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Qualité !

2008-05-15T19:12:00+02:00

"SI NOUS NE SOMMES PAS LES MEILLEURS NOUS N'AVONS PAS DE RAISON D'ÊTRE"

"Ainsi parlaient les derniers chavaliers. Ainsi devons-nous parler... N'en déplaise aux esprits simples, ce sont les chefs et les minorités qui font l'histoire. Mais nous devons respecter les lois de notre solitude. Répondre à l'idée de masse par l'idée d'élite. Résister à "l'Administrationisme" par l'idée de hiérarchie des hommes et des faits. Reprendre de fond en comble la conception même des rapports sociaux, construire d'abord notre royaume en nous-mêmes, en respecter les lois parmi nous. Nous sommes des croyants et non pas des agitateurs... On ne réveille des affaiblis que par la force et la volonté tenace. On ne sort de la vulgarité un peuple qu'en lui lançant des mots d'ordre un peu élevés. Ne courant ni après une situation ni après un bulletin de vote, nous n'avons pas de concessions à faire. Nous sommes trop pauvres pour accroître notre fortune. Trop certains pour redouter l'échec des premières années. Notre faiblesse même nous impose de tendre à devenir sans trêve moralement supérieurs. (...) Affirmant par notre nom même d'où nous venons nous ne devrions plus maintenant nous soucier que de savoir où nous irons. Et de l'affirmer. Et de le réaliser. Etant la jeunesse nous sommes l'avenir. Cette affirmation banale n'est sans doute pas inutile... Si nous voulons agir selon notre volonté et ce que nous nommons notre "mission", alors QUALITE d'abord et en tout."

Jean Mabire in Viking, Cahiers de la jeunesse des pays normands

Stage d'initiation au pendule, magnétisme et géobiologie

2008-05-09T18:04:00+02:00

Programme, pédagogie, dates et lieux des stages.

Découvrir les bases du magnétisme, de la géobiologie et de la radiesthésie.
Etablir des conventions mentales éthiques.
Mettre le pendule en mouvement.
Développer son écoute et élargir ses perceptions.
Réaliser des bilans énergétiques sur des personnes, lieux, objets.
Mettre en oeuvre des outils de rééquilibrage.

Exposés.
Nombreux exercices pratiques et ludiques.
Support remis à chaque participant.

Lieu	Dates
Paris	21, 22, 23 Juin 2008
Ardèche	27, 28, 29 Juin 2008
Dordogne	5, 6, 7 Juillet 2008

Pour tout renseignement complémentaire (prix, autres dates ....) nous contacter à : lasourcedesmains@orange.fr

Les illusions du budget formation

2008-05-05T12:38:45+02:00

S’il fallait encore démontrer que l’approche fiscale de la formation n’apporte aucune valeur ajoutée, cinq exemples pourraient l’illustrer du point de vue de la gestion budgétaire :

Un DRH s’alarme de l’inflation des dépenses formations depuis 2005 : plus 20 % en moyenne sur les trois dernières années par rapport aux années précédents, cela fait beaucoup. En fait, l’entreprise n’a rien changé à ses pratiques mais elle comptabilise désormais les actions d’adaptation au poste de travail qui n’étaient pas imputables jusqu’en 2004 ;

Le responsable formation doit réduire ses dépenses de formation. Il décide d’arrêter les formations internes avec des groupes importants et organise des intras, moins nombreux, avec des groupes plus réduits. Son budget se réduit en volume de salaire, par contre il progresse en achat de formation. Au total, les dépenses déclarées ont baissé, mais en fait les charges supplémentaires liées à la formation, les achats, ont augmenté.

Mark kostabi - Use your illusion - 1990 - D'après Raphaël

Un responsable formation verse 100 000 € à son OPCA. Celui-ci paie directement aux organismes de formation pour 150 000 € de formation. L’entreprise peut déclarer sa dépense : 100 000 € versés à l’OPCA. Si le même responsable formation avait acheté pour 150 000 €, totalement remboursés par l’OPCA, il n’aurait rien pu déclarer. Le versement à l’OPCA est une dépense en soi qui peut être déclarée quels que soient les remboursements de l’OPCA, alors que l’achat de formation n’est une dépense que si elle reste à la charge de l’entreprise.

Une entreprise organise une formation qui coûte 1 000 € + 1 000 € de salaire chargé + 200 € de frais de déplacement. L’année suivante elle refait la même formation mais hors-temps de travail. Les dépenses passent à 1 000 € de coût pédagogique + 200 € de frais + 250 € d’allocation formation (qui remplace le salaire). La dépense déductible n’est plus de 2200 € mais de 1450 €. Alors qu’en fait les dépenses réelles (en flux ou trésorerie) ont augmenté passant de 1200 € à 1450 €. La différence vient du fait que les salaires peuvent être déclarés alors qu’ils sont en tout état de cause payés qu’il y ait formation ou non.

Une entreprise organise une formation et remplace les salariés pendant la formation. Le coût des remplaçants n’apparaît pas dans les dépenses formation de l’entreprise. Pourtant il s’agit d’un coût supplémentaire important.

Conclusion : la déclaration fiscale ne permet pas de gérer le budget réel et les statistiques qui en sont issues ne nous apprennent rien sur les véritables dépenses de formation des entreprises. Une raison supplémentaire de supprimer l'obligation fiscale.

En matière de formation, il est conseillé de disposer de trois budgets :

Un budget d’achat qui recense l’intégralité des dépenses supplémentaires générées par la formation pour leur montant réel (coûts pédagogiques, allocation formation, frais de déplacement pour leur montant réel, coûts de remplacement) ;
Un budget temps (exprimé en heures ou en jours) qui fixe le temps pendant lequel les salariés peuvent être absents de leur poste de travail pour les besoins de la formation. Pour l’absence, la bonne unité de compte n’est en effet pas l’euro mais le temps ;
Un budget de recettes qui met en face des dépenses les sommes que l’entreprise obtient, directement ou non, de la part de l’OPCA ou de toute autre structure qui peut financer les coûts de formation (Etat, conseil régional, autre collectivité, ASSEDIC, AGEFIPH, etc.). De manière surprenante, beaucoup d’entreprises n’ont pas de vision claire du ratio contribution/rétribution vis-à-vis de leur OPCA.

En ces temps de déclaration fiscale, ne perdez pas votre temps à du travail inutile : compiler des dépenses fiscales qui ne disent rien de la situation réelle de l’entreprise. Déclarez un peu plus que votre obligation légale puis consacrez votre énergie à une vraie gestion budgétaire.

Questions CFDT au CE du 21/03/08

2008-04-30T19:09:00+02:00

CFDT : Pouvez-vous nous expliquer le contenu de cette formation ?

PAROLES DE FEMMES

A l'issue de la formation, les stagiaires seront capables de :
- PRENDRE CONSCIENCE QUE LA FAÇON DE SE SITUER, D'AGIR, DE S'INSCRIRE DANS LA VIE EST ÉTROITEMENT LIÉE À NOTRE "HISTOIRE DE FAMILLE".
- SE LIBÉRER DE CES PREMIERS CONDITIONNEMENTS ET DEVENIR CRÉATRICES DE LEUR PROPRE VIE

Déroulé de la formation :
FAIRE LE POINT DE MA VIE D'AUJOURD'HUI AVEC SES JOIES ET SES FRUSTRATIONS
- EXPLORER MON HÉRITAGE MATERNEL (AFFECTIF, CORPOREL, RELATIONNEL)
- EXPLORER MON HÉRITAGE PATERNEL (AFFECTIF, CORPOREL, RELATIONNEL)
- OSER SORTIR DU MYTHE FAMILIAL POUR ALLER À LA RENCONTRE DE MA "LÉGENDE PERSONNELLE"
- EXPÉRIMENTER COMMENT ETRE CRÉATRICE DE MA PROPRE HISTOIRE

DRH : Il s’agit d’une formation de développement personnel. Plusieurs personnes l’ont déjà suivi, notamment en région Sud et l’ont beaucoup apprécié.

Commentaire CFDT : Soit, mais cela ne répond pas à la question.
Nous préciserons nos interrogations au prochain CE, comme : pourquoi des formations dans lesquelles il est particulièrement question de la vie personnelle et familiale des salariés ? Pourquoi cette formation est-elle réservée aux femmes ? Y a-t-il des formations réservées aux hommes ? Est-il légitime que l’entreprise propose ce type de psycho-généalogie ? Quelles sont les limites pour ne pas aller trop loin dans la vie personnelle des salariés ? Puisque ces formations traitent de la personnalité et de « l’intériorité » des salariés, quels contrôles y a-t-il pour éviter les dérives potentielles ?
En espérant ne pas avoir pour toute réponse, le volontariat des stagiaires…

CFDT : En 2007, dans l’ensemble des services centraux, combien de personnes (cadres) ont eu un plan personnel d'amélioration (PPA) et donc aucune augmentation de salaire ?
Quelles ont été les suites de ces PPA ?

DRH : 12 personnes ont fait l’objet d’un Plan Personnel d’Amélioration en 2007 : 7 sont toujours en poste, 2 ont pris de nouvelles orientations au sein de l’entreprise en lien avec leur projet personnel, 2 ont démissionné et 1 est décédé.

CFDT : Suite à la charte d’usage des moyens d’information et de communication, nous avions demandé une présentation des outils de contrôle et d’analyse. Vous aviez refusé au motif que ces outils sont du ressort des professionnels de l’informatique. Mais en quoi cela empêche-t-il de faire une présentation aux membres du CE ?

DRH : La réponse a effectivement déjà été apportée : elle reste toujours la même.

Commentaire CFDT : Apparemment il n’y a pas de volonté de transparence sur les outils utilisés et comment ils sont utilisés, contrairement à d’autres entreprises qui n’hésitent pas à présenter leurs outils de contrôle aux représentants du personnel. C’est dommage, notamment au vu des dérives qui se sont déjà passées chez nous.

CFDT : Nous avions demandé à connaitre la liste des personnes autorisées à analyser et à contrôler l’utilisation des moyens d’information et de communication, et le cadre précis de leur intervention. Vous nous aviez répondu il y a 5 mois qu’elle était en cours d’élaboration. Est-elle maintenant fixée ?
Pourrions-nous avoir connaissance de cette liste et du cadre précis de leur intervention ?

DRH : Les personnes habilitées à faire les contrôles sont réparties dans tous les services et compte tenu de la multiplicité des outils et des compétences requises, de nombreuses personnes sont concernées. Il n’est donc pas envisageable d’établir une liste nominative précise.
La procédure de demande de contrôle doit être précisée.

Des formations spécifiques pour la rééducation de la maladie de Parkinson

2008-04-30T14:20:00+02:00

Lors du congrès "PAROLES DE PARKINSON : CHANGEONS NOS REGARDS" organisé par l'association France Parkinson, Madame le Ministre a déclaré: "...je réfléchis actuellement, en collaboration avec mes services à l’organisation et à la labellisation de formations Parkinson
spécifiquement dédiées aux personnel paramédical." Pour le lire le discours en entier.

La révision comptable

2008-04-28T16:30:00+02:00

Conseils et consolidation réalise les missions de révision comptable avec une approche personnalisée. Toujours à votre écoute, notre principal objectif est l'optimisation de nos travaux pour votre entreprise :

en vous conseillant sur les orientations juridiques et fiscales ;
en vous assistant dans vos choix d'organisation comptable et informatique considérant qu'ils peuvent être déterminants pour l'évolution de votre entreprise ;
en vous aidant pour la mise en place des outils de gestion et en vous alertant si l'évolution des clignotants le nécessite.

Nous travaillons en équipe avec des spécialistes (juristes, fiscalistes, gestion de patrimoine...) que vous pourrez consulter en cas de besoin.

La formation

2008-04-28T16:00:00+02:00

Bien organisée, la formation constituera un atout pour l’évolution de votre entreprise.

Nous pouvons vous aider à définir le plan de formation de vos collaborateurs, à rechercher les formations adaptées et les financements.

Nous animons des formations dans nos domaines de compétence : comptabilité, consolidation, utilisation des logiciels (immobilisations, comptabilité, consolidation…), structures étrangères.

Programmes de formation :

1 - Ecart de première consolidation.pdf

2 - Etablissement des comptes consolidés.pdf

3 - Implantation en France d'une entreprise étrangère.pdf

Structures étrangères

2008-04-28T15:30:00+02:00

Nous aidons les entreprises étrangères souhaitant s'implanter en France à optimiser les choix de structure adaptée aux investigations qu'elles souhaitent effectuer sur le marché français.

Nous nous chargeons de l'immatriculation de leurs salariés et de toutes les démarches obligatoires. Nous sommes les intermédiaires entre les administrations françaises et la maison mère.

Nous établissons les bulletins de paie des salariés en france ainsi que les documents destinés aux organismes sociaux. Nous nous chargeons du traitement et du suivi de la fiscalité en France. Enfin, nous préparons les comptes annuels et la liasse fiscale.

La consolidation

2008-04-28T15:00:00+02:00

Les comptes consolidés sont devenus obligatoires en France avec la loi du 3 janvier 1985 et son décret d’application du 17 février 1986. Aujourd’hui, leur établissement est régi par le règlement 99-02 pour ce qui concerne les sociétés non cotées et par les normes IFRS depuis 2005 pour les sociétés cotées.

Notre société, créée en 1986, a acquis une expérience diversifiée dans ce domaine qui nous permet de vous assister pour toutes les étapes importantes du processus de consolidation :

mise en place et paramétrage de logiciels de consolidation ;
support technique pour l’approche des difficultés comptables : fusion, tableaux de flux…etc
réalisation de la consolidation comptable en service bureau.

Informations Utiles

2008-04-28T14:05:00+02:00

4-1 Formulaires Utiles

4-2 Chiffres Utiles

4-3 Actualités Utiles

4-1- Formulaires

2008-04-28T14:00:00+02:00

FISCAL :

Déclaration de Tva - Notice explicative
Taxe professionnelle 2008.pdf
Taxe sur les salaires.pdf
Demande de plafonnement des impôts direct à 60% des revenus.pdf
Déclaration récapitulative des opérations sur valeurs mobilières et revenus de capitaux mobiliers : 2561_2007.pdf, 2561_bis_2007.pdf, 2561_ter_2007.pdf, 2561_quater_2007.pdf, 2561_Notice_2007.pdf.

SOCIAL :

DIVERS :

Création ou modification d'activité

4-2- Chiffres Utiles

2008-04-28T13:45:00+02:00

Informations sociales

Plafond de la sécurité sociale 2008.pdf

Charges_sociales_et_fiscales_sur_salaires_au_1er_janvier_2008.pdf

SMIC et Minimum garanti.pdf

Informations fiscales

Barème de l'impôt forfaitaire annuel.pdf

Lien utile : Demande d'imputation d'une créance fiscale sur une échéance à venir.pdf

Barème fiscal de rembousement kilométriques pour 2007.pdf

Nos bureaux

2008-04-28T08:55:00+02:00

CONSEILS & CONSOLIDATION

8, rue d'Alsace - 92300 LEVALLOIS PERRET

Tél : 01.41.40.95.10 - Fax : 01.55.90.99.44

catherinecaramigeas@orange.fr

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PLAN D'ACCES

IFSI Montélimar. FORMATION AS PARTIELLE

2008-04-25T11:29:22+02:00

L'IFSI de Montélimar met en oeuvre à partir de Janvier 2009, une session de formation conduisant au diplôme d'aide-soignant.

Cette formation dite "partielle" s'adresse exclusivement aux personnes titulaires des diplômes suivants :

diplôme d'ambulancier ou CCA
diplôme d'auxiliaire de vie sociale ou de la mention complémentaire aide à domicile
diplôme d'aide médico-psychologique
titre professionnel d'assistant(e) de vie aux familles

ainsi qu'aux personnes en post jury VAE désireuses de valider les modules qu'il leur manque.

Vous pouvez imprimer le dossier de pré-inscription en cliquant sur le lien suivant : Dossier inscription formation partielle 2009.pdf Vous pouvez également envoyer une demande écrite, ou passer retirer le dossier à l'IFSI, ou envoyer une demande par email : ifsi-concours@ch-montelimar.fr

Les pré-inscriptions s'effectuent du 1/05/2008 au 1/09/2008.

A titre indicatif, en 2008, les coûts étaient les suivants :

Module 1 : 952 €
Module 2 : 476 €
Module 3 : 1190 €
Module 4 : 238 €
Module 5 : 476 €
Module 6 : 238 €
Module 7 : 238 €
Module 8 : 238 €

Possibilité de prise en charge : se renseigner auprès de son employeur, de l'ANPE, des OPCA, ...

Chronique d'une réforme annoncée (2)

2008-04-25T00:05:00+02:00

Comme annoncée, la seconde chronique réalisée avec Jean-Marie Luttringer pourl'AEF sur le droit de la formation professionnelle. Sont présentés ici les apports de la jurisprudence au droit de la formation. Qu'il s'agisse des obligations respectives des entreprises et des salariés en matière de gestion des compétences et d'obligation de formation, de la définition du régime du temps de formation ou encore de la nature de l'activité des organismes de formation, la jurisprudence a souvent été pionnière dans l'évolution du droit. Mais son apport principal est d'avoir donné, à partir de la nature même du contrat de travail, une structure forte au droit de la formation dont ne pourrons s'affranchir les négociateurs et/ou réformateurs futurs. Le droit à des logiques qui ne peuvent être oubliées sous peine de devoir remettre l'ouvrage sur le métier.

Lajurisprudenceetledroitdelaformation.pdf

Formation Développement Durable

2008-04-22T21:58:00+02:00

Bienvenue sur la formation "Entreprise et Développement Durable"

Une formation en ligne libre et gratuite conçue par 3 grandes écoles pour former les cadres des entreprises à la prise en compte du développement durable :

http://www.e-sige.ensmp.fr/index.php?url=2&page=presentation&id=7&type=db&parentid=0

Formation intranet

2008-04-22T10:44:00+02:00

Formation intranet du 21 au 24 avril 2008. Article publié par le groupe intradoc 2.

Former avec Villepreux

2008-04-22T01:56:04+02:00

Une leçon pédagogique de Pierre Villepreux, à propos de l'entraînement des joueurs de rugby (toulousains, mais c'est un plénonasme) :

Le but, c’est de s’adapter aux contraintes et exigences de la situation en recherchant le résultat le plus efficace possible puisque la réussite dépend, pour le joueur, de ses ressources disponibles et de leurs qualités mais aussi de sa capacité à les mobiliser au moment voulu.

La différence est claire ici entre les ressources, ou capital compétences, et la capacité à les mobiliser, ou encore le passage à l'acte.

L’adaptation pour être efficace doit être active. La lecture du jeu n’est pas une banale prise d’information passive mais bien un moyen pour donner du sens à son action grâce à l’acquisition de repères et indices toujours plus nombreux et précis, conduisant à un référentiel commun à tous. Il s’agit bien donc de former les joueurs à lire le jeu en les plaçant dans des situations problèmes qui soient à la mesure de leur niveau de jeu.

Deux idées ici : la première est que l'équipe parvient à la compétence collective en acquérant des repères communs, une culture commune et la capacité à combiner ensemble. Lorsqu'il y a 14 partenaires et 15 adversaires, et l'arbitre !, les probabilités de placement sur le terrain sont infinies ou presque. Or, la prise de décision ne doit durer que quelques centièmes de seconde, faute de recevoir quelques paquets de muscles comme récompense à l'indécision. Et pour que la prise de décision soit efficace, il faut que les partenaires aient anticipé sur ce que cette décision allait être. D'où les repères communs.

La deuxième idée en langage pédagogique s'appellerait : zone proximale d'apprentissage ou de développement. Il s'agit en partant du niveau de compétence actuel, d'identifier le prochain niveau de compétence atteignable. Car si qui ne progresse pas stagne, qui veut progresser trop rapidement régresse. Tout le travail des pédagogues est d'identifier le bon niveau sur lequel faire travailler.

Le joueur doit être mis en situation d’incertitude ,on peut dire d’instabilité qui doit l’amener à fonctionner par prédiction et anticipation donc, à connaître et comprendre de plus en plus finement les mécanismes de jeu dans les situations successives et évolutives.

La formation, ce n'est pas que du plaisir. C'est aussi être placé en situation d'instabilité : on apprend pas uniquement par la reproduction, mais au contraire en étant confronté à des situations jamais rencontrées. Le risque et l'échec font partie de l'apprentissage.

Coopérations des professions de santé et changement à venir

2008-04-17T15:32:00+02:00

Hier mercredi se déroulait à la Haute Autorité de santé une conférence de presse sur les recommandations réalisées en partenariat avec l'Observatoire National de la Démographie des Professions de Santé (ONDPS). La HAS a été chargée par le ministre de la Santé d’élaborer une recommandation sur les conditions de nouvelles formes de coopération entre professionnels de santé et d’identifier les évolutions qui pourraient les faciliter. Nous avons retenu 2 extraits filmés de cette conférence de presse:

la première partie est présentée par le Pr Laurent Degos qui est président du collège de la HAS. Il expose les 3 grands changements à venir: formation, juridique, rémunération;
le second extrait est présenté par le Pr Yvon Berland, président de l'ONDPS. Il expose les changements à venir dans la formation.

Ceux qui se posent des questions sur la réforme de la formation verront dans ces interventions, les évolutions qui se profilent et la création de véritables filières et passerelles entre les professions paramédicales. Après les Etats généraux de l'organisation de la santé (EGéOS) du premier trimstere 2008, quinze minutes pour comprendre...N'hésitez pas à réagir.

Nous remercions le Professeur Degos et le Professeur Berland pour leur aimable autorisation de diffusion de ces extraits de conférence de presse.

Au coeur de la filière

2008-04-16T19:21:00+02:00

Je manque à mes engagements d'actualiser et de faire vivre ce blog, mais je dois vous l'avouer ma formation demande un investissement énorme en dehors des heures de cours, à préparer les examens, les travaux de groupes, la recherche de stage, les rencontres avec des professionnels...

Depuis le début de ce mois, nous avons eu la très grande chance de participer à la semaine des Primeurs, dégustations de diverses appellations: Bordeaux - Bordeaux Supérieur, Graves, Margaux, Pauillac, Saint Julien, Saint Estèphe et enfin les Sauternes et Barsac. Je n'ai pas suffisamment d'expérience pour porter un jugement sur des vins en cours d'élevage, mais j'ai été séduit par certains, déçus par d'autres. Ne comptez pas sur moi pour vous donner des noms, il existe quantité de sites spécialisés pour cela!

Le week-end dernier j'ai été dégustateur pour un Challenge International où plus de 5000 vins étaient présentés, une occasion supplémentaire de découvrir des vins jusqu'à maintenant inconnus, et surtout pour apprendre énormément au contact d'un maître de chai et d'un oenologue qui faisaient partie du même jury et à la même table que moi. Juste un compliment pour les Costières de Nimes dégustés, des vins bien faits, sur le fruit et vraiment très agréables.

Cette semaine je la passe chez un négociant bordelais. Une petite structure de 3 personnes dans laquelle chacun participe à l'ensemble de l'activité, oh combien variée. Depuis mon arrivée, j'ai travaillé sur la création du futur site Internet grand public de la société, recherche des mentions légales et informations de déclaration auprès de la C.N.I.L. Visite, avec le négociant, de cavistes et de responsables de rayon en Grande Distribution afin d'avoir un retour sur les dernières Foires aux Vins, démarchage, prospection, dépôt d'échantillons de vins d'été et rencontres avec les chefs de rayons vins des grandes surfaces de la périphérie bordelaise.
Analyse du chiffre d'affaire réalisé depuis janvier, comparatif avec les années précédentes sur le premier trimestre.

Demain je participe à un salon organisé par une centrale d'achat pour présenter les vins sélectionnés pour les Foires aux vins de septembre aux responsables de grandes surfaces et chefs de rayons d'Aquitaine. Une belle occasion de mettre en pratique les cours et diverses simulations travaillées durant la formation.

Voila, un programme intense, mais vraiment passionnant!
Un résumé des temps forts très prochainement!

stress, vie parisienne et enjeux du XXIème siècle!

2008-04-13T20:02:00+02:00

J'ai envie de dire que ca resume bien le weekend. j'étais en formation aux mureaux. mais aussi en manif à Paris. ainsi que dans un parc à charenton. et dans les bouchons du periph. quel programme, presque un poeme. D'ailleurs on est en avril ca fait donc 8 mois que je suis arrivé. je n'ai pas encore soufflé et j'ai été surpris d'apercevoir les pieds de la tour eiffel hier: à part la rue de solferino et le boulevard st michel je ne connais pas Paris. Ca ne m'inquiete pas, je n'ai pas encore fini ~~ma peine~~ mon séjour.

3 jours sans écrire! Vous me demanderez pourquoi? parce que quand on n'a pas le temps de manger, ni de boire, ni de penser, ni de rêver, qu'on organise un weekend de formation sur 3 lieux avec 6 ateliers et une vingtaine d'intervenants, on n'écrit pas sur son blog! on a bien discuté. mais il faudra aller plus loin. Parler outils au delà des constats. Comment résumer tous les débats? c'est moi qui ai conclu, c'est donc facile!!

Tous ces défis du XXIème siècle que sont le développement durable, la répartition des richesses, l'économie de la connaissance, ou encore la politique des âges et le rapport entre les générations ont un point commun: ils appellent l'intervention d'une puissance publique redistributive et régulatrice. l'état a été cette puissance, régalienne en France depuis le XIIIème siècle, sociale depuis le XXème. les politiques néolibérales dites d'ajustement structurel des années 70 à 90 l'ont dépecé. Je me battrai quand même pour qu'ils retrouvent, à travers des impots plus justes et une sécurité sociale plus démocratique, ses attributions. Vive l'état redistributif!!!

D'autres puissances publiques doivent émerger. Au sein de l'Union européenne, les élections de 2009 doivent être l'occasion de pousser le PSE pour faire de l'Union européenne une puissance de long terme: éducation, innovation, développement durable doivent être mis en oeuvre à travers une nouvelle définition de l'économie de la connaissance, apparue en 2000 à Lisbonne. à l'échelle mondiale, l'ONU doit prendre sa place comme puissance régulatrice, absorber l'OMC et développer une OME (Organisation Mondiale de l'Environnement) à même de réguler les politiques énergétiques, pour une gestion plus juste des ressources de la planète.

Les défis pour notre groupe politique? en Bref? réarmer la puissance publique! Mais aussi, être à la hauteur des espoirs de notre génération. savoir unifier la gauche dans le respect, les valeurs et un projet commun. Savoir associer le mouvement social, en revendiquant plus de représentativité pour les associations (au sein du conseil économique et social par exemple), en réformant la démocratie sociale (majoritarisme, syndicalisme territorial, representation en fonction des résultats des élections prudhommales et des DP fonction publique)...les anarcho syndicalistes ont empeché l'émergence d'un mouvement travailliste en 1895, il faudra peut-être revenir sur cette bavure de l'histoire (pour employer le vocabulaire de mes élèves). Ainsi, à travers ces options, il sera possible de conquérir le pouvoir pour transformer la société. Comment? pas par pédagogie, je déteste entendre ce mot. On ne va pas expliquer et apprendre la politique aux gens on va les convaincre. Il faudra militer.

Prochaine note: bilan de mon remplacement!

Compétences : le jour d'après

2008-04-11T00:13:00+02:00

Si près de 90 % des salariés sont satisfaits des formations suivies, moins de la moitié considèrent qu'ils peuvent effectivement utiliser les acquis de formation (étude CEREQ).

Manifestement, si l'amont de la formation parait bien maîtrisé par les entreprises, il n'en est pas de même du retour. Le problème, est manifestement celui du jour d'après.

L'après-formation laisse trois possibilités :

- la disparition rapide des acquis qui n'auront pas le temps de se transformer en compétences ;

- l'application de ce qui a été acquis, dans une logique de recette : j'apprends/j'applique ;

- l'investissement des acquis dans une situation de travail évolutive qui permet d'enclencher une dynamique permettant au salarié de développer ses compétences au-delà même des acquis de la formation.

Ce qui donne trois résultats possibles en matière de compétences à l'issue de la formation:

Le résultat 1 - 2 ou 3 dépendra simultanément : de l'implication du manager dans le processus de formation, de la qualité de l'articulation entre formation et activité, de la possibilité d'avoir des situations de travail évolutives et du partage avec le salarié de l'objectif de départ.

Et une cinquième condition, et non la moindre : que la formation ne se résume pas à des recettes mais qu'elle donne également des outils et méthodes permettant de traiter des situations qui n'auront jamais été rencontrées. C'est par l'association d'une formation à la fois très pragmatique et très conceptuelle que l'on peut atteindre cet objectif. L'union des contraires supposés gage de l'efficacité de la formation.

UE et URSS

2008-04-09T01:28:22+02:00

Posez vos questions

2008-04-03T23:22:13+02:00

Vous pouvez poser vos questions en droit de la formation ou droit du travail en utilisant l'adresse mail ci-dessous. La réponse, totalement anonymisée, sera publiée sur ce blog. Le partage est la seule contrepartie à la réponse.

willems.consultants@wanadoo.fr

QUIZZ 1

2008-04-03T11:15:00+02:00

Le droit de la formation s'enrichit et devient plus technique. Testez-vous ! réponses dans le document joint en fin de quizz.

1) La mise à disposition d’un accès à des cours en ligne que les salariés suivent pendant leur temps de travail au moment où ils le désirent constitue-t-elle une action de formation ?

2) Pour être reconnue au titre de la formation professionnelle, une action de formation doit avoir une durée minimale de 7 heures ?

3) Un salarié qui n'a aucun diplôme peut-il réaliser une VAE pour obtenir intégralement un diplôme de niveau I, c’est-à-dire un Master 2 ?

4) Peut-on faire une évaluation de compétences liées à l’emploi occupé dans le cadre d’un bilan de compétences ?

5) Une entreprise peut-elle licencier pour incompétence un salarié qu’elle n’a jamais formé ?

6) Le comité d’entreprise peut-il financer des formations au profit des salariés ?

7) Une entreprise envoie un salarié en formation dans une ville distante de 600 kilomètres. Le salarié part la veille au soir après le travail et rentre chez lui tard le soir après la formation. L'entreprise lui doit-elle des heures supplémentaires ?

8) Un salarié travaille 25 heures par semaine dans l’entreprise. L’entreprise souhaite lui faire suivre un stage d’une semaine à temps complet. Peut-elle imposer au salarié une telle formation ?

9) Peut-on répartir les coûts de la formation suivie en DIF entre l’entreprise et le salarié ?

10) Peut-on prendre le DIF pendant ses congés payés ?

11) Peut-on suivre des cours de Yoga en DIF ?

12) Peut-on faire une clause de dédit-formation pour un DIF ?

13) Le refus de financement par le FONGECIF interdit-il le départ en CIF ?

14) L’entreprise doit-elle prendre en charge les frais de déplacement d’un jeune en contrat de professionnalisation pour se rendre dans le centre de formation ?

15) Un organisme de formation peut-il facturer en tant que telle(s) la ou les journées d’intervention préalables à la formation pour mettre au point le programme et les modalités, ou doit-il inclure ce coût dans celui de formation ?

REPONSES AU QUIZZ 1.doc

L'invisible

2008-04-02T17:26:00+02:00

Je m'appelle Vincent. J'ai 30 ans, cette année j'en aurai 31. Je suis au chômage depuis 8 mois. J'ai été licencié pour faute lourde, parce que mes patrons ont eu envie un jour de se tirer avec la caisse, et de laisser les salariés sur le côté. Nous sommes en 2008, ce genre de choses se produit encore aujourd'hui. Je voudrais raconter mon histoire d'invisible, et celle d'autres avec moi.

Je m'appelle Vincent, j'ai 30 ans, deux bac+5, et une formation professionnalisante d'une école privée. Je touche 1000 euros par mois des Assedic, et je suis un invisible.

Qu'est-ce qu'être compétent ?

2008-04-01T11:26:00+02:00

Le droit du travail sait évaluer de manière très précise la compétence professionnelle du salarié. L'approche juridique de la compétence part du princpe que la compétence ne peut s'observer directement, postulat partagé par de nombreux non-juristes qui travaillent sur la question des compétences, et qu'elle doit être appréhendée à travers les résultats de l'activité. Pour évaluer la compétence du salarié, il faut procéder à un quadruple contrôle : la performance, les moyens, le contexte et les ressources.

La performance

L'employeur disposer du pouvoir de direction qui lui permet de prescrire les résultats attendus et les manière de faire (processus à respecter, modalités d'exercice de l'activité). La prescription de l'entreprise doit être possible au regard de la qualification du salarié. Elle doit être réaliste. L'entreprise est d'autant plus fondée à avoir des exigences qu'elle a effectivement prescrit clairement.

Les moyens

L'entreprise ne doit pas placer le salarié en position de ne pas pouvoir exécuter ce qui lui est demandé. Elle doit donc veiller à ce que les moyens en temps, en pouvoir de décision, en moyens financiers et humains, etc. soient cohérents avec la performance attendue.

L'environnement

Toute entreprise vit en milieu ouvert. La fluctuation des marchés, les évènements politiques, une nouvelle règlementation peuvent modifier considérablement le contexte entre le moment où la prescription a été passée et le moment où l'on évalue la performance. Difficile de reprocher à un voyagiste de moins vendre de voyages en Egypte dans la semaine qui suit des attentats contre des touristes.

Les ressources

Le droit distingue entre les capacités à priori, qui correspondent au capital de compétences du salarié tel qu'il résulte de ses expériences et formations, et la compétence effective qui se traduit par la capacité à agir dans un contexte donné en vue d'un résultat. L'employeur a une obligation de gérer les compétences du salarié de manière anticipée. Il doit, notamment dans l'entretien professionnel, réaliser un diagnostic des compéteces du salarié au regard des missions qui lui sont confiées. En cas de besoin, le salarié doit être accompagné par des actions de formation ou de professionnalisation (tutorat, mise à disposition de ressources, modulation d'objectifs, prise progressive de fonction, temps d'adaptation laissé au salarié pour une nouvelle tâche, etc.).

Avant de pouvoir reprocher une insuffisance professionnelle à un salarié, un défaut de performance ou un défaut de compétence, l'entreprise doit donc procéder à un quadruple contrôle :

- la performance attendue était-elle légitime et réaliste ?

- l'entreprise a-t-elle fourni des moyens appropriés ?

- le contexte n'était-il pas empêchant ?

- le diagnostic sur les capacités du salarié a-t-il été fait et, le cas échéant, le salarié a-t-il été formé ou accompagné ?

Ce n'est qu'après avoir fait ces quatre contrôles que l'entreprise peut véritablement se prononcer sur la compétence du salarié. A défaut, sa décision, qu'il s'agisse d'un licenciement, d'un refus de bonus, d'une baisse de la rémunération variable, d'un refus d'évolution, etc. pourra être contestée juridiquement.

Ce que le droit nous apprend ici, c'est qu'il ne peut y avoir d'évaluation du salarié sans une évaluation de l'organisation.

La GPEC : une obligation juridique

2008-03-28T09:14:08+01:00

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une réalité juridique. La loi et la jurisprudence, notamment depuis 2002, ont contribué à façonner le régime des obligations des entreprises dans ce domaine. Le champ de responsabilité de l'employeur couvre trois risques : l'employabilité, la santé et la performance.

Concernant la sécurité de l'emploi, l'obligation de GPEC comprend l'obligation d'anticipation (dimension prévisionnelle en liaison avec la négociation obligatoire sur la GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés), l'obligation d'adaptation (le salarié doit avoir les compétences requises par rapport à son emploi) et l'obligation de reclassement (en cas de mise en cause de l'emploi, l'enteprise doit permettre le reclassement interne ou externe - voir ma note du 5 mars 2008 : la Cour de cassation par une décision du 23 octobre 2007 sanctionne une entreprise qui en 12 et 24 ans d'ancienneté n'a fait suivre que trois jours de formation à deux salariées, ne leur permettant pas de maintenir leurs compétences par rapport au marché du travail).

Concernant la santé, l'employeur a l'obligation de veiller à ce que le salarié ait les compétences nécessaires pour travailler en sécurité. A défaut, sa responsabilité est engagée, y compris au plan pénal (voir ma note du 13 mars 2008).

Enfin en matière de performance, l'employeur doit vérifier que le salarié dispose, a priori, des compétences nécessaires pour exercer les activités qui lui sont confiées et atteindre les objectifs qui lui sont fixés. A défaut, nulle insuffisance professionnelle ne saurait lui être reprochée ni un bonus refusé ou diminué.

Ces trois domaines de responsabilité, emploi-santé-performance, devront être abordés avec le salarié lors de l'entretien annuel et/ou de l'entretien professionnel.

Faute d'avoir géré les compétences de ses salariés, et d'avoir une traçabilité de cette gestion, la responsabilité de l'entreprise pourra être engagée en cas de sinistre : licenciement économique, accident du travail ou maladie professionnelle ou défaut de performance. Ce n'est que si l'entreprise a rempli toutes ses obligations que la responsabilité pourra être transférée sur le salarié.

Un rapport de recrutement

2008-03-27T13:54:00+01:00

De Jordan & Jordan, consultants en management

Destinataire :

Jésus, fils de Joseph

Menuiserie charpentage
Nazareth.

Jérusalem,

Cher Monsieur,

Merci de nous avoir confié les curriculum vitæ des douze hommes que vous avez choisis pour leur confier des postes de responsabilité dans votre nouvelle organisation. À présent, tous ont subi une série impressionnante de tests, dont les résultats ont été traités par ordinateur, et, pour chacun, nous avons en outre organisé un entretien personnalisé avec notre psychologue et consultant en aptitudes pour le ministère.

Notre cabinet est arrivé à la conclusion que la plupart de vos candidats manquent d’expérience, qu’ils n’ont guère de formation et peu d’aptitudes pour le genre d’entreprise dans laquelle vous comptez vous lancer. Ils n’ont pas l’esprit d’équipe. Nous vous recommandons donc de continuer vos recherches en vue de découvrir des candidats qui aient de l’expérience dans la gestion des affaires et qui aient prouvé leurs compétences.

Simon-Pierre est un instable émotionnel, en proie à des sautes d’humeur. André n’a vraiment aucun don pour assumer des responsabilités. Les deux frères, Jacques et Jean, les fils de Zébédée, placent leur intérêt personnel au-dessus du dévouement envers la société. Thomas a tendance à discutailler, ce qui ne pourra que freiner l’enthousiasme de l’ensemble de l’équipe. Nous nous voyons dans l’obligation de vous faire savoir que Matthieu figure sur la liste noire de la Commission du Grand Jérusalem pour l’honnêteté dans les affaires. Jacques, fils d’Alphée, et Thaddée ont indéniablement une tendance à la radicalisation, tous deux ont atteint un score élevé sur l’échelle maniaco-dépressive.
Toutefois un des candidats a de grandes possibilités. Il est capable, imaginatif, a le contact facile et un sens développé des affaires, il ne manque pas de relations avec les personnalités haut placées. Nous vous conseillons donc de prendre Judas Iscariote comme votre administrateur et bras droit. Il est très motivé, ambitieux et n’a pas peur des responsabilités.

Les autres profils ne demandent pas de commentaires.
Nous vous souhaitons beaucoup de succès dans votre nouvelle aventure.

Meilleures salutations.

Bernard Peyrous § Marie-Ange Pompignoli, « Dieu est Humour »

(p. 124-125), éditions de l’Emmanuel

Consultation du CE sur la formation avant le 30 septembre

2008-03-27T00:46:00+01:00

L'accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail prévoit dans son article 7 qu'afin de renforcer la cohérence entre les éléments d'anticipation mis en lumière dans le cadre de la GPEC et la mise en oeuvre du plan de formation de l'entreprise, les deux réunions de consultation du comité d'entreprise sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir doivent respectivement intervenir avant le 1er octobre et le 31 décembre de l'année en cours.

Un projet de décret élaboré par le Gouvernement fixe en conséquence au 30 septembre, et plus au 15 novembre, la date de première consultation du comité d'entreprise. Les documents d'information doivent être envoyés trois semaines auparavant. Cette consultation portera donc sur le bilan de l'année 2007 complet et de l'année 2008 (premier semestre) ainsi que sur les orientations de la politique de formation de l'entreprise, dont la politique de DIF. La seconde consultation avant le 31 décembre 2008 portera sur les projets pour l'année 2009.

Deux rappels complémentaires :

- l'obligation de consulter n'est pas une obligation de faire. L'entreprise peut annoncer une politique à parfaire ou un plan de formation à compléter en cours d'année dès lors qu'il n'est pas entièrement établi en fin d'année. Rien n'impose donc à l'entreprise d'avoir bouclé un plan de formation avant la fin de l'année ;

- l'entreprise n'est pas quitte avec les deux consultations qui constituent des obligations minimales. Toute décision de portée collective prise en cours d'année dans le domaine de la formation professionnelle suppose une consultation préalable du comité d'entreprise au titre de ses compétences générales (C. trav., art. L. 432-1). Ainsi une évolution du plan de formation en cours d'année impose une consultation supplémentaire du comité d'entreprise.

Trophés du DIF 2008

2008-03-21T00:04:00+01:00

DEMOS organisait, jeudi 20 mars 2008, la deuxième édition des Trophées du DIF. L’occasion de faire le point sur les évolutions du dispositif et sur les projets de réforme en cours. Sur le bilan il ressort que le développement quantitatif se poursuit, mais surtout que l’appropriation du DIF progresse et que nombre d’entreprises et de salariés ont une maturité importante sur le dispositif qui, articulé à l’entretien professionnel et aux périodes de professionnalisation, permet de véritablement travailler sur des parcours de formation. Peut être relevé également le nombre significatif d’entreprises qui utilisent le DIF pour développer l’appétence des salariés, notamment les moins qualifiés, pour la formation.

Sur les réformes en cours, les partenaires sociaux présents (CGT, FO, MEDEF) ont exprimé leur souhaite d’aller au bout du travail de bilan et d’évaluation avant d’engager véritablement une négociation qui ne devrait pas aboutir avant l’automne, la loi venant ensuite. Sur le fond, l’unanimité semble constituée sur le fait d’avoir plutôt un acte II de la réforme de 2003-2004 plutôt qu’une « réforme de la réforme ». Comme indiqué déjà sur ce blog, les fondamentaux sont en place et s’il faut bien évidemment faire évoluer le système de manière permanente, il faut prendre garde aux effets de table rase qui ne sont souvent que des effets de manche.

En complément, les résultats de l’enquête DEMOS, Kelformation, 20 Minutes et l’AEF auprès des entreprises et des salariés, et mon intervention sur le DIF, outil d’innovations juridiques.

Enquête DIF – DEMOS.ppt

TropheesDIF2008-JPW.ppt

Questions CFDT au CE du 29/02/08

2008-03-20T18:43:06+01:00

CFDT : Le CE n’a jamais eu la présentation du bilan 2006 de l’emploi des travailleurs handicapés.
Quand pourrons-nous avoir au moins celui de 2007 ?

DRH : Le Bilan Travailleurs Handicapés 2007 sera présenté au CE de Mars.

CFDT : Lors du dernier CE vous nous avez indiqué que : "Les actions de type 1 concernent les formations comme la JINE (Journée d’Intégration du Nouvel Embauché), la Sécurité , le Séminaire d’intégration encadrement ou encore les stages magasins."
Cela n'est pas exact. Ce que l'on appel les "actions de type 1" sont les formations "adaptation au poste de travail".
Pour savoir si une formation entre dans cette catégorie, il faut :
- analyser le poste de travail (quelles sont les taches qui le caractérisent, les moyens qu'il requiert,...)
- s'interroger sur la capacité du salarié à occuper ce poste.
Il s'agit donc de formations visant l'adéquation du salarié avec sa fonction, celles qui lui sont nécessaires pour remplir les missions et les taches liées à son poste de travail.
Plusieurs des formations que vous indiquez ne répondent pas à cette définition, et plusieurs formations rentrant dans cette définition ne sont pas considérées comme tel, avec comme conséquence, entre autres, d'être imputées sur le DIF alors qu'elles ne le devraient pas.
Comptez-vous remettre les choses en conformité ?

DRH : les formations de « type 1 » sont les formations telles que la JINE (Journée d’Intégration du Nouvel Embauché), Sécurité, le Séminaire d’intégration encadrement ou les stages « magasin ». Ces formations ne sont pas imputées sur le DIF.
Toutes les autres formations sont imputées sur le DIF.
Pour rappel, si un collaborateur souhaite exercer son DIF en dehors du plan de formation prévu, alors l’entreprise s’engage à lui restituer les heures de formation métiers/produits et transverses suivies dans l’année de demande, au titre du plan de formation.

Commentaire CFDT : Nous réaffirmons que cela n’est pas conforme et ne correspond pas à ce qui est écrit dans l’accord formation, dans lequel il est bien précisé que les formations de type 1 sont des formations « adaptation au poste de travail ». La définition légale des formations « adaptation au poste de travail » est celle que nous avons donnée ci-dessus. Elles ne devraient donc pas être imputées sur le DIF des salariés…

CFDT : Il y a un peu plus d’un an, lors d’un CE, vous nous aviez répondu qu'une commission sur l'égalité homme/femme était mise en place au niveau national.
Quand a-t-elle été créée ?
Pouvez-vous nous indiquer quels en sont les membres ?
Pouvons-nous avoir une information sur l’état actuel de leurs travaux ?

DRH : Deux réunions paritaires se sont tenues au niveau National le 22 mars et le 17 octobre 2007.
Les commissions proprement dites Egalité Hommes/Femmes se tiennent au niveau des sites.

CFDT : La CFDT avait sollicité, lors des CE d’Aout et de Septembre 2007, la mise en place du comité élargi de la diversité (DP, CE, DS).
Quand cela pourra-t-il être effectif ?

DRH : Ce comité se réunira au cours du 2^ème semestre.

CFDT : Les membres du CE sont sensé être destinataires des comptes rendus (PV) du CCE via la secrétaire du CE.
Depuis des années et malgré nos relances réitérées, nous n'avons toujours aucun de ces comptes rendus.
Quand pourrons-nous les avoirs ?

Les comptes-rendus ont été distribués par la secrétaire au cours de la réunion.

Management jardinier

2008-03-20T00:04:40+01:00

Le jardinier est satisfait de son travail. Les fleurs s’épanouissent au soleil printanier, leurs couleurs se mêlent harmonieusement pour démontrer une fois de plus que la nature imite l’art et que le hasard des pousses vaut bien le talent du peintre. Sous les premiers rayons de soleil qui écartent les nuages clairs, la belle promeneuse n’y résiste pas. Est-ce donc pour ce résultat que le jardinier déploya tant d’efforts et de patience ?

En ce jour de printemps, Renoir illustre l’expression emprunté à Guy Le Boterf de « Management jardinier » ou d’écologie du développement des compétences. En ces temps où la psychologisation des rapports de travail tient le haut du pavé, il peut être bon de rappeler que l’on ne fait pousser des fleurs et que l’on ne créé de beaux jardins ni en leur intimant tous les matins de pousser, ni en leur faisant de quotidiennes déclarations amoureuses. Le plus sur moyen de s’offrir le plaisir de la floraison est de préparer le terrain, de travailler le milieu, de connaître les variétés plantées, de corriger si nécessaire l’apport des éléments naturels, rajouter de l’eau ou protéger des pluies surabondantes, de mettre à l’abri du gel ou du vent, de savoir tailler quand il le faut et biner au moment propice, toutes choses qui réclament attention véritable, connaissance de l’écosystème et cohérence des décisions. Et admettre que même si toutes ces conditions sont remplies, le succès n’est pas toujours assuré. S’il survient, il n’en sera que plus beau, et la promeneuse plus émerveillée.

Supprimons les allocations chômage !

2008-03-19T12:24:00+01:00

Titre volontairement provocateur, mais néanmoins pas mensonger.

Et si on supprimait les allocations chômage ? Non ce n'est pas une réflexion de Devedjian au cours d'un dîner pipolitique, ni une impulsion soudaine et incontrôlée de notre tout puissant Sarkozy.

C'est ce que je propose, à titre personnel. La gestion du chômage telle que réalisée aujourd'hui est terriblement rigide, statique, indigne d'un pays qui se veut résolument moderne. Dans l'intérêt de tous, un système complètement différent serait à mon avis préférable :

Fin de la rémunération du chômage : laisser une personne dans l'oisiveté subie en la rémunérant n'est pas une solution. C'est un comportement lâche, un aveu d'impuissance. Et cette faible volonté pèse sur le bien public. Le constat est bien là : il y a de nombreux emplois où l'offre est supérieure à la demande (infirmières, informaticiens, ...).
Mettre en place un véritable système de soutien aux formations, pour permettre les reconversions, les montées en puissance des personnes sans emploi, pour le bien des personnes et de l'économie

Le principe est le suivant : que n'importe quelle personne, quel que soit son niveau d'études, sa condition sociale, puisse accéder à des formations qui mènent à des emplois :

En accord avec les entreprises, qui effectueraient un travail de mise en place de la demande de travail
Accompagné d'une rémunération constante tout au long de ces dites formations à temps plein (équivalent SMIC)

Les entreprises s'engagent : (edit : il s'agit ici d'un contrat entreprise-Etat. Aucune obligation d'une part ni de l'autre, sans comparaison donc avec une planification communiste)

A évaluer leurs besoins de recrutement dans les 5 ans à venir
A recruter le nombre de personnes précisées auparavant, avec une marge d'erreur, avec sanctions financières en cas de recrutement trop inférieur aux prévisions

Les chômeurs (ou des personnes décidant de se reconvertir) s'engagent :

A suivre et réussir une formation proposée, avec une marge d'erreur d'une année d'échec

L'Etat s'engage :

A rémunérer les personnes formées à hauteur du SMIC tout au long de leur formation
A former au minimum un seuil de 80% des besoins de recrutement définies par les entreprises, avec reversement d'indemnités aux entreprises en cas de manquement. (sont comptabilisées dans les travailleurs "disponibles", les jeunes diplomés et autres personnes qualifiées au poste par un autre voie)

Du point de vue de l'entreprise, cette dernière peut s'assurer d'obtenir une main d'oeuvre qualifiée, qui répond à ses besoins. Elle sera indemnisée si ce n'est pas le cas. Elle réalise un "contrat" avec l'Etat, spécifiant le nombre de recrutements prévus, et les formations nécessaires. Elle fait ainsi pression pour que les dites-formations soient adaptées à leurs besoins.

Du point de vue du chômeur, celui-ci a accès sans condition à la formation nécessaire. Il est rémunéré jusqu'à sa qualification. En cas d'échec, s'il est avéré que celui-ci est dû à de graves manquements, il est banni du système, n'ayant plus accès aux formations (ici, il serait bon de coupler avec le "revenu universel"). Il devra passer par l'ANPE (ou autre organisme similaire) pour répondre aux offres d'emplois correspondant à son profil. Si celui-ci n'est pas recruté, une autre formation lui est proposée. En cas de grave crise de l'emploi (offre inférieure à la demande), on revient à l'ancien système de chomage. Notez que le coeur de cette réforme est un accès universel : une personne à la rue, sans domicile, ne peut être refusée si la balance offre/demande des emplois est positive.

Du point de vue de l'Etat, le système est moins couteux en théorie, puisqu'il s'assure que chaque personne accompagnée l'est avec une probabilité forte de réussite. Et bien entendu, la qualification étant revenue au coeur du système, le niveau d'études des citoyens est tel que le chômage se résorbe et que l'attractivité du pays augmente fortement.

Je vous fait part de ces idées, car elles me paraissent peut-être trop "évidentes" pour qu'il n'y ait pas de bonnes raison de son absence de tous les discours et programmes politiques.

Merci de laisser des commentaires sur le sujet pour avancer ma critique sur le sujet !