec tous mes projets, y compris celui de fonder une famille, envolés. Je suis, pardonnez-moi l'expression, "dans la merde jusqu'au cou" et profondément dégoûté. M'être plié en quatre pour en arriver là...Pour couronner le tout, je venais de déménager... Bref, c'est les aléas de la vie.

J'ai donc été licencié pour raison économique. Cela s'appelle l'assouplissement du code du travail. Aussi simple et justificatif qu'un uppercut dans ta tronche de salarié. Faut faire avec, le monde économique est devenu ce qu'il est, étendant sa morale à la société.

C'est la vie d'aujourd'hui. Dans les entreprises la morale économique a pris comme valeur refuge le pognon... L'avarice, le goût du gain par tous les moyens a desossé les humains pour les farcir, telle une dinde, de billets jusque dans le crâne. On vire les gens comme on vide un cendrier pour ne pas dire les poubelles. De nos jours, le salarié n'apporte pas mais rapporte, il n'est pas un humain mais une variable de rendement. Il n'a plus de poids sur l'échiquier c'est juste une masse salariale.

Il fut un temps révolu où l'on appelait les entrepreneurs du secteur secondaire des "capitaines d'industrie" Aujourd'hui, ils ont laissé place à des canoteurs du dimanche qui lorsque le courant économique est de face, balance illico presto l'équipage par dessus bord. La société a changé dans le mauvais sens. Même dans le milieu des voyous, ils avaient un code d'honneur, les nouvelles générations, dont la mienne fait partie, ne s'embarassent plus de ce genre de considération. L'ancienne génération est partie emportant avec elle des valeurs, des principes essentielles. Les générations suivantes ont tout coulé. L'image qui illustrait la pochette de l'album Nevermind de Nirvana illustre bien notre société où l'on éduque les jeunes avec un hameçon avec un billet au bout.

Bref, me voilà donc à chercher du taf, à envoyer des lettres avec cette impression d'envoyer des boomerangs ou des bouteilles à la mer.

J'épluche donc les annonces d'emploi du journal comme des pelures d'oignons, non pas que ça me tire les larmes des yeux mais parce que les RH se tiennent une couche et irritent par leurs exigences totalement démentes.

Maintenant il faudrait pour n'importe quel emploi de base : parler couramment trois langues, avoir au moins 5 ans d'expérience tout en étant jeune, maîtriser les programmes informatiques conçus spécialement pour la boîte. On frôle le : recherche spéculateur avec de l'éthique, recherche un vendeur de voitures honnête.

Toujours les mêmes litanies :

Etre flexible, blablabla

Parler couramment trois langues minimum, blablabla

Etre un bon orateur à l'aise pour parler devant un parterre d'emplafonnés, blablabla

Etre un excellent rédacteur et capable de traduire des textes, blablabla

Titulaire d'un doctorat en économie et si possible avoir rédigé une thèse sur ... , un diplôme de psychologie serait un atout. blablabla

Selon des chercheurs, si l'on prend les annonces et qu'on en sort un profil type, tenez vous bien aux cordons de la bourse, on arriverait à une personne lambda avec les caractéristiques suivantes :

Un jeune Pape geek, contorsionniste et diplômé de la London School of Economics !

On a trouvé notre candidat !!!!! AMèNE ! , Allez!! lui-là !!!

Voilà, où l'on en est aujourd'hui : dans un non-sens sidéral, une sorte de connerie de fond de cale qui a pris la forme d'un mouton à cinq pattes mais sans tête.

Ils devraient mettre : diplômés normaux s'abstenir ! ou terriens s'abstenir !

Il paraît qu'il faudrait trois planètes pour soutenir le train actuel de notre consommation. Dans l'emploi, la situation est assez similaire. Pour remplir leurs exigences, il faudrait trois vies !

Faut arrêter LE délire ! Ils veulent tous des gens avec de l'expérience seulement ces mêmes entreprises ne forment plus. C'est comme se foutre un coup de pied au cul et se retourner pour voir quel salaud a fait le coup !

A mon avis, les personnes qui rédigent les offres d'emploi, ce ne sont pas des gens des ressources humaines qui s'en chargent mais une équipe de videurs !

Les annonces se ressemblent toutes avec les mêmes mots-clés.

Au loin la fantaisie !!!! Même pas une note d'humour, ni de trace de créativité.

Ok c'est pas l'endroit mais ce n'est pas non plus les avis mortuaires !

Parce que là franchement on en a pris le chemin !

Sérieusement, une entreprise devrait s'évertuer à imprégner un style à toute sa communication, y compris celle relative au recrutement, qui, jusqu'à présent, s'est cantonnée dans une allure de cour martiale.

Mais l'exception finit toujours un jour par fendre la roche. En effet, il existe des gens capables de sortir du cadre, de colorier en dehors des lignes, de relooker des cimetières.

Cette annonce est loin d'être une révolution... néanmoins elle a le mérite d'apporter une touche d'humour glissée sous une grille austère et de libèrer une légèreté empreinte d'espièglerie bien agréable.

En matière de recrutement print en Suisse-Romande c'est indéniablement un ovni. A croire que l'humour, la recherche d'un style sont incompatibles avec la recherche de nouveaux collaborateurs.

Je finis mon speech par une tirade extraite du roman de Jean-Paul Dubois "Une vie française" où le personnage, Jean Villandreux, un créateur de PME d'une génération éteinte, dit ceci :

"Des types font les cons à la bourse de New-York et nous, le lendemain à Toulouse, on ne peut plus vendre de jacuzzis. Je ne comprends plus rien à ce monde de merde"

Salariés à trois clics

2011-09-30T10:44:00+02:00

Séance de réflexion dans un organisme de formation sur l'évolution des produits de formation. Comme toujours, quelques contributeurs confondent un peu réflexion et se regarder dans le miroir de son discours, mais globalement les apports ne manquent pas d'intérêt. Et voici le féru de technologies, qui est forcément toujours un peu en avance sur les autres, qui vient nous indiquer ce que sera l'avenir : "La connaissance est aujourd'hui à disposition, tout doit se passer en temps réel, il est normal de réduire les temps de formation, les salariés veulent avoir les réponses à leurs questions en trois clics...".

La réunion comportant quelques participants qui ont fait leurs humanités, la réponse ne tarde pas :"Si vous formez les salariés en trois clics, ne vous étonnez pas ensuite d'avoir des salariés à trois clics".

Entre les éblouis de la technologie et les mal à l'aise avec l'humain, ce qui fait quand même beaucoup de monde, il n'est pas certain que la tentation du salarié à trois clics soit résistible. Mécaniser l'individu permet à tous les anxieux de la relation d'éviter de constater régulièrement que les meilleurs recettes de management ne sont jamais tout terrain. Pour ce faire, les moyens de mécanisation ne manquent pas : la technologie y contribue grandement, les process qualités, l'hypernormalisation...la prescription comportementale fait rage. Il n'est que de monter dans un bus pour en être ébahi : compostez, laissez votre place, avancez vers le fond, surveillez vos portables, ne parlez pas trop fort, rangez vos poussettes, souriez vous êtes filmés...dix injonctions vous assaillent avant que vous ne soyez assis. A quand le quizz en sortant pour savoir si l'on a bien intégré les dix prescriptions ? et c'est sur ce modèle là que l'on voit s'organiser des formations prescriptive dont l'évaluation n'est jamais que la vérification de l'intériorisation de la commande. Vous avez-dit salariés à trois clics ? c'est peut être encore un de trop.

NB : Petit complément puisqu'il est question, à nouveau, de licenciements boursiers. A ceux qui voudraient les interdire et à ceux qui hésitent, ainsi qu'à tous les autres, on rappellera juste que ces licenciements sont DEJA illicites : c'est ici.

Vous ferez votre bonheur vous même

2011-09-22T00:05:00+02:00

Il est parfois nécessaire que la loi protège l'individu contre lui-même. Mais il s'agit d'un chemin dangereux car fixer des interdits pose toujours la question des libertés individuelles. Lorsque l'on oblige au port du casque ou de la ceinture de sécurité, la protection des personnes peut aisément justifier la contrainte, légère, imposée. Mais lorsque l'on interdit le lancer de nain au nom de l'ordre public et de la dignité humaine, la restriction ne va pas de soi qui fit il y a quelques années d'un nain qui se faisait payer pour être lancé, un chômeur supplémentaire.

Lorsque les partenaires sociaux ont crée, en 2008, la rupture conventionnelle que la loi consacra la même année, il s'agissait de permettre l'exercice d'une liberté individuelle, la possibilité de négocier avec son employeur la fin de son contrat de travail, en contrôlant que cette volonté n'était pas contrainte. On la soumis ainsi à l'homologation de la DIRECCTE. S'agissant d'une rupture d'un contrat de travail, le contentieux de l'homologation fut confié aux Conseils de Prud'hommes et non aux tribunaux administratifs. Il en résulta une question non tranchée à ce jour : le Conseil des Prud'hommes doit-il se prononcer sur l'homologation elle-même ou bien doit-il renvoyer vers l'administration s'il annule une première décision d'homologation ou de non-homologation ? est-il garant de la liberté des parties ou bien contrôle-t-il uniquement l'administration qui conserve sa capacité de décision ? la Cour d'appel de Versailles a choisi la liberté.

JJ LEBEL - Essai de figuration de l'idée de liberté - 1961

La DIRECCTE s'appuyait sur une circulaire de la DGT (Ministère du Travail) du 17 mars 2009 qui a tout le charme des normes arbitraires autoproduites. Selon ce texte, seule l'administration et non le juge, peut se prononcer sur l'homologation elle-même. Balivernes selon le juge versaillais. En l'occurence, c'est ici le salarié qui a saisi le juge, en référé, car il souhaitait mettre en oeuvre un projet personnel et contestait le refus d'homologation au motif que l'entreprise devait mettre en place un PSE. Les tribunaux constatent la volonté réelle du salarié, déboutent l'administration et valident la rupture conventionnelle. Espérons que par cette décision les juges conduiront l'administration au contrôle du libre consentement du salarié sans substituer leur appréciation à celle des parties sur l'opportunité de la rupture. Et félicitons le juge d'être en l'espèce celui des libertés.

CA Versailles 14 juin 2011.pdf

Obéissance fautive

2011-09-13T00:05:00+02:00

L'obéissance est souvent perçue comme l'aliénation de sa liberté au profit d'une sécurité : elle constitue une adhésion qui devrait trouver sa récompense. L'obéissance déresponsabilise. Elle fait porter sur le donneur d'ordre le poids de la décision dont se trouve libéré l'exécutant. Ceci est peut être une vision que l'on peut avoir de l'obéissance. Ce n'est pas celle du juge, pour qui obéir est une décision pleine et entière dont la responsabilité se trouve chez son auteur et non chez celui qui l'a suscitée. Obéir est un choix et il vaut mieux ne pas l'oublier.

Obéissance - André Helluin - 2010

Un responsable commercial demande à une assistante commerciale de lui communiquer ses codes d'accès pour accéder aux fichiers clients. La charte informatique de l'entreprise proscrit toute transmission des codes personnels. L'assistante les communique pourtant, estimant qu'agir sur ordre est un impératif ou que le demandeur peut avoir accès aux informations. Double erreur que le juge sanctionne sévèrement d'une faute grave (Cass. soc., 5 juillet 2011). Le salarié ne peut se réfugier derrière l'excuse de hiérarchie : responsable de lui-même, il a le devoir et l'obligation de refuser la demande illicite. Pas facile ? sans doute mais le salarié ne peut ni refuser de choisir ni d'exercer sa responsabilité. On ne renonce pas par la soumission à son statut de sujet. Le juge paraît sévère, il est en l'occurence un grand humaniste.

Flag

2011-08-03T06:26:00+02:00

Aux Etats-Unis, on aime le drapeau. Et toute occasion de le montrer est bonne, et même lorsqu'il n'y a pas d'occasion, on le sort quand même.

Manhattan

On peut noter d'ailleurs, combien la Stars Banner est fréquemment accompagnée d'un autre drapeau. L'identité américaine est suffisamment forte et solide pour pouvoir être multiple sans que cela ne lui cause d'insupportables maux de têtes ou ne suscite de violentes poussées d'urticaires.

Brooklyn

Et si les américains sont fiers de leur drapeau, ils sont encore plus attaché à la liberté et admettent, en vertu de l'article 1er de leur constitution, qu'il puisse être brûlé par qui ne supporte ni les étoiles ni les raies horizontales (qui grossissent comme chacun sait).

En France, on a créé le délit d'outrage au drapeau par un décret du 21 juillet 2010, suite à la publication par la FNAC d'une photo jugée insupportable, au point que les deux salariés organisateurs du concours ont été licenciés pour faute grave. La photo en question était celle-ci :

Comme pour toute oeuvre artistique, elle peut être discutée pour son esthétique et pour son message. Mais au nom de la liberté d'expression, son existence même ne saurait poser problème. C'est ce que vient de rappeler le Conseil d'Etat, saisi par la Ligue des Droits de l'Homme, d'un recours en annulation du décret du 21 juillet. Si le décret n'est pas annulé, sa portée est largement réduite, pour le moins. Selon le Conseil d'Etat : "ce texte n'a pas pour objet de réprimer les actes de cette nature qui reposeraient sur la volonté de communiquer, par cet acte, des idées politiques ou philosophiques ou feraient oeuvre de création artistique, sauf à ce que ce mode d'expression ne puisse, sous le contrôle du juge pénal, être regardé comme une oeuvre de l'esprit ".

Voilà le pouvoir pris, une nouvelle fois, en flagrant délit d'usage du droit pour de mauvaises raisons, politiciennes, ce qui dessert à la fois la cause politique et la place du droit dans une société démocratique. Et par là même occasion de bons arguments pour les salariés de la FNAC si l'idée leur prenait de contester leur licenciement.

Innocence d'Eve

2011-07-14T09:14:00+02:00

Les fait sont simples et relativement fréquents : un salarié demande à être licencié pour réaliser un projet personnel, en l'occurence la création d'une entreprise. L'employeur qui est en difficultés procède au licenciement pour motif économique à la demande du salarié...et se retrouve devant le Conseil des Prud'hommes pour licenciement injustifié. Il fait valoir que le salarié était demandeur et ne peut contester ce qu'il souhaitait. La Cour de cassation ne retient pas l'argument : en droit peu importe qui demande, c'est celui qui a le pouvoir de décision qui est responsable. Voilà ainsi dédouanée, juridiquement, Eve qui propose et condamné sans réserve Adam qui dispose.

Claude-Marie Dubufe - Adam et Eve - 1827

De cette histoire, qui n'est pas une fable, on tirera deux morales. La première est que l'initiative n'est pas une catégorie pertinente en droit. Ce qui importe c'est la décision. L'acte juridique résulte d'une volonté, unilatérale ou conjointe, mais la demande est insuffisante à le caractériser. Ainsi, si le DIF comporte au profit du salarié un droit d'initiative qui rend légitime toute demande et ouvre un espace de négociation, ce qui caractérise le DIF est l'accord des parties pour sa mise en oeuvre et non le fait qu'il soit à l'initiative du salarié, qui d'ailleurs ne saurait être exclusive de celle de l'employeur. La deuxième morale est que la bonne ou la mauvaise foi du salarié importe peu : il revient à celui qui a le pouvoir de décision de porter seul la responsabilité de cette décision. Qu'Eve ait conseillé ou non de manger la pomme, c'est de la décision d'Adam de la croquer que résulte l'expulsion du paradis. Eve est innocente, on vous l'avait bien dit, la Cour de cassation confirme.

Cass. 6 juillet 2011.pdf

Claude-Marie Dubufe - Le paradis perdu - 1827

DIF et rupture du contrat de travail

2011-07-10T23:25:00+02:00

Le droit étant de la littérature, le choix des mots est capital : "Ce qui se conçoit bien, s'énonce clairement et les mots pour le dire arrivent aisément". Il faut bien constater que le législateur ne concevait qu'approximativement le DIF lorsqu'il a voté la loi de 2004 mais également celle de 2009. D'où quelques approximations qui ne facilitent guère sa mise en oeuvre. En matière de rupture du contrat de travail, les parlementaires ont fait le choix de donner la même appellation (portabilité) à l'utilisation du DIF avant la rupture du contrat et à son utilisation postérieurement à la rupture du contrat. C'est une erreur. Dans le premier cas il aurait fallu parler de solde des droits au DIF avant le départ du salarié, puisqu'il ne s'agit pas encore de portabilité mais de faire bénéficier le salarié de la possibilité d'user du DIF avant la fin du contrat. Dans le second cas, il s'agit véritablement de portabilité, que le législateur a fait le choix de préférer à la transférabilité (reprise du crédit par un nouvel employeur).

Gilbert Garcin - La rupture - 1999

De même, indiquer que le salarié a droit au DIF en cas de faute grave mais qu'il doit présenter sa demande pendant le préavis n'est pas faire preuve d'une grande logique. Enfin, laisser croire que les OPCA paieront systématiquement le DIF portable en même temps que l'on demande à POLE EMPLOI de donner un avis sur la demande laisse songeur.

Sur tous ces sujets, vous trouverez ci-dessous un document de synthèse qui fait le point sur l'utilisation du DIF avant la rupture du contrat de travail ou après celle-ci en fonction des différents cas de rupture. Est également précisé que les entreprises doivent remettre dans tous les cas un certificat mentionnant les heures de DIF portable, même quand le salarié n'a pas droit à la portabilité puisqu'il ne peut appartenir à l'employeur de juger de l'ouverture, ou non, du droit à portabilité. Logique, mais peu évident en pratique pour le salarié qui, non informé sur les conditions mais uniquement sur le crédit, peu penser que son droit est ouvert. Bref, pour tenter d'y voir plus clair, un tableau de synthèse sur la rupture du contrat de travail et le DIF. Bonne lecture.

DIF ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.pdf

Une proposition

2011-07-06T00:05:00+02:00

Peut-on suggérer à un salarié de démissionner ? est-ce du chantage, ou une proposition, que de lui recommander de démissionner avant que ne soit engagée à son encontre une procédure de licenciement pour faute grave ?

Lorsque la Cour de cassation veut apprécier la validité d'une volonté, nécessaire ici à la validité de la démission, elle utilise deux critères : le délai de réflexion et la capacité de la personne à prendre la mesure de la situation. Dans une décision datée du 25 mai 2011, la Cour de cassation estime qu'un délai de 5 jours, après avoir reçu la proposition écrite de la part de l'employeur de démissionner, et le fait que le salarié était cadre et avait pu s'informer librement sur les conséquences de la démission, permettait de valider l'expression d'une libre volonté. Le repentir tardif, cinq semaines après avoir démissionné, n'est donc pas valable. La suggestion de l'employeur était bien une proposition et non du chantage.

Watteau - La proposition embarassante - 1716

On peut trouver dans cette décision une consécration heureuse : celle qui consiste à penser que la subordination juridique existant dans le contrat de travail ne fait pas du salarié un incapable dépourvu de faculté de jugement, d'autonomie et de responsabilité, tout soumis qu'il serait à l'autorité de l'employeur. Cette consécration du salarié comme personne adulte et responsable, tout en posant des conditions à la validité du consentement, constitue une reconnaissance de la personne du salarié en tant qu'individu et non comme simple sujet.

Mais si tel est le cas, alors on comprend mal pourquoi la Cour de cassation estime que dès lors qu'il y a risque de licenciement, le recours à la rupture conventionnelle doit être écarté du fait d'un contexte litigieux. Que les parties veuillent sortir d'un litige annoncé par un accord plutôt que de se livrer au simulacre du licenciement avec transaction ou au contentieux pourrait au contraire être considéré comme une manière intelligente de traiter l'affaire. Et les conditions de la protection du salarié sont remplies : délai de réflexion, délai d'homologation et contrôle de la DIRECCTE, possibilité de se faire assiter et recours éventuel en cas de dol. Si les juges étaient logiques, ils n'interdiraient pas à un salarié susceptible de démissionner valablement la possibiltié de conclure un accord de rupture plus respectueux de ses droits.

Cass. soc. 25 mai 2011 - Démission suggérée.pdf

Quitte ou double

2011-06-23T01:03:50+02:00

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail connaît un succès croissant : harcèlement, modification unilatérale du contrat, non paiement d'heures supplémentaires, ...toute faute de l'employeur peut être propice à un départ du salarié, qui cherchera ensuite à obtenir devant le Conseil des prud'hommes des dommages et intérêt pour licenciement injustifié. La formule peut s'avérer intéressante pour le salarié et certains ne résistent pas à l'envie de tenter leur chance devant le juge. Mais comme au Casino, il est possible de perdre sa mise devant le juge. La prise d'acte est souvent un dangereux quitte ou double.

Marce Ferrero - Quitte ou double

Le salarié peut certes réaliser la martingale : indemnités pour licenciement injustifié, assurance chômage et divers préjudice (perte de la possibilité d'utiliser le DIF, etc.). Mais il peut aussi perdre gros. La Cour de cassation, dans une décision du 8 juin 2011 vient de condamner un salarié dont la prise d'acte est qualifiée de démission, à indemniser son employeur pour préavis non effectué. Et ce salarié devra en plus rembourser les indemnités d'assurance chômage qui lui ont été versées par provision. Au final, tout cela lui coûtera bien plus cher qu'une démission. Sans doute les juges ont-ils voulu sanctionner à la fois un salarié qu'ils estimaient de mauvaise foi et donner un signal à tous ceux qui seraient tentés par l'aventure : ce n'est pas à tous les coups que l'on gagne.

COUR DE CASSATION8juin2011.docx

Nullité créative

2011-05-24T01:17:00+02:00

La Cour d'appel de Paris fait de la résistance et oeuvre de créativité. Dans une décision en date du 12 mai 2011, elle vient de tenir le raisonnement suivant : lorsqu'un licenciement économique est dépourvu de motif, la consultation sur le plan de sauvegarde de l'emploi qui en découle est nulle. Elle doit donc être de nulle effet, ce qui interdit tout licenciement qui s'en trouve par là-même frappé de nullité. Autrement dit, lorsqu'un licenciement économique est dépourvu de motif, il entraîne nécessairement la nullité du PSE qui a pour conséquence la nullité du licenciement. Nul, c'est nul et basta !

Jan Henderikse - Nul (zéro)

On sent le juge agacé par la configuration de la loi qui sanctionne plus durement l'entreprise qui licencie avec un motif mais ne fait pas suffisamment d'efforts pour le PSE, que celle qui licencie sans motif mais fait des efforts de reclassement suffisants. Dans le premier cas, le licenciement est nul, dans le second il est seulement injustifié, ce qui ne permet pas la réintégration et réduit les droits à indemnisation. C'est le choix du législateur : la liberté de gestion est préservée mais l'entreprise doit assumer les conséquences sociales de ses décisions. Et l'on contrôlera d'autant plus drastiquement la responsabilité sociale que l'on ne contrôlera quasiment plus le motif économique. C'est en s'opposant à cette évolution que la Cour d'appel de Paris fait de la résistance. Il est douteux que la Cour de cassation la suive sur ce chemin créatif, mais en ce domaine comme en d'autres, l'espoir n'est pas nul.

Management moderne

2011-05-19T06:27:00+02:00

A la Bang Bang aéronautique (NDLR : employeur de Paul Debedeux) ça ne va pas trop fort. Les résultats ne sont pas fameux, comme ils ne diront jamais sur les plaquettes annuelles destinées aux actionnaires (on parlera plutôt de consolidation ou de redéploiement). Les causes de cette déroute sont multiples mais dues en partie à une gestion que nous qualifierons de financière à la feuille excel. Pour illustrer ce propos je vous livre grosso-modo la teneur d'une conversation par laquelle on justifie le nombre de licenciés dans le service.

- Nadine !

- Oui monsieur.

- Nous dépensons trop d'argent. Il faut économiser 18 millions d'euros dans le service, on va donc licencier 300 personnes.

- Mais nous ne sommes que 200 !...

De l'inutilité

2011-05-17T01:25:00+02:00

Hugo Pratt, le rêveur qui racontait la vie de Corto Maltese, a évoqué quelques souvenirs, mais comment se fier à la mémoire d'un rêveur, dans un livre d'entretiens intitulé : "Le désir d'être inutile". La poésie de la formule ne laissera pas insensibles les nostalgiques du fils de la gitane sévillane et du marin des cornouailles. Le désir d'être inutile peut être une tentation passagère ou plus lancinante qui nous allège et nous libère. Ce désir est une gourmandise.

Quelques députés ont cédé à la tentation. En déposant un projet de loi pour faire entrer la prise d'acte dans le Code du travail, ils font oeuvre inutile. Que l'on en juge par leur proposition qui propose de qualifier la prise d'acte de démission ou de licenciement selon le cas. En d'autres termes, on créé une modalité de rupture du contrat de travail qui renvoie à deux autres modalités préexistantes. On pourrait ainsi créer le contrat de travail salarié qui serait un contrat conclu soit en CDI soit en CDD. La clarté du droit y gagnerait certainement. Le propre du droit étant de qualifier, définir une catégorie juridique par référence exclusive à deux autres tient du tour de force et surtout de l'incompétence.

A lire le texte toutefois, l'on s'aperçoit qu'il s'agit de limiter cette insupportable liberté du salarié de pouvoir quitter l'entreprise a tout moment en cas de faute de l'employeur. Nos valeureux députés utiles s'emploient à lui compliquer la vie : la charge de la preuve pèse sur lui, le doute ne lui bénéficie pas, transformation systématique de la prise d'acte requalifiée en démission, de démission abusive puisque le salarié devra payer une compensation pour le préavis non effectué, etc. Sur leur lancée les députés se proposent de détricoter le droit du licenciement en permettant à l'employeur de prendre acte de la rupture du contrat, comme si en ce domaine les deux parties devaient être à égalité. Rappelons à nos députés que ce n'est pas tout à fait par hasard si le licenciement doit être motivé et que la démission n'a pas à l'être. Le temps qu'ils pourraient consacrer à comprendre cette différence serait du temps en moins qu'ils consacareraient à des projets de loi inutiles. Du temps devenu utile, donc.

Prise d'acte de la rupture.pdf

Corto Maltese et le temps utile

On peut l'ouvrir

2011-05-05T00:16:00+02:00

Deux décisions récentes viennent réaffirmer que la liberté d'expression ne s'arrête pas aux portes de l'entreprise, et que la loyauté qui s'impose au salarié ne signifie l'obligation d'adopter le langage de la communication interne ou de se sculpter une langue de bois en plomb.

Dans la première affaire, un cadre du service commercial critique la stratégie suivie par l'entreprise, ce dont témoignent plusieurs collaborateurs. Il est licencié pour faute grave. A tort, selon la Cour d'appel de Rennes. Les critiques émises n'ont pas dépassé la liberté d'expression du salarié et le salarié n'a pas fait obstacle aux décisions prises par l'entreprise (voir texte de la décision ci-dessous).

Dans une deuxième affaire, un footballeur professionnel est licencié pour avoir critiqué l'entraîneur en des termes vifs. Injustifié dit la Cour de cassation : le joueur avait été attaqué par son entraîneur dans la presse et n'avait fait que répliquer. Il a donc eu raison de l'ouvrir.

Mais le plus intéressant, est la motivation utilisée par la Cour de cassation : "Mais attendu que, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherche peuvent être apportées.".

En d'autres termes, le principe est la liberté d'expression et non un quelconque devoir de réserve ou obligation générale de confidentialité qui réduirait le salarié au silence. Et à ce principe il ne peut être apporté que des exceptions justifiées.

Sain rappel que celui des tribunaux qui confirment que l'humain, doté de la parole, peut aussi s'exprimer dans le cadre et au sujet de son activité professionnelle. Cela va mieux en le disant.

Un cadre peut critiquer les choix stratégiques de son employeur.pdf

CourCassation28 avril 2011.pdf

Vérité en deça des Pyrénées...

2011-04-27T00:28:00+02:00

...erreur au delà". On connaît la phrase de Pascal rappelant la relativité de la vérité et posant une sévère limite à la voie royale ouverte par Descartes à l'expansionnisme de la raison.Pascal eu le bon goût d'illustrer son propos par une référence aux Pyrénées, le Cirque de Gavarnie permettant de comprendre que les choses peuvent être différentes selon que l'on se trouve au coeur du Cirque ou sur l'aride versant espagnol.

Le Cirque de Gavarnie

Il faut croire que les juges ne craignent pas la montagne et qu'ils connaissent la brèche de Roland pour passer de l'autre côté et trouver une vérité nouvelle. En effet, dans une décision du 9 mars 2011, la Cour de cassation affirme que "Les ruptures conventionnelles ayant une cause économique et s’inscrivant dans un processus de réduction des effectifs sont prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel, ainsi que les obligations de l’employeur en matière de PS". Pourtant, l'article L. 1233-3 du Code du travail précise expressément que les dispositions relatives au licenciement pour motif économique ne sont pas applicables aux ruptures conventionnelles lorsqu'elles ont une cause économique. S'engouffrant dans la brèche, le juge nous livre une vérité qui n'est pas celle des textes.

La brèche de Roland

A vrai dire, ce n'est pas une première. En 2002 déjà, au mépris de la lettre des textes, la Cour de cassation avait décidé qu'une Banque pouvait ouvrir un stand le dimanche dans un salon (jugé pour un salon immobilier et un salon de l'étudiant). Or, le Code du travail ne cite pas les activités bancaires parmi celles qui permettent de déroger au repos du dimanche. Il vise les organisateurs de foire et de salon. La Cour d'appel, appliquant le texte, avait jugé que telle n'était pas l'activité de la banque. Magie de la vérité judiciaire, la Cour de cassation avait estimé que dès lors que les salariés étaient volontaires (jamais le volontariat n'a permis de déroger à l'ordre public) et le salon autorisé par le Préfet (qui n'a pas le pouvoir d'autoriser une banque à travailler le dimanche), tout était dans l'ordre. La vérité du Code du travail n'est donc pas toujours celle du juge. Voilà qui confortera Pascal : la vérité dépend de la position qui est la notre, celle du juge n'est pas celle du législateur. En cas de contentieux, pensez à demander au juge s'il va parfois randonner dans les Pyrénées.

Cela ne fait pas bon être le n°2

2011-04-12T16:37:00+02:00

La fausse affaire d’espionnage de Renault a causé de nombreux remous dont le licenciement injuste de trois cadres.

Le rapport d’audit quant à lui, a épargné Carlos Ghosn, mais non Patrick Pelata qui a du démissionner. On lui ferait porter l’intégralité de la responsabilité de cette affaire. Et même si on projette parait-il de lui confier d’autres responsabilités dans le groupe, peu importe qu’il est été semble t-il le premier a avoir douté de cette thèse de l’espionnage, il faut un bouc émissaire.

Cette affaire est grave. Elle montre une désinvolture particulièrement flagrante dans le service de sécurité de l’entreprise et le peu de vigilance du service juridique qui a validé les licenciements sans s’assurer de détenir de véritables preuves.

Et dans combien d’entreprises vit-on régulièrement ce genre de dysfonctionnements ou de pressions qui mettent à mal leur fonctionnement. Mais chut… il ne faut pas le dire… Sinon…

Carlos Ghosn qui est déjà le patron le mieux payé du CAC 40 pourrait peut-être même être augmenté… Au point où on en est… Un exemple pour la jeunesse.

Dominique Baud

Un léger doute

2011-03-30T00:05:00+02:00

Au plan des principes, les solutions sont imparables. Logiques en droit, cohérentes dans le raisonnement, juridiquement argumentées, les décisions adoptées par la Cour de cassation dans une série d'arrêts en date du 2 février 2011 s'inscrivent de surcroît dans le droit fil de décisions antérieures. Rigueur et constance sont au rendez-vous. De quoi s'agit-il ? du licenciement d'un salarié d'un casino sur la base d'enregistrements vidéos de ses agissements par les caméras fonctionnant en permanence dans l'établissement ou encore du licenciement pour faute grave d'un salarié qui tient des propos injurieux à l'encontre de son employeur dans le cadre d'un échange par mail avec un collègue ou encore d'un mail envoyé par un salarié à son épouse avec quelques remarques peu amènes pour l'employeur, auquel le mail est transféré par erreur.

Dans tous les cas, les principes sont respectés : le salarié était informé de la présence des caméras, les mails ont été écrit sur le lieu de travail, pendant le travail avec un matériel professionnel et ils n'étaient pas identifiés comme personnel. Rien à redire donc. Et pourtant, un léger doute. Le sentiment diffus, mais tenace, que tout ceci n'est pas satisfaisant et que le droit est un pudique paravent masquant une société de la surveillance, de la traçabilité, du contrôle permanent, du mythe de la transparence où chacun pourrait avoir accès à tout ce qui s'échange, se dit, s'écrit, se fait. Un monde sans répit et sans repos. Un monde inhumain donc.

Filmé en permanence, lu dans tous ses échanges, tracé dans ses circulations sur le net, géolocalisé dans son véhicule, écouté dans ses conversations téléphoniques, le salarié est dans la position du prisonnier dont on éteint jamais la lumière dans sa cellule. Observable à tout moment, il perd sa vie privée et ne peut que déchoir de sa condition. Comparaison trop sévère, excessive, caricaturale ? peut être. Mais il fut un temps où le débat, y compris juridique, portait sur le salarié citoyen dans l'entreprise et où la liberté était conçue comme une autonomisation de chacun au profit de tous. Que le débat s'exerce aujourd'hui sur le terrain du contrôle permanent des salariés sans que le juge ne se prononce en référence à ces principes de citoyenneté dans l'entreprise, de vie personnelle qui peut être présente au travail et de la folie qui consiste à exiger une transparence totale des individus n'est pas bon signe. En être réduit à conseiller aux salariés de gratifier leurs mails d'un énorme MESSAGE PERSONNEL est une défaite de l'éthique et des relations entre les individus. Car elle consacre la bascule irréversible dans un monde de défiance, ou chacun est suspect par principe et doit se méfier de tous. Une société policière donc. On souhaiterait, pour qu'il n'en soit pas ainsi, que le juge se souvienne qu'il est le garant des libertés et que les entreprises prennent quelques engagements dans le domaine sans que le droit n'ait besoin de les y contraindre. Et sur la possibilité que les choses évoluent en ce sens, on aimerait ne pas avoir un léger doute.

Calendrier toulousain

2011-03-29T00:05:00+02:00

Vite et bien = deux fois bien. Mais dans le Sud, on aime souvent prendre son temps et tous les arguments sont bons pour avoir des calendriers longs. La décision aurait-elle été la même au nord de la Loire ? la Cour de cassation nous le dira peut être si les recours nous mènent jusque-là. Mais nul doute que les représentants des employeurs n'encourageront pas Carrefour à faire appel, de crainte qu'une jurisprudence ne s'établisse en ce domaine. Mais de quoi s'agit-il donc ? d'une décision du TGI de Toulouse qui estime que lorsqu'un licenciement collectif est de nature à impacter la santé des salariés, il doit être soumis au CHSCT avant toute consultation du comité d'entreprise. Sacrés juges toulousains.

Raymond Moretti - Toulousains

A vrai dire, cela devait finir par arriver. Depuis quelques années, la jurisprudence ne cesse, en s'appuyant sur une définition extensive de la santé au travail, d'étendre le champ d'intervention du CHSCT. Entretiens annuels, systèmes de rémunération, programmes de gestion de la performance...la liste est longue des sujets qui doivent être soumis au CHSCT préalablement au CE. En jugeant pour la première fois que le CHSCT devait être consulté en amont du CE s'il est établi qu'un plan de cessation d'activité a un impact sur la santé des salariés, difficile d'ailleurs qu'il n'y en ait pas, le juge fournit en tous cas aux représentants du personnel une magnifique perche pour rallonger les calendriers. Car voici l'employeur tenu de rajouter à la double consultation du CE sur le projet et sur ses conséquences sociales, une troisième consultation, préalable d'ailleurs aux deux premières, sur l'impact que le projet peut avoir sur la santé des salariés, ainsi que sur les mesures que l'entreprise compte prendre pour minorer cet effet. Pour les salariés toujours quelques semaines ou mois de gagnés. Pour l'entreprise, du temps perdu. A chacun son calendrier, et pour tous celui du juge.

TGI ToulouseCHSCT-LicenciementEconomique.pdf

Pas besoin de s’extasier

2011-03-16T00:25:43+01:00

Trois cadres licenciés pour espionnage, salis publiquement…. Et on s’aperçoit que finalement il y a des doutes quant à leur culpabilité, puis qu’en réalité, ils ne sont coupables de rien.

Un ancien cadre, licencié il y a 2 ans, voit des similitudes entre cette histoire et son dossier et demande à son tour des comptes, même s’il reconnait que Renault ait pu être abusé.

Et voilà qu’hier, M. Carlos Ghosn, au journal de TF1, fait des excuses publiques et à titre de réparation, explique qu’il ne touchera pas ses primes (1.600.000€) ni de stocks options pour 2011, et qu’il en sera de même pour Monsieur Pelata, dont il a refusé la démission.

Quant à lui, pas question de démission. Il ne doit des comptes qu’à son conseil d’administration qui l’aurait confirmé très largement à son poste.

Et à la radio, certains s’extasient, font un parallèle avec les hommes politiques qui font des erreurs, ne s’excusent jamais, ne démissionnent que très rarement…. Carlos Ghosn s’est excusé publiquement, a expliqué que des leçons seraient tirées de cette situation regrettable, et accepté d’être moins rémunéré cette année. Donc

Si proche étranger

2011-03-10T10:17:00+01:00

L'histoire se passe dans un village d'une vallée ariègeoise. Un habitant du cru me parle d'un de ses concitoyens qui a mal tourné en se mariant avec une étrangère. Diable ! et de quel continent ? du village voisin qui est à cinq kilomètres. Il est vrai que quelques années plus tard, dans un autre village au coeur d'une plaine ouverte, il fut débattu en Conseil municipal de l'accueil d'enfants étrangers à la cantine de l'école. D'où venaient donc ces enfants sans cantine ? du village d'à côté. L'avocat des salariés licenciés dans l'affaire jugée le 2 mars dernier par la Cour de cassation venait peut être d'un des villages, car il contesta le licenciement de ses clients au motif que la lettre de licenciement avait été signée par un intérimaire recruté pour assister le DRH. Pour l'avocat, cet assistant était un étranger à l'entreprise et ne pouvait décider des licenciements. L'étranger a beau être proche, il n'en reste pas moins étranger.

La Cour de cassation balaie l'argument et l'affirme clairement : un intérimaire n'est pas étranger à l'entreprise dans laquelle il effectue sa mission. On peut donc être différent sans être étranger, merci au Tribunal de cette précision. Et la Cour écarte avec la même autorité le second argument de l'avocat : l'intérimaire n'avait pas de délégation de pouvoir écrite. Elle rappelle que son contrat de mission portant sur l'assistance du DRH, sa qualification incluait le pouvoir de licencier. Voilà qui invite les entreprises à se souvenir que la qualification contractuelle est la première manière de définir le périmètre de la mission d'un salarié, ou d'un intérimaire donc, et son champ de responsabilité. Et pour ces deux rappels, on félicitera le Juge de n'être pas étranger à ce qui se passe dans un monde qui n'est pas le sien.

CourCassation2mars2011.pdf

La beauté du geste

2011-03-03T00:05:00+01:00

La décision de la Cour de cassation du 16 février 2011 m'a brutalement ramené au début des années 90, lorsque je fus saisi par un salarié d'un litige l'opposant à son employeur. L'affaire était la suivante : salarié d'un CFA, l'homme était en arrêt maladie depuis deux ans et venait d'être licencié. Lors de son arrêt maladie, il avait été élu conseiller prud'hommal, ce dont l'entreprise aurait du être informée par une notification du greffe, mais en l'occurence suite à un changement d'adresse elle n'avait pas reçu le courrier. Lors de l'entretien préalable, le salarié n'avait pas fait état de sa qualité de salarié protégé. Et il avait ensuite attaqué le licenciement en nullité pour violation du statut protecteur. L'entreprise faisait valoir que la charge de la preuve du statut pesait sur le salarié et qu'il n'avait pas fait état de sa qualité. L'employeur avait gagné devant les prud'hommes et la Cour d'appel. L'affaire était en cassation lorsqu'au détour d'une rencontre, le conseiller masqué me transmet le dossier et me demande mon avis. Défendu par le cabinet Lyon-Caen, l'employeur a des arguments solides. Et la morale de son côté. Pour autant, il me semble que le contentieux peut se gagner techniquement. J'argumente sur le caractère d'ordre public du statut, la publicité de l'élection qui est organisée par la loi et ne peut être mise à la charge du salarié, lequel ne peut supporter le risque d'une défaillance de l'information de l'entreprise. Bingo, la Cour de cassation retient l'argumentation et pour la première fois admet que le salarié n'a pas à faire état de sa qualité. Et notre conseiller silencieux de percevoir trois années de salaire de dédommagement (soit la totalité des salaires jusqu'à la fin du mandat de conseiller prud'hommal). Nouvelle preuve que la morale et le droit ne se recouvrent qu'imparfaitement et que l'on peut sacrifier l'éthique à la beauté du geste, comme le banderillero peut aimer le taureau qu'il affronte.

Catherine Huppey - Sans titre -

Dans sa décision du 16 février 2011, la Cour de cassation renouvelle, quasiment dans les mêmes termes, son analyse. Un salarié élu conseiller prud'hommal ne fait pas état de sa qualité à son employeur lors de son entretien préalable au licenciement. Mauvaise foi et déloyauté argumente l'entreprise. En vain, il n'y a pas tromperie assure la Cour de cassation et le silence ne vaut pas mensonge par omission. Le salarié obtiendra gain de cause. La morale n'y trouve pas son compte, mais on en voudra pas plus à l'avocat qu'au banderillero.

Arrêt16Fevrier2011.pdf

2 compagnies de CRS virées sans ménagement par le gouvernement.

2011-01-30T10:13:39+01:00

En mariage trompe qui peut

2011-01-26T10:11:00+01:00

L'adage est de Loysel, c'est un classique juridique. Il signifie que le mariage ne peut être annulé que pour erreur ou violence mais pas pour dol, la séduction ne se parant pas toujours des atours de la vérité. Leur culture juridique a conduit les juges à étendre ce principe au recrutement : il est admis que tant l'entreprise que le candidat se présentent sous leur meilleur jour qui n'est pas toujours leur quotidien. Reste, comme toujours en matière juridique, à déterminer où passe la frontière et jusqu'où il est permis d'enjoliver la réalité.

La Cour d'appel de Lyon (CA Lyon 25 juin 2010, publiée dans la Revue de Jurisprudence Sociale de Janvier 2011) vient de rappeler à l'ordre un salarié ayant fait état d'un BTS qu'il n'avait pas acquis et d'unité de valeur du CNAM qu'il n'avait pas passé. L'employeur, une banque en l'occurence dont la vertu est une qualité première comme chacun sait, avait découvert le mensonge lors d'une proposition d'évolution qui supposait le suivi d'une formation nécessitant les diplômes supposés acquis et qui n'ont pu être produits. S'en suivit un licenciement pour faute grave validé par les tribunaux. Les foudres de la vérité sortant du puit avec son martinet pour châtier l'humanité se sont donc abbatues sur l'imprudent salarié.

Jean-Léon Gérome - Vérité sortant du puit avec son martinet pour châtier l'humanité - 1896

Ainsi pourrait on penser que se trouvent réconciliés droit et morale par le surgissement de la vérité, dont on avouera tout de même qu'elle suscite plus d'effroi que d'éblouissement.

Le problème est que cet arrêt, qui n'a pas fait l'objet de pourvoi, n'aurait pas nécessairement été validé par la Cour de cassation. Pour deux raisons. La première est que la Cour estime que lorsqu'une information est fournie lors d'un recrutement et qu'elle est vérifiable, si l'employeur ne la vérifie pas c'est qu'elle n'entre pas dans sa décision. Or les diplômes (parchemin) et les expériences professionnelles (certificat de travail) sont vérifiables. La deuxième raison est que la banque invoquait l'impossibilité de confier la gestion du patrimoine des clients à quelqu'un dont l'honnêteté et la loyauté n'étaient pas irréprochables. Et l'on voir ressurgir la bonne vieille perte de confiance que la Cour de cassation n'admet plus depuis longtemps car elle revient à licencier sur la base d'un risque et non d'un fait. Bref, voici une décision de Cour d'appel qui pouvait paraître évidente mais qui ne l'est guère. Le salarié ne méritait peut être pas le martinet d'une vérité qui ressemble un peu trop à un père fouettard.

Articulations

2010-12-22T00:05:00+01:00

On pourrait rapidement règler la question du régime de la rupture conventionnelle pour s'intéresser à celle de son articulation avec une procédure de licenciement ou une transaction. Allons y donc.

La rupture conventionnelle peut être quasi-totalement sécurisée à deux conditions : que les délais de réflexion soient respectés et la volonté du salarié véritable et que soient passés en revue lors de la négociation, qui doit être loyale, tous les droits en cours dont il convient de règler le solde (congés payés, jours de RTT, DIF, salaires à percevoir, etc.).

Ceci étant fait, venons en aux articulations. Peut-on engager une rupture conventionnelle et, faute d'accord, enchaîner sur un licenciement ? oui à une condition. Que le processus de rupture conventionnelle, comme toute négociation, ait été ouvert et fermé. Ouvert par une première réunion officielle sur le sujet, fermé par un relevé de désaccord actant les positions des parties et l'impossibilité de parvenir à un accord. Pourquoi ? parce que si un licenciement est mis en oeuvre et qu'il doit ensuite y avoir transaction, les discussions relatives à la rupture conventionnelle ne doivent pas être assimilées à des pourparlers transactionnels qui, intervenus avant le litige, conduiraient à la nullité de la transaction. Attention donc à clôturer formellement toute négociation sur une rupture conventionnelle afin de retrouver de la liberté de décision.

En cette période de Noël, la poupée de Bellmer s'impose pour illustrer ce que peuvent être d'harmonieuses articulations.

Hans Bellmer - Série "La poupée"

L'inverse est-il praticable ? à savoir, est-il possible d'interrompre une procédure de licenciement en cours pour conclure une rupture conventionnelle ? la Cour de cassation l'exclut, considérant que dès lors qu'il existe un contexte conflictuel, la rupture conventionnelle est impossible En l'occurence, la procédure de licenciement serait considérée comme plaçant le salarié en situation de ne pouvoir exprimer librement sa volonté.

Dernière question, est-il possible de conclure une transaction après une rupture conventionnelle. Oui dans deux cas. Le premier concerne toute autre question que la rupture. En l'absence de litige sur la rupture puisqu'il y a eu accord, il peut y avoir conflit sur une autre question (salaires, heures supplémentaires, etc.). Et c'est sur cette question que doit porter la transaction avec toutefois la conséquence que portant sur des salaires et non sur l'indemnisation d'un préjudice, elle ne bénéficiera pas des exonérations sociales et fiscales liées à la transaction sur une rupture du contrat de travail.

La seconde hypothèse est celle d'une transaction portant sur l'accord de rupture. A priori il s'agit d'un non sens : pourquoi transiger si on s'est mis d'accord ? la conclusion d'une transaction supposerait que l'accord n'ait pas résisté au temps et qu'un litige oppose le salarié et l'employeur, par exemple sur l'absence d'une volonté véritable du salarié. Tel serait le cas d'un salarié qui invoquerait après coup une situation de harcèlement ayant vicié son consentement. Mais comment acter qu'un litige a supplanté l'accord autrement qu'en saisissant le Conseil de Prud'hommes de cette question ? et l'on réservera donc la possibilité de conclure une transaction valable aux litiges dont la preuve se déduit de la saisine d'un Conseil des prud'hommes, offrant alors le choix d'une transaction judiciaire ou extra-judiciaire.

Toutes les questions ayanté été réglées, vous voici disponibles pour construire de belles articulations et apprécier celles de la poupée.

Le prix du silence

2010-12-17T00:05:00+01:00

Sur les 17 millions de salariés du secteur privé, environ 800 000 font l'objet d'un licenciement au cours d'une année. Soit un taux légèrement inférieur à 5%. Si l'on excepte les licenciements collectifs pour motif économique (soit une minorité puisque l'intégralité des licenciements économiques ne représente qu'un tiers du total, l'essentiel étant constitué de licenciements pour motifs personnels), tous les autres donnent lieu à un entretien préalable entre l'employeur et le salarié. Se pose alors la question de la conduite à tenir lors d'un tel entretien. La réponse est simple : le silence toujours, le questionnement parfois.

Max Ernst - Les yeux du silence

La finalité de l'entretien obligatoire au licenciement est double : informer le salarié de manière directe sur son licenciement, mais la lettre de convocation n'exclut pas toujours l'effet de surprise, et d'autre part permettre au salarié de présenter ses arguments et éventuellement de faire changer l'entreprise de décision. Sauf que dans la très grande majorité des cas, lorsque l'entreprise a convoqué un salarié à un entretien préalable, elle sait déjà qu'elle va le licencier. A quoi sert alors de se défendre ? à rien si ce n'est fournir à l'entreprise l'occasion de tester ses arguments de licenciement et d'anticiper sur un éventuel contentieux en tenant compte dans la lettre de licenciement des objections du salarié. Parfois, on constate que l'entreprise a modifié le motif invoqué, qui est différent dans la lettre de licenciement de celui invoqué lors de l'entretien. Le risque ? un mois de salaire maximum, à titre de procédure irrégulière, alors que le risque pour un licenciement injustifié est de 6 mois de salaire minimum lorsque le salarié a deux ans d'ancienneté.

On ne saurait trop conseiller à un salarié donc de ne pas faire de l'entretien un moment autre que technique et de réserver sa verve et ses arguments pour le contentieux à venir, si telle est son intention. Par contre, quelques questions obligeant l'entreprise à préciser les circonstances, faits, motifs et qui seraient notés par le conseiller du salarié permettraient éventuellement d'apporter des éléments de fait, au-delà de ceux invoqués dans la lettre de licenciement, susceptibles de nourrir le contentieux.

On l'aura compris, dans la majorité des cas, se défendre lors d'un entretien préalable est contreproductif, sauf si le salarié estime, et souhaite, que l'entreprise peut changer d'avis. Le cas n'est pas le plus fréquent, ce qui fait le prix du silence.

Le système social français...

2010-12-10T15:03:00+01:00

Facebook et le droit français : propos outranciers et licenciement

2010-11-19T07:48:00+01:00

Déambulant, joyeusement, avec mon thé du matin, le journal radiophonique m'intereppelle : les tribunaux français vont se prononcer aujourd'hui sur l'usage de Facebook.

Quoi donc ? Comment ? Que se passe-t-il ?

Les faits, alors que trois personnes critiquaient leur entreprise sur un wall Facebook (il faut dire que l'espace machine à café était occupé). Une quatrième charmante personne, dite "amie Facebook" selon les usages, a copié les dires pour gentiment les transmettre à la direction de l'entreprise. Bingo, bonus du jour : le licenciement de deux des salariés pour incitation à la rébellion et dénigrement de l'entreprise.

Je ne pratique plus suffisamment le droit, pour vous faire une critique pointue de la situation mais je me pose un certain nombre de questions dont ...

... Pour rappel, un employeur ne peut sanctionner un salarié pour des éléments tirés de sa vie privée. La question qui me taraude est donc la suivante : le wall d'un profil verrouilé est-il un espace privé ou public?

Voilà une décision, qui va très certainement influencer nos usages. Vous en pensez quoi ?

Les salariés de Pôle emploi licenciés: pas facile de procéder à son propre reclassement!

2010-11-09T10:22:06+01:00

Au Loup !

2010-11-09T00:05:00+01:00

L'affaire Baby Loup revient à la une des medias avec, hier, l'audience devant le Conseil des Prud'hommes de Mantes-La-Jolie. Rappelons l'affaire : au retour d'un congé parental, une salariée d'une crèche se présente voilée. La directrice lui rappelle le principe de neutralité religieuse inscrit dans le règlement intérieur et lui demande de travailler sans voile. La salariée refuse, elle est licenciée. La Halde est saisie, les prud'hommes également et l'affaire s'emballe. Et cet emballement, comme souvent, nous plonge dans l'idéologie et nous éloigne du droit. S'indignent à l'unission des tenants de la laïcité, des féministes, des xénophobes qui n'acceptent les voiles que pour les femmes dans les Eglises ou devant le Pape, des racistes de tout poil, etc. Curieux assemblage a priori, mais devant la confusion des arguments il ne faut pas s'étonner de la confusion des genres. Et la nouvelle présidente de la Halde, loin de remettre de la rationnalité dans le débat, ce qui est après tout sa fonction, d'encourager le délire argumentaire en invoquant pour justifier son avis sa propre histoire personnelle. A force de crier au loup, on finit par ne plus s'entendre et par ne plus rien y comprendre.

Annabelle Guetatra - Sans titre - 2009

Mais revenons au droit. Que disait l'avis si critiqué de la Halde qui considérait le licenciement illégitime ? trois choses. La première est qu'une entreprise privée n'est soumise à aucune principe de neutralité religieuse. La deuxième est que tout salarié jouit d'une liberté religieuse à condition de ne pas faire de prosélytisme et de ne pas se soustraire à ses obligations contractuelles pour des raisons religieuses. Depuis longtemps, il est admis que le seul port d'un insigne ou vêtement religieux n'est pas en soi du prosélytisme. Et la troisième que tout employeur a la possibilité d'apporter des restrictions aux libertés individuelles pour des raisons objectives et par des décisions proportionnelles. En l'occurence, la crèche Baby Loup n'avait pas à faire figurer la neutralité religieuse dans son règlement intérieur ni à licencier au motif du non respect de cette neutralité que seule la loi pourrait consacrer. Elle devait règler la seule question qui vaille : le port du voile est-il incompatible avec la fonction de directrice adjointe d'une crèche compte tenu de la nature des fonctions correspondantes ? des questions de cette nature, les tribunaux en ont déjà tranché plusieurs : l'opératrice sur un plateau téléphonique ne peut être licenciée pour cause de port du voile, mais la salariée qui s'occupe d'enfants autistes et refuse de se déshabiller pour les surveiller pendant la baignade si. Ce que nous dit le droit, c'est que le problème ne doit pas être posé en terme de religion. Raté. Et le pire est encore peut être à venir quand on entend la présidente de la Halde dire qu'il y a un vide juridique, ce qui n'existe pas, et Manuel Valls proposer une loi pour interdire le voile dans les crèches. A mal poser les questions, il ne faut pas s'étonner que l'on donne de mauvaises réponses et qu'au final on aboutisse à exactement l'inverse que l'objectif recherché.

Pour qui préfère savoir de quoi il est question avant de s'indigner, l'avis de la Halde sur ce sujet :

AvisHalde-ReligionetTravail.pdf

Et un exemple de courrier adressé à un employeur sur une affaire similaire :

Halde-neutralitédansl'entreprise.pdf

L'enfant, le travailleur et le chien !

2010-11-04T20:30:00+01:00

A./ Une loi visant à expulser les mineurs roumains isolés a été censurée par le Conseil constitutionnel pour méconnaissance du droit de recours. Ce droit est "garanti par la Déclaration des droits de l'homme de 1789". Voir Libé de ce jour.

B./ Des salariés sont bien décidés à se battre juridiquement car ils ont été licenciés de "drôle" de façon : un SMS les a priés de se rendre à un entretien. C'était en réalité une sorte d'entretien de fin d'embauche, ou pour parler normalement un entretien de licenciement (si l'on veut). Rien à dire, entretien ou pas,

SMS = "entretien" = "Dehors, les gars" ! (Libé ce 04 novembre)

Cest deux histoires sont opposées : mineurs, étrangers, accord bi-latéral de la France et de la Roumanie : voilà pour le premier cas. Dans le second, nous avons affaire à des adultes, en principe français semble-t-il, l'outil juridique est cette fois le code du travail (il en existe un, encore ? Tiens...) contre lequel on brandit le Seul Moyen Sûr, oh pardon !, le SMS.

Mais ces deux histoires sont semblables : utilisation est faite de procédures aussi expéditives que possible, aussi économes que possible en parole, en expression du droit, en défense du plus faible ; par contre lesdites procédures sont aussi généreuses que possible en matière de rapidité, technicité, automaticité, méchanceté, brièveté, compétitivité ! Bientôt on ne dira plus "la raison du plus fort" mais : "la raison du plus automatique" ("....de l'automate") !

Pour conclure : depuis longtemps déjà, quand on ne voulait pas voir l'autre, on lui envoyait le chien (chargé de "garder" la maison) ; désormais pour ne pas rencontrer l'autre (petit enfant, roumain, travailleur avec ou sans papiers) on utilise les moyens dits "modernes" (ça fait bon genre) ! Et légaux (traités internationaux) !

La France...

Rupture conventionnelle, pas de bluff !

2010-10-21T01:29:00+02:00

La rupture conventionnelle du contrat de travail connaît un succès croissant depuis sa création en juin 2008. Nous serions désormais sur une base de 150 000 ruptures conventionnelles par an. Contrairement aux affirmations, pas toujours désintéressées, de certains avocats, la rupture conventionnelle constitue bien la modalité de rupture du contrat de travail qui offre la plus grande sécurité juridique c'est-à-dire qui prête le moins le flanc à la contestation. C'est donc elle qu'il faut privilégier si l'on préfère un bon accord à un mauvais procès. Encore faut-il réunir deux conditions pour la sécuriser : traiter l'intégralité des droits du salarié et l'informer complètement sur sa situation post-rupture.

Patricia Pigeon - Rupture - 2001

Pour les droits du salarié, on prendra soin de passer en revue tous les droits en cours ou à venir et de déterminer leur mode de règlement : salaires dus, jours de RTT, jours de congés payés, utilisation ou non du DIF avant la rupture, commissions à venir, primes venant à échéance après la rupture (proratisation ou non), versements ultérieurs le cas échéant de l'intéressement et de la participation, clause de non concurrence, dispense ou pas de travail avant la fin du contrat, etc. Pour ce faire, il sera nécessaire d'établir un contrat listant tout ces points et de ne pas se contenter du formulaire de l'administration qui sert à l'enregistrement mais pas à fixer toutes les conditions de la rupture.

Pour l'information complète du salarié, il est nécessaire de l'informer sur ses droits dans le cadre de la rupture : traitement fiscal et social des sommes versées à l'occasion de la rupture, délai de carence pour l'assurance-chômage, montant des indemnités d'assurance-chômage, impact de la rupture sur d'autres droits du salarié (notamment en matière d'assurance sur les crédits immobiliers : selon que le contrat vise une indemnisation par l'assurance chômage ou une perte d 'emploi due à un licenciement, la garantie pourra jouer ou non).

Dès lors que toutes ces conditions sont respectées, et que l'on conduit donc une négociation globale et loyale, la rupture conventionnelle constituera bien le mode de rupture du contrat de travail le plus sécurisé...quant à la rupture. Car rien n'exclut qu'un salarié saisisse les prud'hommes pour demander le paiement d'heures supplémentaires ou la réparation d'un préjudice moral du fait d'un harcèlement. Mais un contrat qui interdirait au salarié tout recours concernant l'exécution et la rupture du contrat de travail, cela n'existe pas, et lorsque cela existe, c'est du bluff.

Manifestation intensive

2010-10-12T01:00:00+02:00

Il est souvent bon de rappeler des évidences, peut être même faudrait-il commencer par cela. Il fut ces jours-ci répondu à cette injonction de diverses manières.

Lors d'un Congrès HR, DRH et consultants s'entendirent pour considérer qu'après avoir créé des outils, la GPEC devait s'attacher à donner du sens. Voilà qui aurait pu être utilement rappelé il y a quelques années tant pour la GPEC que pour le knowledge management.

Jean-Marie Haesslé - Intensive Knowledge - 1995

Persuadée également des bienfaits de l'évidence, la Cour de cassation vient de rappeler qu'une entreprise ne peut attendre 5 semaines pour procéder à un licenciement pour faute grave. L'entreprise invoquait en vain que le Code du travail lui laisse deux mois pour prononcer une sanction disciplinaire. Imperturbable, force de l'évidence, le juge rappelle que la faute grave étant définie par l'impossibilité de poursuivre la relation de travail, elle impose une rupture quasi-immédiate (Cass. soc., 6 octobre 2010).

Enfin, on peut relever que Luc Chatel a rappelé que "la réforme des retraites, c'est la réforme des jeunes". Une nouvelle manifestation de l'évidence. Intensive.

Harcélement moral : Jérôme Kerviel aurait-il pu gagner un procès aux Prud’hommes contre la Société Générale?

2010-10-10T23:25:00+02:00

Sorti perdant de son marathon judiciaire en correctionnelle avec 5 ans de prison dont trois fermes et des dommages-intérêts inédits, Jérôme Kerviel aurait-il pu inverser le cours de l’histoire en choisissant d’assigner la SocGen[1] aux prud’hommes ?

Une hypothèse d’école, pas si sûr…

Pour quel motif, me direz-vous ? En feuilletant le Code du travail et quelques jurisprudences de la Cour de Cassation, le harcèlement moral s’est imposé de lui-même. Hypothèse d’école me direz-vous ? Et pourquoi pas ? Imaginons un instant que les prud’hommes saisis par le salarié licencié aient jugé opportun de prendre en considération les conditions de travail très « particulières » imposées aux traders, les faits reprochés à Jérôme Kerviel n’apparaîtraient-ils pas sous un jour nettement moins défavorable pour lui ?

Les délits sanctionnés, « abus de confiance, faux et usage de faux, introduction frauduleuse de données dans un système informatique », se transformeraient alors en simples « conséquences » d’un harcèlement moral dont la perte de repères est l’une des principales manifestations chez la victime? L’ex-trader n’a-t-il pas admis avoir perdu le sens des réalités, aspiré par la folle spirale des salles des marchés ?

Jérôme Kerviel seul face à sa névrose

Le Code du Travail précise que « le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié au travail et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

Et les conséquences du harcèlement moral sont multiples. La plus commune consiste en une détérioration de la santé mentale de la victime. L’état dépressif est l’un des troubles les plus fréquents. Il se manifeste de manière permanente par une humeur triste, un accroissement de l’angoisse et du stress. Ainsi, la conséquence du harcèlement moral est avant tout une pathologie de la solitude, de l’isolement, qui renforce la souffrance.

Un processus particulier où une personne devient ce qu’on lui reproche d’être.

Il a été observé que 40 % des personnes qui ont été le plus fréquemment harcelées, ont tenté de se suicider. Dans le cas de Jérôme Kerviel, des prises de position irraisonnées sur les marchés financiers et le souci de les dissimuler relèvent d’une attitude suicidaire. N’a-t-il pas déclaré : « Comme Icare j’avais le sentiment d’être aussi proche du soleil que de la chute[2] » ?

Le harcélement moral est répréhensible, qu'il soit le fait de l'employeur, d’un supérieur hiérarchique ou entre collègues. Devant le conseil des prud’hommes, Jérôme Kerviel aurait pu stigmatiser la pression quotidienne exercée sur lui par sa hiérarchie et le peu de considération dans les formes (au moment du relevé de compteur quotidien son supérieur hiérarchique le compare à une « gagneuse »). Même la faiblesse des contrôles (constatée par la COB[3]) pourrait être interprétée comme une forme subtile de violence puisque le trader privé de cadre, donc de limites, éprouve un dangereux sentiment d’impunité : en 2005, Jérôme Kerviel avait pris une position spéculative non autorisée de 15 millions d'euros mais ne fut pas sanctionné. Par ailleurs, son supérieur hiérarchique direct a expliqué lors de l’enquête qu'il avait « manqué de moyens et de formation pour pouvoir contrôler efficacement ses traders ».

Obligation de prévention de l'employeur

L'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral. De même, le règlement intérieur de l'entreprise doit rappeler les dispositions relatives à l'interdiction de ces pratiques. Dans une telle procédure, la Société Générale pourrait se voir reproché sa négligence pour avoir laissé perdurer une situation non conforme au Code du travail.

Enfin l’entreprise peut également supporter des coûts indirects qui sont essentiellement dues à une détérioration de son image et de sa réputation, ce qui peut amener certains de ses clients et fournisseurs à s’en détourner au profit d’autres, ce qui peut compromettre à son tour la survie de l’entreprise sur le marché. C’est le combat mené sur tous les fronts par la Société Générale et dont elle a gagné la première manche avec le jugement en correctionnelle.

Rappelons que le harcèlement moral est devenu en France un délit spécifique depuis 2002 puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. Cela signifie que si Jérôme Kerviel avait obtenu gain de cause aux prud’hommes, la faute grave qui a motivé son licenciement en janvier 2008 ne pourrait pas être retenue et que sa réintégration à son poste serait requise.

A noter que les avocats du trader avaient envisagé de saisir les prud’hommes au tout début de l’affaire en février 2008. Ils s’appuyaient alors seulement sur un vice de procédure concernant le licenciement pour faute grave (non respect de l’entretien préalable). A ma connaissance aucune plainte n’a été déposée en ce sens ni dans celui de l’hypothèse développée dans cet article.

Mais comme vous l’avez compris, il s’agit seulement d’une lecture partielle et donc partiale d’une affaire complexe et éminemment sensible.

[1] Filiale de la Société Générale

[2] L'engrenage , Mémoires d’un trader , Jérôme Kerviel, Flammarion

[3] La COB a infligé une amende 4 millions d’euros à la SocGen en 2008

Eure: Coupes claires dans l'Industrie

2010-10-06T18:11:27+02:00

source: Paris-Normandie

Dans l'Eure, les pertes d'emplois dans le secteur industriel se comptent par centaines depuis le début de l'année.

Précédent de peu la nouvelle année, M-Real ouvrait le livre noir de l'emploi en décembre 2009. Spécialisé dans la production de papier, sa direction annonçait son intention de fermer son unité de production de pâte à papier. La fermeture équivalant à la suppression de 99 postes sur un effectif total de 415 salaries.

En avril au Vaudreuil, Sodel annonçait un plan social concernant huit postes sur vingt-trois.

Pendant qu'à Louviers, Henkel appartenant à un groupe allemand annonçait la fermeture de son site en 2011 soit soixante-dix suppressions de postes.

Le 1er avril, Cray Valley à Gravigny annonçait la fermeture de son site.

A Evreux, en mars, Mécanic Service Logistique annonçait 106 licenciements.

Dans l'ouest du département, à Eclair Prix à Menneval près de Bernay, a annoncé la suppression de 20 postes sur 60. L'entreprise employait encore 150 salariés en 2005 après en avoir compté près de mille dans les années 70.

Au plaisir du juge

2010-10-01T01:38:00+02:00

Faisait-il soleil ce jour-là à Douai de telle sorte que les juges furent troublés par le rayon qui éblouissait le tribunal et altéra leurs facultés ? était-ce une vacance avant l'heure ? le repas avait-il été trop lourd ? ou bien l'ennui d'une audience judiciaire avait-il gagné les magistrats qui n'écoutèrent qu'inattentivement les plaignants ? toujours est-il que la décision avait de quoi surprendre. Une salarié licenciée demandait à bénéficier de son droit à DIF pour suivre une formation de 3 930 euros. L'entreprise ne donne pas suite à sa demande car le montant de l'allocation formation à laquelle elle a droit, et qui avant la loi du 24 novembre 2009 marquait la limite de l'obligation de l'employeur en cas de licenciement, ne représente que 950 euros. La Cour d'appel de Douai condamne pourtant l'entreprise. La Cour de cassation invalide ce jugement : en cas de licenciement, l'entreprise n'a l'obligation de payer que dans la limite prévue par la loi. La réponse était pourtant évidente.

Magritte - L'évidence éternelle - 1930

Plusieurs remarques toutefois :

- si la loi limite l'engagement de l'entreprise en cas de licenciement, c'est parce qu'il s'agit d'un cas dans lequel le DIF est de droit. Mais comme il n'est pas question de reconnaître un droit de créance illimité au salarié, l'engagement est plafonné ;

- la loi du 24 novembre 2009 a fixé le plafond non plus à hauteur de l'allocation formation mais forfaitairement à 9,15 euros. En l'occurence, cela aurait réduit le droit de la salarié de 950 euros à 713 euros. Preuve que la salariée avait un salaire important puisque pour atteindre 9,15 euros sous forme d'allocation formation, le salarié doit avoir un salaire supérieur à 2700 euros nets ;

- il peut arriver aux juges de commettre des erreurs grossières. Particulièrement en matière de formation pour la simple raison que les contentieux sont rares. De ce fait, les juges sont peu professionnalisés sur ces questions et prennent parfois des décisions surprenantes. D'où la nécessité de ne pas surinterpréter trop rapidement toute jurisprudence en la matière mais de laisser le temps faire son oeuvre. Si la Cour de cassation a créé des chambres spécialisées (licenciement économique, durée du travail, etc.), aucune ne traite de formation professionnelle et le contentieux est éclaté en différentes chambres selon le contexte de l'affaire. Voilà qui ne favorise pas la construction d'une doctrine, mais après tout le DIF en tant que dispositif relevant à titre principal de la négociation n'a pas à attendre du juge que ce dernier en fixe le mode d'emploi. Si tel devait être le cas d'ailleurs, nous ne serions sans doute pas au bout de nos surprises.

Vérité multiple

2010-09-29T09:52:00+02:00

Le Conseil d'Etat a apporté sa pierre, le 23 juillet 2010, à la construction jurisprudentielle relative au harcèlement moral. Si la juridiction administrative a eu à se prononcer, c'est en raison de la qualité de membre du comité d'établissement de l'assistante sociale dont le licenciement était demandé pour des faits de harcèlement à l'encontre d'assistantes maternelles placées sous son autorité. Ce licenciement a été autorisé par le tribunal administratif mais censuré par la Cour administrative d'appel sur la base d'attestations nombreuses faisant état des qualités professionnelles de l'intéressée et de son souci constant de l'intérêt des enfants. Le Conseil d'Etat censure cette décision : on peut être un excellent professionnel et commettre par ailleurs des faits de harcèlement moral. En l'occurence, la question de la compétence de la salariée n'avait pas de rapport direct avec la question posée, à savoir s'il existait ou non des faits de harcèlement.

Ben Vautier - La vérité est multiple

Dans le Quatuor d'Alexandrie, Lawrence Durrell raconte une même histoire vue par 3 personnages différents qui nous permettent non pas de dire de manière un peu simpliste à chacun sa vérité, mais plutôt qu'il n'est pas contradictoire que la vérité puisse recevoir plusieurs visages. Ainsi, être un excellent professionnel ayant le souci de son activité et de sa finalité n'est pas une garantie absolue s'agissant des pratiques manageriales. On savait que l'individu n'était pas monovalent, on sait gré au juge de le rappeler à l'occasion.

Femmes autonomes

2010-09-10T00:33:00+02:00

Certes, la possibilité pour une femme de conclure un contrat de travail sans l'autorisation de son mari n'a été supprimée qu'en 1965. Certes notre culture est toute imprégnée de patriarcat. Certes encore la mixité demeure un combat et l'égalité un horizon lointain et incertain. Mais tout de même ! l'affaire que la Cour de cassation a eu à juger au mois de juin dernier laisse perplexe. (Cass. soc., 30 juin 2010, n° 08-41.936). Deux époux travaillent dans une même société. La femme, occupant un poste de Direction, s'adresse en des termes injurieux à son employeur. Le mari, informaticien, assiste à l'épisode. La femme est licenciée pour injure, classique. Mais le mari est licencié également au motif qu'il n'est pas intervenu et n'a pas empêché son épouse de tenir les propos injurieux. Pour cet employeur, le lien de subordination est sans doute le mode de relation normal, y compris dans la sphère privée, et la subordination synonyme de soumission.

Et voilà les tribunaux tenus de rappeler que les femmes sont autonomes. La Cour d'appel a donc jugé que le licenciement du mari est nul car fondé sur une discrimination en raison de la situation de famille. La Cour de cassation valide ce jugement. Parions que l'employeur s'est enquis de la composition de la Cour pour savoir s'il n'a pas été jugé par des femmes. Long est le chemin...

Licenciement : la faute grave peut-elle être retenue contre Raymond Domenech ?

2010-09-05T19:37:00+02:00

Que peut-on reprocher à Raymond Domenech qui justifierait son licenciement pour faute grave ? A priori les seuls motifs évoqués par Fernand Duchausssoy, président par intérim de la F.F.F., sont les suivants :

- des « faits inacceptables, contraires à l'éthique » comme d’avoir refusé de serrer la main de Carlos Alberto Parreira, son homologue sud-africain,

- sa gestion de l’affaire Anelka

- d'avoir lu le communiqué des joueurs grévistes le 20 juin à Knysna.

La Fédération Française de Football a envoyé début septembre 2010 une lettre de licenciement à son ancien sélectionneur Raymond Domenech, qui est resté salarié de la Direction Technique Nationale. Selon France Info, la faute grave a été retenue.

Quel contrat de travail est-il concerné ?

Tous les faits qui lui sont reprochés sont liés à son « attitude » lors du dernier Mondial, période durant laquelle Raymond Domenech bénéficiait d’un CDD de sélectionneur de l’équipe de France qui a pris fin le 31 juillet 2010. Depuis le 1^er août c’est le contrat de travail de salarié à la DTN, en CDI, suspendu depuis 2004 qui a repris cours. Alors est-il concevable d’évoquer un licenciement pour une faute grave qui, si elle est avérée, concerne des faits s’étant produits à un moment où le salarié relevait d’un autre contrat de travail? C’est la première faiblesse du dossier.

En quoi consiste la « faute grave » ?

« Elle est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». A ce titre l’employeur prive le salarié de ses indemnités de préavis et de licenciement. Il peut déclencher une mise-à-pied conservatoire. Dans ce cas, le salarié ne percevra que son indemnité de congés payés. Dans les motifs généralement admis on retrouve le harcèlement sexuel ou moral avéré, des propos ouvertement racistes ou antisémites ou encore un comportement mettant en cause la sécurité du salarié ou de ses camarades (1). De toute évidence, les reproches faits à Raymond Domenech sont d’une autre nature. Rappelons que la preuve de la faute grave incombe à l’employeur et devant une instance prud'hommale la F.F.F. ne serait pas à la fête! A fortiori, le doute profite au salarié et en cas de litige le juge prud’hommal statuera également sur la cause réelle et sérieuse ayant motivé le licenciement.

Le volet financier du licenciement

Si l’on s’en tient au calcul classique des indemnités de rupture (Indemnité de Préavis et Indemnité de Licenciement), Raymond Domenech, salarié de la F.F.F. depuis 1993 et qui perçoit 12.000 euros mensuels, aurait droit à environ 6 mois de salaire soit 72.000 euros sauf si une indemnité contractuelle avait été prévue dans son contrat de travail.

Malgré le rapport de force qu’a voulu établir la F.F.F. en retenant la faute grave comme motif de licenciement, il est plus probable que ce soit le principe d’une indemnité conventionnelle qui soit retenu. Elle pourrait s’inscrire dans une fourchette de 300 à 500.000 euros aux dernières nouvelles(2). Donc, chaque partie a tout intérêt à éviter le conflit ouvert :

- la F.F.F. car le motif de licenciement résisterait difficilement devant les Prud'hommes

- Raymond Domenech qui peut espérer des indemnités importantes en jouant la carte de la discrétion à un moment où le football français veut redorer son blason en terme d'image.

1. Jean-Emmanuel Ray, « Droit du travail, droit vivant », Edition 2009-2010

2. Source : le Parisien & le JDD du 4 août 2010

Ruptures conventionnelles : les seniors montent en première ligne.

2010-09-05T10:12:00+02:00

La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a instauré un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail, la rupture conventionnelle, qui ouvre droit, pour le salarié, aux allocations chômage au même titre qu’un licenciement. Depuis son entrée en vigueur, c’est plus de 300.000 « ruptures à l’amiable »qui auront été recensées. Cette mesure ne peut être actionnée que pour les contrats à durée indéterminée. De ce fait, il convient de mettre en regard les ruptures conventionnelles avec autres motifs de sortie de CDI, à savoir les licenciements et les démissions.

Qu'est ce que la rupture conventionnelle ?

C'est un accord amiable, distinct du licenciement et de la démission, qui ne peut pas être imposé par l'une ou l'autre des parties. Par exemple, elle ne peut pas être utilisée dans le cadre des plans sociaux et plans de sauvegarde de l'emploi.

Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut dorénavant être rompu d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, y compris pour un représentant du personnel ou un délégué syndical. L'employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail, qui donne lieu à la signature d'une convention. Celle-ci doit mentionner le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. Ces deux indemnités doivent être supérieures à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté, montant auquel s'ajoutent 2/15e de mois par année après 10 ans d'ancienneté.

Cette indemnité bénéficie des mêmes exonérations fiscales et sociales que l'indemnité de licenciement, sauf si le salarié est en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire. La convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. À compter de la date de la signature de la convention, chacune des parties dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

À l'issue de ce délai, une demande d'homologation doit être adressée au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), ou à l'inspecteur du travail pour les salariés protégés. Le DDTEFP dispose de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est acquise. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Un recours juridictionnel reste possible jusqu'à 12 mois après la date d'homologation de la convention. Au-delà, le recours est irrecevable.

Les ruptures conventionnelles, comme les licenciements, concernent plus souvent les seniors.

Alors que les salariés de moins de 50 ans quittent le plus souvent leur entreprise en démissionnant, ceux de plus de 50 ans le font majoritairement suite à un licenciement.

Une étude commandée par le ministère du Travail souligne que dans les établissements de 50 salariés et plus, les salariés d’au moins 58 ans apparaissent néanmoins sur-représentés dans les ruptures conventionnelles : ils représentent près de 14% des sorties par rupture conventionnelle contre 9 à 11 % des sorties par licenciement. Dans les petits établissements de moins de 50 salariés, qui mobilisent le plus les ruptures conventionnelles, les salariés en fin de carrière n’apparaissent en revanche pas spécifiquement ciblés : un peu plus de 6 % des sorties pour ruptures conventionnelles les concernent, soit une proportion proche de celle observée pour les licenciements.

Au total, la part des ruptures conventionnelles dans les sorties pour démission, licenciement ou rupture conventionnelle des salariés de 58 ans et plus est de 16 % dans les petits établissements (9% pour l’ensemble des salariés tous âges confondus de ces établissements) et de 12 % dans les grands établissements (5 % pour l’ensemble des salariés de ces établissements).

Assurance-chômage : 36 mois d’indemnisation sous condition pour les seniors

Dans le cadre de la nouvelle convention d’assurance chômage en vigueur depuis avril 2009, les demandeurs d’emploi de 50 ans et plus peuvent être indemnisés pendant une période allant jusqu’à 36 mois, sous réserve d’avoir cotisé pendant une durée équivalente au cours de la période de référence de 36 mois précédant la fin de leur contrat de travail. S’ils ont suffisamment cotisé auparavant, les seniors quittant l’entreprise à 58 ans suite à une rupture conventionnelle peuvent donc être indemnisés jusqu’à leur âge de départ à la retraite.

Justice de Toulouse

2010-09-01T00:05:00+02:00

Mais quelle mouche a donc piqué la Cour d'appel de Toulouse ? que l'on en juge : un particulier embauche un jardinier et promet d'embaucher sa femme pour s'occuper de ses enfants à compter d'une date déterminée par les parties, ainsi que les conditions d'emploi (durée du travail, salaire). Un litige survient ensuite et la salariée n'exécute pas le contrat. Elle démissionne aux torts de l'employeur et demande des dommages intérêts. La Cour d'appel de Toulouse déboute la demanderesse au motif qu'il n'y a pas de contrat de travail en l'absence de contrat écrit et de début d'exécution de la prestation. Ils ne voient dans l'affaire que la rupture d'une promesse d'embauche. Faut-il que les juges viennent du nord de la Loire pour oublier que si la parole est facile dans le Sud, elle n'est pas sans valeur et engage celui qui la donne. Ici, dire c'est faire, comme dirait La Bible (mais si : au commencement était le verbe). Heureusement, il est des toulousains qui sont montés à Paris, comme le dossier envoyé à la Cour de cassation.

Clémence Isaure au Jardin du Luxembourg

Nous n'avons pas vérifié si la conseillère toulousaine siégeait ce jour-là à la Cour, mais ce ne serait que justice. La Cour de cassation donc, sensible à l'honneur sudiste, affirme que l'engagement, dont la preuve est rapportée, constitue bien un contrat même en l'absence d'écrit et de début d'exécution de la prestation (Cass. soc., 12 juillet 2010). Il en résulte une prise d'acte justifiée par le comportement de l'employeur et des dommages et intérêts à percevoir par la salariée qui peut revendiquer cette qualité bien qu'elle n'ait pas travaillé. Car la toulousaine ne se trompait pas en prétendant que ce n'est pas le travail qui définit le salarié.

Clémence Isaure au Jardin du Luxembourg

Norbert, travailleur handicapé, gagne son procès contre Auchan pour licenciement abusif

2010-07-25T20:21:00+02:00

Téléchargez le tract avec le rappel historique

A l’époque Norbert DEGESELLE n’avait pas eu droit au traitement que son cas méritait.
La modification de son poste aménagé s’était faite sans anticipation des conséquences sur l’emploi.
La recherche de reclassement avait été « incomplète », comme l’a souligné le juge.
Il avait été licencié alors que des possibilités de reclassement existaient.

Suite au licenciement abusif de Norbert, la CFDT avait demandé au cabinet NB Avocats de saisir la justice et d’assurer sa défense. C’est Maître Dominique Bianchi qui a pris en charge l’affaire avec succès.

Le 30 juin dernier, la cour d’appel de Douai a condamné Auchan pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse de Norbert DEGESELLE agent de sécurité de la Centrale pendant 11 ans (et près de 17 ans d’ancienneté), bénéficiaire de la qualité de travailleur handicapé pour un handicap de naissance.

Auchan devra :
- verser à Norbert 25 000 euros de dommages et intérêts
- rembourser à Pôle Emploi 6 mois d’allocation
- et prendre en charge toutes les dépenses de première instance (prud’hommes) et d’appel.

Si nous sommes satisfaits que l’injustice qu’a subit Norbert soit officiellement reconnue, nous constatons que Norbert est toujours malheureusement sans emploi, et que lui et sa famille vivent maintenant avec le RSA.
Malgré ses recherches et en cette période de crise, il lui est difficile de retrouver un travail.

Suite à ce jugement, nous avons adressé le 2 juillet un courrier à la DRH des Services Centraux pour lui demander de bien vouloir réexaminer la possibilité de lui trouver une place.

Le juge ayant souligné qu’à l’époque Auchan n’avait pas fait une recherche de reclassement suffisante, et la DRH nous ayant souvent fait part de son engagement et de celui de l’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, il y a là pour Auchan la possibilité de mettre en phase les paroles et les actes, et ainsi mettre un terme heureux -si elle le veut bien- à une situation qui n’aurait jamais dû se produire.

Nous adresserons un courrier également dans ce sens à la DRH France et à la DRH Groupe.

Pour ceux qui souhaitent adresser un message à Norbert,
voici son email : norbert.degeselle@dbmail.com

La portabilité du DIF en dix questions

2010-06-28T01:14:00+02:00

C'est en portant Jésus que Christophe fit ses premiesr pas sur le chemin de la sanctification. Le porteur, qui est aussi un passeur, ne se contente pas de relier une rive à l'autre et de devenir à ce titre le patron des voyageurs, il créé également une relation entre deux mondes. Le monde terrestre et le monde spirituel. On constatera avec plaisir que l'un des plus beaux Saint-Christophe, dont l'iconographie est riche, fut peint par José de Ribera. Le peintre connut pour sa petite taille n'eut donc pas peur d'affronter le géant qui porta le Christ, d'où son nom de Saint.

José de Ribera - Saint-Christophe - 1637

En récompense de son portage, et pour transformer son doute en foi, Jésus demanda à Saint-Christophe de planter son bâton en terre. Ce dernier s'exécuta et eut la surprise de voir le bout d'arbre sec fleurir. Peut être un tel prodige serait-il nécessaire aujourd'hui pour démêler l'écheveau des questions qui se posent à propos du DIF et, notamment, de sa portabilité. Pour progresser un peu sur le chemin, non de la sanctification ni du miracle mais plus prosaïquement de l'opérationnalisation de ce droit nouveau, voici livrées pour vous dix questions (et surtout réponses) à propos de la portabilité du DIF. Certaines font débat, ne vous privez pas !

Dix questions sur la portabilité du DIF.pdf

Après Guillon, Didier Porte renvoyé de France Inter

2010-06-23T18:16:00+02:00

AFP/OLIVIER LABAN-MATTEI

"Je suis viré complètement de France-Inter, même du 'Fou du roi', contrairement à ce que Philippe Val avait dit à Stéphane Bern", a déclaré l'humoriste.

.....Ce licenciement intervient le même jour que l'annonce, par le patron de Radio France, Jean-Luc Hees, que l'humoriste Stéphane Guillon, auteur également d'une chronique matinale, était lui aussi congédié. Didier Porte avait reçu début juin un avertissement de sa direction à la suite d'une chronique dans laquelle il mettait en scène l'ancien premier ministre Dominique de Villepin insultant le chef de l'Etat. "Ce petit dérapage sur Villepin et Sarkozy reste un prétexte, ça fait dix ans que je fais des chroniques engagées", a réagi le chroniqueur.

"Je sais que Christian Estrosi a récemment écrit à la présidence pour se plaindre d'une de mes chroniques. Je ne veux pas jouer les martyrs politiques mais ça me semble disproportionné. J'ai l'impression qu'on fait le ménage à deux ans des présidentielles", a-t-il commenté. Dans l'entourage de Christian Estrosi, on précise que le ministre de l'industrie avait bien écrit fin avril à France Inter "simplement" pour demander un droit de réponse après les "attaques violentes et les insultes proférées à son égard" par l'humoriste. "A aucun moment" le ministre "n'a demandé la tête" de Didier Porte, a-t-on affirmé, précisant que ce droit de réponse n'avait "jamais été lu à l'antenne".

"NOUS VIVONS DES MOMENTS PÉNIBLES"

Dans son courrier adressé à Didier Porte, Philippe Val explique qu'il souhaite "renouveler et faire évoluer" l'antenne. "La conception d'une nouvelle grille contraint nécessairement la direction à renoncer à certaines émissions ou chroniques", poursuit la lettre, selon l'humoriste, dont le contrat s'arrête vendredi.

"J'ai un contrat de grille qui dure jusqu'à fin juin. Comme ça fait dix ans que je suis dans la maison, c'est comme si j'avais un CDI, donc c'est bien un licenciement qui n'est pas justifié puisque je n'ai eu qu'un seul avertissement", a-t-il expliqué.

"Pour moi c'est chaud, plaisante-t-il tout de même dans une interview à l'AFP, je suis incasable sur une autre radio. Il me reste mes spectacles mais je suis mal. J'ai deux enfants en très bas âge. Je vais les confier à la DASS, pas le choix".

STÉPHANE BERN SOUTIEN DIDIER PORTE ET MENACE DE QUITTER L'ANTENNE...

extraits du monde du 23062010